La COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 92-98 Boulevard Victor Hugo-92115 CLICHY CEDEX, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 412 431 744, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
(Ci-après dénommée la « CSME »)
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central,
L’organisation syndicale CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central,
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Dans l’objectif d’améliorer sa politique sociale en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, la CSME a réuni les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise afin d’établir un accord promouvant l’insertion professionnelle.
Ainsi, les parties se sont rencontrées en date du 30 octobre 2024. A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST.
Les bénéficiaires sont les salariés de la CSME visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail à savoir :
Les travailleurs ayant la reconnaissance de travailleur handicapé attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDPAH) du département de résidence ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale, ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les personnes mentionnées à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, les victimes civiles d'un acte de terrorisme…) ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
ARTICLE 2 - LES ACTEURS CLES ET LEUR RÔLE
La mise en œuvre effective de cet accord repose sur l’implication, la coordination et l’articulation entre la fonction RH, les référents handicap, les managers et les salariés notamment ceux en situation de handicap.
2.1 Les salariés reconnus en situation de handicap
Les salariés reconnus en situation de handicap sont les acteurs principaux de leurs parcours. Ils sont accompagnés d’une équipe pluridisciplinaire mobilisée.
Il est rappelé que seule la déclaration par le salarié de son statut de personne en situation de handicap peut lui permettre de bénéficier des mesures du présent accord.
La reconnaissance du handicap relève d'une démarche strictement personnelle du salarié tant vis-à-vis des organismes extérieurs compétents que de la communication de ce statut auprès de l’employeur. Tout salarié est libre d’informer ou pas l’entreprise de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.
2.2 La Commission Handicap au Comité Economique et Social Central d’Entreprise (« CESCE »)
2.2.1 Mise en place d’une commission handicap
Une commission handicap est créée au sein du CESCE.
Cette commission est notamment chargée d’assister le CESCE et la CSCT dans leurs attributions relatives au handicap. Elle est également chargée de préparer les délibérations du comité prévues dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
2.2.2 Nombre de membres
La commission handicap comprendra 3 membres représentants du comité social et économique central d’entreprise, désignés pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité social et économique central d’entreprise.
2.2.3 Modalités de désignation des membres de la commission handicap
Dépôt des candidatures :
Les membres titulaires ou suppléants du comité social et économique central d’entreprise intéressés présenteront leur candidature lors de la réunion de mise en place de la commission.
Modalités de désignation :
Lors de la réunion de mise en place, les membres élus titulaires du comité social et économique central d’entreprise désigneront en leur sein 3 membres, lesquels composeront la commission handicap.
Sont susceptibles d’être désignés, les élus titulaires ou suppléants du comité social et économique central d’entreprise ayant déposé leur candidature.
La désignation procèdera d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
2.2.4 Modalités et fonctionnement de la commission
Réunions :
La commission handicap se réunira 2 fois par an.
2.3 La fonction RH
Les services des Ressources Humaines, jouent un rôle essentiel dans la sélection, l’intégration, la formation, le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
2.4 Les managers
Les managers doivent respecter les engagements de l’accord. Ils jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
Plus globalement, la ligne managériale pourra bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une formation plus spécifique sur la posture à adopter concernant les collaborateurs en situation de handicap.
2.5 Les référents handicap
La société mettra en place un réseau de référents.
La mission d’un référent handicap consiste à accompagner, conseiller et orienter les salariés concernés par une situation de handicap.
Par ailleurs, ils ont également la charge de coordonner les actions avec les acteurs externes du maintien en emploi tels que Cap Emploi, l’Agefiph, la Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap (MDPH). Les parties ont convenu qu’il lui appartenait également de développer des partenariats avec des acteurs spécialisés localement. Il relaiera les communications sur la thématique du handicap.
Pour établissement de plus 50 personnes un membre du comité de direction du site sera nommé comme référent handicap par le Chef d’établissement.
ARTICLE 3 - RECRUTEMENT ET INTEGRATION DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
3.1 Action et moyens au service du recrutement
3.1.1 Le sourcing et évaluation des candidats
La société développera et utilisera des partenariats avec des organismes publics et privés spécialisés dans l’insertion professionnelles des travailleurs en situation de handicap. La société diffusera systématiquement toutes ses offres d’emploi en France sur les sites : Handirect & Emploi, Job à cœur, Cap Emploi, et l’Agefiph.
Un engagement en faveur de l’inclusion figurera sur l’ensemble des offres d’emploi de la société en France, où qu’elles paraissent. Les parties conviennent de la mention suivante :
“Engagé en faveur de l’inclusion, et Conformément à la règlementation, tous nos postes sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap”.
3.1.2 La professionnalisation des acteurs du recrutement
Les acteurs impliqués dans le processus de recrutement à savoir les managers et la fonction RH suivront une formation spécifique sur le recrutement des personnes en situation de handicap via l’Ecole Salins ou en partenariat avec un acteur spécialisé dans l’insertion de travailleurs en situation de handicap.
3.2 Actions et moyens au service de l’accueil et de l’intégration
La CSME s’engage à mettre en œuvre les actions et moyens suivant au service de l’accueil et de l’intégration des personnes en situation de handicap :
Une évaluation systématique des besoins d’aménagement matériel ou d’organisation sera réalisée par la fonction RH et le manager afin d’adapter le poste de travail du salarié en situation de handicap nouvellement recruté. A ce titre des structures expertes pourront être sollicitées au regard de la situation traitée ;
L’acquisition de matériel spécifique ;
Le suivi de la mise en place de ces aménagements sera effectué conjointement entre la fonction RH, et le manager ;
La société évaluera la pertinence d’organiser une sensibilisation préalable ou une formation à l’équipe accueillant le salarié en situation de handicap ;
Un livret d’accueil sera remis aux collaborateurs composants l’équipe ainsi qu’au manager.
ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET FORMATION DES COLLABORATEURS EN
SITUATION DE HANDICAP
4.1 Formation des collaborateurs en situation de handicap
La société s’engage à garantir l’accessibilité à la formation professionnelle pour maintenir l’employabilité : adaptation des modalités de formation, prise en compte de la fatigabilité, assistance technique ou humaine.
La société s’engage à prévoir, lors de l’établissement des cahiers des charges (nouvelle formation ou adaptation d’une formation existante), leur accessibilité à des personnes en situation de handicap ;
Lors de formation via l’Ecole Salins, la prise en compte du handicap sera systématique dans la conception, l’adaptation et l’animation de la formation. Un livret handicap sera remis aux collaborateurs en situation de handicap.
4.2 Maintien dans l’emploi
La société s’engage à mener des actions d’adaptation du poste de travail.
Si besoin, la société proposera l’aménagement temporaire des horaires de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, en accord avec le manager et le médecin du travail, l’organisation et la bonne marche de l’entreprise.
La société vérifiera l’accessibilité du lieu de travail et l’adaptation des mesures d’évacuation.
Conformément à l’accord relatif au don de jours de repos du 16 novembre 2015, CSME garantie la possibilité de faire appel à un dispositif permettant à un salarié de CSME de faire don de jours de repos acquis et non pris au bénéfice d’une autre salarié de CSME qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue des soins contraignants , conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 publiée au JO du 10 mai 2014. Les parties signatures ont décidé d’étendre ce dispositif au salarié de CSME dont le/la conjoint(e) ou le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue des soins.
ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La méconnaissance et les idées reçues sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Lutter contre les stéréotypes est donc un impératif. La société mènera des actions de communication en interne pour présenter et promouvoir le présent accord à l’ensemble des collaborateurs après sa signature et pendant sa vie, par les actions suivantes :
Affichage du présent accord sur l’ensemble des sites en France Métropolitaine ;
Diffusion d’une note RH :
Diffusion sur l’intranet ;
Sensibilisation de tous les collaborateurs au travers d’un module obligatoire de Ecole Sains en distanciel ou blended learning ;
Animation annuelle, lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : ateliers, vidéos, défis ludiques, affichages…
ARTICLE 6 – RETRAITE
Les salariés de la CSME en situation de handicap sont invités à informer confidentiellement la Direction de leur situation afin de les informer, éventuellement, sur les dispositifs de retraite anticipée existants.
La CSME s’engage à accompagner les salariés concernés dans les démarches nécessaires pour accéder à ces dispositifs, en veillant à la confidentialité des informations fournies.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, une commission de suivi est mise en place au niveau de la CSME. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire.
Il est convenu que cette commission de suivi pourra se réunir à la demande d’un de ses membres, notamment pour examiner les éventuelles difficultés de la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 - PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
ARTICLE 10 - MODIFICATION DE L’ACCORD
Toutes dispositions modifiant les règles et/ou avantages collectifs ou individuels applicables au personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 11 - NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
ARTICLE 12 - INTERPRETATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES CONFLITS
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.
La CSME convoquera la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. Participeront à la réunion, un représentant pour chaque organisation syndicale signataire et deux représentants de l’employeur.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur.
Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure d’interprétation et de règlement des différends avant l’issue de la seconde réunion.
ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du conseil de prud'hommes compétents.
Le personnel sera informé du présent accord par affichage.
