ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CDA HOLDINGS
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CDA HOLDINGS
Entre les soussignés :
D’une part,
Les sociétés de l’UES CDA Holdings
La société COMPAGNIE DES ALPES, société anonyme à conseil d’administration au capital de 186 424 688,72 euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 349.577.908,
La société COMPAGNIE DES ALPES - DOMAINES SKIABLES (CDA-DS), société par actions simplifiée au capital de 298 531 100 Euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 477.855.787,
La société CDA MANAGEMENT, société par actions simplifiée, au capital de 331 000 Euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 500 244 140,
INGELO, société par actions simplifiée, au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé au 137 rue François Guise - 73000 CHAMBERY, immatriculée sous le numéro R.C.S. CHAMBERY 534 870 803,
Représentées par, dûment habilité à l’effet des présentes,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CDA Holdings :
La CFE-CGC, représentée par,
La CFTC, représentée par,
D’autre part,
Est convenu ce qui suit,
Préambule
Les parties au présent accord estiment que la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de l’UES CDA Holdings est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique. Elles souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer une meilleure prise en compte de la mixité professionnelle au sein de l’UES CDA Holdings. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur applicable en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et régies par les articles L2242-1 alinéa 2, R2242-2 et L2312-36 alinéa 2 du code du travail. Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’identifier les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle pertinents au niveau de l’UES CDA Holdings et leurs modalités de mise en œuvre.
Article 1 : Périmètre
Le présent accord est applicable aux entreprises composant le périmètre de l’UES CDA Holdings.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle. Compte tenu de l’analyse de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CDA Holdings, basée sur le diagnostic et sur les indicateurs permettant de déterminer l’index d’égalité professionnelle (annexe 1), les parties au présent accord conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Promotion et évolution professionnelle
Article 3 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective
Les parties souhaitent rappeler que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
3.1. Objectif de progression
Afin de progresser en matière d’égalité professionnelle, et notamment dans le domaine de la rémunération effective, les parties entendent porter une attention particulière sur les situations d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes, notamment au regard des écarts constatés par tranche d’âge dans le cadre du calcul de l’index Egalité Hommes/Femmes. Les parties chercheront également à garantir l’absence d’incidence des périodes d’absence liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation sur l’évolution des rémunérations des salariés concernés.
3.2. Actions retenues
Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales afin de prendre en compte et, le cas échéant, corriger les éventuelles situations d’écarts de salaires entre femmes et hommes.
Veiller chaque année à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les Femmes et les Hommes dans chacune des catégories de salariés, et à poste équivalent.
Corriger les éventuels écarts de salaire constatés en allouant une enveloppe annuelle de 10k€ bruts, dont l’utilisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, au moment des révisions salariales, étant précisé que cette enveloppe n’entre pas dans le budget alloué aux NAO.
Veiller à ce que l’absence liée à la maternité ou l’adoption n’ait pas d’influence sur le montant de la prime individuelle d’objectifs dès lors que les objectifs ont été révisés pour prendre en compte la durée d’activité incomplète du salarié au cours de l’année écoulée.
Favoriser les départs en congés paternité en maintenant le salaire à 100% durant cette absence.
Favoriser les départs en congé parental en prenant en charge la part patronale de l’assurance santé pendant cette absence.
Appliquer aux salariées revenant de congé maternité ou de congé d’adoption (ou durant leur congé) une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations constatées sur le périmètre de l’UES durant leur congé, hors promotion (c’est-à-dire changement de classification ou d’intitulé de poste). Etant précisé que ces augmentations n’entrent pas dans le budget alloué aux NAO.
Informer systématiquement les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption qu’ils bénéficient de l’intégralité de leurs congés payés annuels et ce quelle que soit la période de référence. Ainsi lorsque l’absence du salarié l’aura empêché de prendre la totalité de ses congés durant la période de prise effective, les jours non pris seront reportés.
Mettre en place un process dédié comprenant des entretiens avec la Direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique, avant et au retour du congé maternité ou d’adoption.
3.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de rémunération :
Répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels
Pour les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption, le taux d’augmentation appliqué en comparaison avec le taux moyen des salariés de l’UES.
Nombre de réunions réalisées par la DRH avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales.
Durée moyenne et médiane entre chaque augmentation pour les hommes et pour les femmes, par classification.
Article 4 : Domaine d’action relatif à l’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. De la même façon, les entreprises de l’UES s’attacheront à ce que ses partenaires observent les mêmes principes de mixité et d’égalité lors du détachement de prestataires sur nos sites.
4.1. Objectif de progression
Certains écarts de rémunération peuvent être visibles dès l’embauche. Dans ces conditions, les parties souhaitent agir pour que le recrutement des postes à tous niveaux de responsabilités se fasse dans le respect de la diversité. Elles se fixent pour objectif de faire progresser la part des femmes recrutées à hauteur de 10% sur les 3 prochaines années.
4.2. Actions retenues
Sensibiliser les managers au Livret Egalité Femmes Hommes, notamment à la section relative au recrutement et à la lutte contre les stéréotypes.
Systématiser les short lists diversifiées : comprenant au moins une femme ou un homme sur 3 candidats retenus.
Etendre le principe de short lists diversifiées aux cabinets de recrutement.
Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus quel que soit le genre.
Garantir une égalité de traitement à tous les candidats, à compétence égale pour un même poste.
4.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière d’embauche :
Par grande filière, proportion d’hommes et de femmes à chaque stade du recrutement :
CV reçus
Entretiens fixés
Candidats shortlistés
Embauche
Les grandes filières sont :
Direction Stratégie et Développement France & International
Direction de la Division des Parcs de Loisirs
Direction de la Division des Domaines Skiables
Ingelo
Direction de la Distribution, Nouveaux Métiers & Innovation
Direction Finance & Risques
Direction Systèmes d’Information
Direction des Affaires Juridiques, Audit et Contrôle Interne
Direction de la Communication, Marque et RSE
Direction des Ressources Humaines
Direction Générale
Nombre de départs de salariés, par sexe.
Nombre d’arrivées de salariés, par sexe.
Nombre de managers ayant reçu le Livret Egalité Hommes/Femmes.
Proportion de femmes et d’hommes parmi les prestataires proposés par nos partenaires puis détachés sur nos sites.
Article 5 : Domaine d’action relatif à la formation
La formation professionnelle est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein des entreprises qui composent l’UES. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. La Direction des Ressources Humaines s’attachera à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et des lieux de formation (difficulté pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas compatibles avec les contraintes familiales).
5.1. Objectifs de progression
Afin de garantir une égalité professionnelle en matière d’accès à la formation, les parties entendent porter une attention particulière au suivi de l’accès aux actions de formation par genre, et notamment lors de la construction du plan de développement des compétences, qui s’établit en partenariat avec les managers.
5.2. Actions retenues
Une attention particulière sera portée à la mixité des sessions de formation lors de leur organisation, surtout sur les thèmes du développement personnel, du management, et de la gestion de projet.
Une attention particulière sera également portée sur les collaborateurs et notamment les collaboratrices n’ayant pas suivi de formation pendant 2 ans.
5.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de formation :
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par sexe
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par sexe et typologie de formation : développement personnel, management, gestion de projet
Nombre de salariés permanents n’ayant pas suivi de formation pendant deux années consécutives (hors formations Sauveteur Secouriste du Travail) par sexe, et par catégorie, et analyse des souhaits de formation exprimés
Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en CSE et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.
Article 6 : Domaine d’action relatif à la promotion et l’évolution professionnelle
Le Groupe Compagnie des Alpes promeut et favorise la mobilité pour l’ensemble de ses filiales ainsi que dans le Groupe Caisse des Dépôts. A ce titre la Direction des Ressources Humaines invite les collaborateurs appartenant à l’une des sociétés composant l’UES à faire part de leur souhait de mobilité dans le cadre des entretiens professionnels ou, à faire part de leur projet directement à leur manager en dehors de toute campagne d’entretien.
6.1. Objectifs de progression
Afin de garantir une égalité des chances en matière de mobilité et de promotion interne, la DRH s’engage à favoriser la communication des offres de postes ouverts, tant au sein des entreprises de l’UES, qu’au sein du Groupe Compagnie des Alpes et du Groupe Caisse des Dépôts.
6.2. Actions retenues
Diffusion des postes ouverts à la mobilité au sein de l’UES et du Groupe Compagnie des Alpes sur l’espace RH Groupe de l’intranet « MyCDA »
Diffusion des postes ouverts à la mobilité au sein de la Caisse des Dépôts et de ses filiales via le « Flash Mobilité » mensuel, sur l’espace RH Groupe « MyCDA »
La DRH portera une attention particulière aux promotions (changements de classification) lors de l’exercice des révisions salariales mené avec les managers, et notamment s’agissant des promotions des femmes
La DRH rencontrera, à leur demande, les salariés qui souhaitent obtenir des conseils sur leur démarche de mobilité dans le cadre d’un entretien de carrière
6.3. Indicateurs de suivi
Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de promotion et d’évolution professionnelle :
Nombre de mobilités réalisées par sexe, tant au sein de l’UES, que depuis l’UES vers le reste du Groupe Compagnie des Alpes ou le Groupe Caisse des Dépôts, et réciproquement.
Nombre de promotions de classification et/ou de changement d’intitulé de poste par sexe au sein de l’UES
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi des actions mises en œuvre et des indicateurs fera l’objet d’une présentation annuellement au CSE et aux délégués syndicaux.
Article 8 : Dispositions finales
8.1. Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.
8.2. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’UES CDA Holdings selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.
8.3. Formalités de dépôt
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Paris, le 10 Mars 2020 à Paris en 4 exemplaires
Pour la Direction de la Compagnie des Alpes
Président Directeur Général
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Annexe 1 : Index égalité professionnelle publié en2020 par l’UES CDA HOLDINGS pour la période portant sur l’exercice 2018/2019
