ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMELIORATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés
La Société COMPAGNIE DES PECHES DISTRIBUTION
Sociétés Anonyme au capital de 846 442 Euros 40, Quai Duguay Trouin, 35400 Saint-Malo, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro B.897.280.269 Inscrite à l’URSSAF de BRETAGNE sous le numéro 350 706 049 131 Représentée par la société COMPAGNIE DES PECHES SAINT-MALO, Société Anonyme au capital de 1 674 600 Euros, ayant son siège social 40 Quai Duguay Trouin – 35400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-MALO sous le numéro 325 908 010,
Ci-après désignée par « la Société »
D’UNE PART,
ET
Le Comité social et économique,
Ci-après désignés par « le CSE »
D’AUTRE PART,
IL A PREALABLEMENT ETE RAPPELE CE QUI SUIT :
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise, nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
CE LIMINAIRE ETABLI IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
A compter de sa signature, l’accord d’entreprise du 09/11/2020 relatif à l’amélioration des conventions de forfait en jours, se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet et notamment à celles de l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999 pris en application de l’accord de branche n° 49 du 2 décembre 1998, lesquelles cessent produire effet.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les
cadres ou salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à l’exclusion des salariés ayant le statut de « Cadre dirigeant » ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadres ;
Agent de Maîtrise ;
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés soumis à un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche (52 samedis et 52 dimanches) ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris, en journée pleine ou demi-journée, au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.
Article 4 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 4.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
La déclaration sur l’honneur du salarié concerné qu’il a respecté au cours du mois considéré les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
RTT ;
Autres ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées, précisant le cas échéant lorsqu’il s’agit de journée ou demi-journée de repos auxquelles le salarié aura renoncé.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Les absences pour cause de congés payés devront être déclarées selon les règles et délai de prévenance en vigueur au sein de l’entreprise.
Dans le même esprit, afin qu’une absence pour cause de RTT ne désorganise pas le fonctionnement de l’entreprise, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à un mois lorsque la durée de l’absence pour RTT est d’au moins 2 jours.
Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie
Le salarié communique 1 mois avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.2 : temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 25 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 5.5 : entretiens périodiques
Article 5.5.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager ou un membre habilité de la Direction Administrative et Financière.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, lors de la remise par le salarié de l’ auto-déclaration des journées de travail et de repos visée à l’article 4 ci-dessus.
Article 5.5.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son manager ou un membre habilité de la Direction Administrative et Financière.
Article 5.6 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.6.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.8 : rôle du Comité Social et Economique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le Comité Social et Economique, est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et le Droit à la déconnexion en date du 10 juillet 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.
Article 7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1 : arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 8.2 : départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 9 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 13 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 90 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 : Révision de l’accord
L’évolution des textes légaux et conventionnels, la pratique de l’accord, peuvent justifier une révision de celui-ci.
Chaque partie signataire ou adhérente, pourra ainsi demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les deux premiers tirets ci-dessus, ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
De plus, en cas d’accord de l’ensemble des signataires de l’accord, il pourra être convenu d’y mettre un terme.
Dans ce cas, les parties formaliseront cette possibilité dans le cadre d’un avenant d’interruption de l’accord.
Article 16 : Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fera aussi l'objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo ;
Une version numérique du présent accord signé ainsi qu’une version anonymisée ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) ;
Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :
La version signée des parties (sous format pdf) ;
La version publiable, qui tient compte, le cas échéant, des limitations apportées à la publicité de l’accord (sous format word) ;
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
En outre un exemplaire de ce texte sera remis au CSE.
Fait à Saint Malo, le 09/11/2020 En deux exemplaires originaux de 13 pages
