ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIÉ.E.S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DECOMPTÉE EN JOURS
Entre les soussigné.e.s :
Nouveau Théâtre Besançon Centre dramatique national SARL COMPAGNIE AIRELLE Adresse : 2 Avenue Édouard Droz - Jardins du Casino - 25000 Besançon - France Adresse de correspondance : 6 rue de la Mouillère - 25000 Besançon - France Téléphone : 03 81 88 55 11 N°SIRET : 380 510 404 00011 - APE : 9001 Z TVA intracommunautaire : FR13 380 510 404 Représenté par ***********
D’une part,
Et
Le Comité Économique et Social Conventionnel, Représenté par ***********
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord relatif aux conventions de forfait annuel en jours afin de doter l’entreprise d’un dispositif propre au regard des dispositions de la Convention Collective National des Entreprises Artistiques et Culturelles. La mise en place d’un tel dispositif a pour objectif de concilier la nécessité organisationnelle de l’entreprise et les missions qui sont dévolues aux salarié·e·s qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salarié·e·s de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 : Salarié.e.s éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur (article L3121-58 du Code du travail), seul·e·s peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils·elles sont intégré·e·s ;
Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Au sein du Nouveau Théâtre de Besançon Centre dramatique national, les salarié·e·s concerné·e·s exercent un emplois autres qu’artistiques et relèvent des catégories suivantes :
Les cadres dirigeants classés au groupe 2 de la nomenclature des emplois de la CCNEAC ;
Les cadres autonomes classés au groupe 3 de la nomenclature des emplois de la CCNEAC ;
Les cadres intégrés classés au groupe 4 de la nomenclature des emplois de la CCNEAC ;
Les cadres dirigeants classés au groupe 1 de la nomenclature des emplois sont exclus de ce dispositif dans la mesure où la législation relative à la durée du travail ne leur est pas applicable.
Article 2 : Période de référence du forfait
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (ci-après la « période de référence »).Article 3 : Formalisme de la convention de forfait Il sera signé avec chaque salarié·e concerné·e un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser la nature de ses fonctions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de repos ;
les modalités d’avaluation et de suivi de la charge de travail du·de la salari·é ;
la rémunération correspondante ;
Article 4 : Nombre de jours travaillés
4.1. Principe général Le nombre de journées travaillées défini ci-après, est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et ne comprend pas la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à :
205 jours, pour les salarié·e·s appartenant aux groupes 2 tels que définis par la Convention collective applicable au sein du Théâtre ;
195 jours, pour les salarié·e·s relevant des groupes 3 et 4 tels que définis par la Convention collective applicable au sein du Théâtre ;
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité/paternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé. Le temps de travail des salarié·e·s au forfait jour est décompté en journée. 4.2. Cas particulier des forfaits réduits Dans le cadre d’une activité réduite (inférieure au nombre de jours fixé par l’article 4.1. ci-avant), il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le·la salarié·e et le Théâtre. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les Parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés. Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le·la salarié·e bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité. Le·la salarié·e en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, dans un délai raisonnable et suivant un planning mensuel, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.
Article 5 : Jours de repos complémentaires
5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires Le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé chaque année en fonction, notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 365 jours calendaires sur la période de référence du 1er septembre au 31 août : - 104 jours de repos hebdomadaires, - 35 jours ouvrés de congés payés, - 11 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de pentecôte), - 10 jours de congés supplémentaire (Cf accord d’entreprise du 1er décembre 1998), - 205 ou 195 jours travaillés, en fonction du groupe du de.la salarié.e ; Le nombre de jours de repos supplémentaire est donc de 10 jours pour les salarié·e·s des groupes 3 et 4. Les salarié·e·s du groupe 2 de bénéficient pas de jours de repos supplémentaires. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée mensuellement en fonction du temps de travail effectif. Dès lors, le droit à des jours de repos supplémentaires est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par le présent accord pour une année de référence complète. 5.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires Les journées de repos supplémentaires sont à prendre au cours de la période de référence et ne sont pas reportables d’une période de référence sur l’autre. S’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit, sauf :
dans le cadre du mécanisme légal de renonciation prévu à l’article L. 3121-59 du code du travail,
dans le cadre d’un report au cours du 1er trimestre de la période de référence qui suit immédiatement la période close.
Les jours de repos supplémentaires seront fixés pour la période de référence du 1er septembre au 31 août, selon un calendrier prévisionnel établi au cours du premier trimestre de cette période de référence. En cas de modification souhaitée par rapport au planning prévisionnel, la demande de prise de journées de repos doit être validée par le·la supérieur·e hiérarchique. Cellui-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des journées de repos aux dates demandées par le·la salarié·e, pour des raisons de service.
Article 6 : Obligation d’observer des temps de repos
Il est rappelé que tout·e salarié·e en forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter la législation en vigueur en matière de temps de repos et de succession de jours travaillés. Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ces durées minimales de repos sont fixées à :
11 heures consécutives par jour (article L.3131-1 du code du travail) ;
35 heures consécutives par semaine (article L.3132-2 du code du travail) ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des salarié·e·s.
Article 7 : Droit à la déconnexionEn application de l’article L2242-17 du Code du travail issu de la loi dite « loi Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, les salarié·e·s bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 8 : RémunérationEn contrepartie de l’exercice de sa mission, le·la salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire de base fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 : Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période
9.1. Prise en compte des absences 9.1.1. Pour la détermination des jours de repos supplémentaires L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyé aux salarié·e·s au forfait annuel en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salarié·e·s ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le·la salarié·e. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait. Toutefois, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet ou de la maladie professionnelle, seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires. Toute autre journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés. 9.1.2. Pour la rémunération des salarié·e·s En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 9.2. Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence Pour rappel, les plafonds de 205 ou 195 jours sont fixés pour les salarié·e·s justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés. En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler et de jours de repos supplémentaires sur la période de référence restant à courir seront déterminés en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du·la salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 210/205 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le·la salarié·e concerné·e depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Article 10 : Modalités de suivi
10.1. Suivi de la charge de travail du·la salarié·e Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction du Théâtre assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié·e en forfait annuel en jours,
un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.
Ce suivi de l’activité réelle du·de la salarié·e en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle individuel auto déclaratif ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre et la date des jours de repos supplémentaires,
le nombre et la date des jours de congés payés.
Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le·la salarié·e et transmis au·à la supérieur·e hiérarchique et à l’administrateur·rice qui vérifieront les données et prendront les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée. Une analyse mensuelle de ce document par le·la supérieur·e hiérarchique et l’administrateur·rice aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du·de la salarié·e. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le·la salarié·e et sa/son supérieur·e hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaire posés par le·la salarié·e au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours. Sauf accord exprès de la Direction et du·de la salarié·e concerné·e sur un dépassement anticipé du forfait en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au·à la salarié·e de poser des jours de repos supplémentaire dans le mois suivant l’alerte si le·la salarié·e n’a pas fixé de date en concertation avec sa/son supérieur·e hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel. 10.2. Entretien annuel Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·e·s :
un entretien sera organisé par le Théâtre en cours de période de référence,
À l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le·la salarié·e les points suivants :
sa charge de travail,
l’organisation du travail au sein du Théâtre,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 10.3. Dispositif d’alerte Au regard de l’autonomie dont bénéficie le·la salarié·e dans l’organisation de son temps de travail, ce·tte dernier·e doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il·elle devra en informer, sans délai, sa/son supérieur·e hiérarchique et l’administrateur·rice, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé entre le·la supérieur·e hiérarchique, l’administrateur·rice et le·la salarié·e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 11 : Dépassement du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salarié·e·s concerné·e·s, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, les salarié·e·s ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur·e hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le·la salarié·e concerné·e et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, qui n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas conformément à la loi être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le·la salarié·e, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an. Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier.
Article 12 : Dispositions finales
12.1 Durée de l’accordLe présent accord est conclu à durée indéterminée. 12.2 RévisionL’accord peut être révisé en tout ou partie par voie d’avenant sur demande de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec avis de réception. Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier recommandé ou du mail avec accusé de réception une négociation devra être ouverte sur les dispositions objet de la révision sollicitée.
En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois il sera procédé soit à une prorogation des négociations dans un nouveau délai fixé d'un commun accord soit constaté l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état.
12.3 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, l’entreprise s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L'accord continue de s'appliquer jusqu'à la signature d'un accord de substitution.
À défaut de conclusion d'un accord de substitution dans un délai maximum d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer.
12.4 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il sera déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Besançon, en deux exemplaires, Le 8 décembre 2025
