ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE CPTS 21
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association Communauté Professionnelle Territoriale de Santé Centre 21 (CPTS 21)
Association identifiée sous le n° W212003555 Dont le siège social est situé 32 allée de la Cude – 21370 VELARS SUR OUCHE SIRET n° : 503 757 718 00039 Représentée par, en qualité de Présidente,
D'UNE PART
ET
Le personnel de l’association consulté sur le projet d’accord, et l’ayant ratifié à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'association, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Salariés ayant le statut cadre occupant les fonctions de : - Coordinateur(trice)
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif. Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée complète à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, à la demande de l’employeur et d’un commun accord, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait 218 jours ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés payés. En ce qui concerne la prise des RTT forfait jours et des repos hebdomadaires autre que le dimanche, elle devra se faire en concertation de telle sorte qu’une permanence soit maintenue au sein de l’association. L’employeur tient à rappeler que, compte tenu de la composition de la gouvernance de l’association (professionnels de santé ayant une activité libérale propre), certaines réunions auxquelles la présence des coordinateurs est indispensable, sont susceptibles de se tenir, en visio-conférence ou en présentiel, pendant la pause méridienne ou en début de soirée.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
la rémunération.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21.67 jours en moyenne).
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante : (nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) × nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) /nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : le salarié signalera, par mail, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, la Direction analysera les relevés mensuels transmis par celui-ci. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, l’employeur le recevra en entretien sans avoir à attendre. Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. A titre d’exemple, il pourra s’agir d’une réduction des objectifs et/ou d’une meilleure répartition de la charge de travail entre les collaborateurs.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. Dans la mesure où la Gouvernance de l’association est composée de professionnels de santé ayant une activité libérale propre, la direction de l’association est susceptible de communiquer un certain nombre d’informations en dehors du temps normal de travail des salariés en forfait jours. Pour autant, sauf situation sanitaire exceptionnelle, il ne leur est absolument pas demandé de prendre connaissance de ces informations après la fin de leur journée de travail ou avant le début de la suivante. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit en effet pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail. Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaires ;
Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;
Les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société. En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (crise sanitaire, manquement dans la permanence des soins, sollicitation rapide de la part de des institutions (ARS notamment)). Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion. Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.
Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Deux exemplaires en version électronique seront déposés dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Fait à Velars sur Ouche, le 15 mars 2024 En 4 exemplaires originaux dont 3 pour le dépôt
