Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
L’association
COMMUNAUTE PROFESSIONNELLE TERRITORIALE DE SANTE DE L’OUEST (CPTS OUEST) dont le siège social est situé au 8 route de l’Eperon – 97435 Saint Paul, N° SIREN : 907 595 581, représentée par Madame XXX en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée, l’employeur,
d'une part,
Et
L’ensemble des salariés de l’association CPTS OUEST, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés “le(s) salarié(s)”
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'association remplissant les conditions requises. Conformément aux articles L2232-21 et suivants du Code du Travail, l’association CPTS OUEST, comptant moins de 11 salariés et ne disposant ni de délégué syndical, ni de comité social et économique (CSE), a décidé de soumettre aux salariés un projet d'accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de convention de forfait annuel en jours au sein de l’association CPTS OUEST en l’absence d’accord de branche ayant le même objet.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'association, entrent donc dans le champ d’application de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Cadres, cadres assimilés, agents de maîtrise ayant une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée, qui ne sont pas tenus de part la nature de leurs fonctions de respecter les horaires collectifs au sein d’un service ou d’une équipe et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction aux salariés visés par le présent accord, après examen de la compatibilité du poste avec une organisation en forfait annuel en jours.
Par ailleurs, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé par la conclusion d'une convention individuelle de forfait ou par la signature d’un avenant portant le même objet, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait ou avenant devra faire référence au présent accord et indiquera notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait;
La période annuelle de référence;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L.3121-60 du Code du Travail;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié;
Le droit à la déconnexion;
La rémunération, …..
Le refus du salarié de signer la convention individuelle de forfait ou l’avenant, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévue dans son contrat de travail.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours couvre
l’année civile, elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit : • nombre de jours dans l’année : a ; • nombre de jours de week-end : b ; • nombre de jours de congés-payés : c ; • nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ; • nombre de jours prévus au forfait : e ; ➢ nombre de jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e Les JRS doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'association doit être formalisé par écrit, par la signature d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% par journée dans la limite de 235 jours. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de
235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés en forfait annuel en jours sont toutefois tenus de bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective éventuellement applicable, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : - d’un allègement de la charge de travail ; - d’une réorganisation des missions confiées au salarié ; - de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l’association, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours ouvrables, sans attendre l'entretien annuel.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.) L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en application des dispositions prévues aux articles L. 3131-1 à L. 3131-3, L. 3132-1 à L. 3132-31 du Code du Travail et leurs décrets d’application. Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par l’association, par le biais de la rédaction d’une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Retour à un horaire de travail « classique »
En cas de difficultés rencontrées dans le cadre du forfait annuel en jours, chacune des parties dispose du droit de décider, d’un commun accord, de revenir aux horaires variables ou collectifs applicable au salarié avant la signature de la convention individuelle de forfait ou avenant de mise en place du forfait annuel en jours. Cet accord sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, le comité social et économique s’il existe, est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2025.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L2232-21 du Code du Travail
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent du lieu de conclusion de l’accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
