Titre I - Dispositions générales Article 1 - Objet Le présent règlement établi en application des articles L.1321-1 et L.1321-2 du Code du travail est notamment destiné à fixer :
les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
la nature et l'échelle des sanctions susceptibles d'être prises au sein de l'entreprise ;
les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de sanction tels qu'elles résultent de l'article L.1332-1à L.1332-3 du Code du travail ;
les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte.
Article 2 - Application Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel de l’établissement de Aigues-Mortes de la CSME (« CSME »), quel que soit le lieu où il exerce son activité. Il s’applique notamment en ce qui concerne la discipline, l’hygiène et la sécurité, aux stagiaires, intérimaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.
Le présent règlement intérieur sera communiqué aux entreprises extérieures, intervenant à quelque titre que ce soit, lesquelles devront s’engager à le communiquer à leurs salariés ayant à exercer une activité dans l’enceinte de l’établissement.
Des notes de services peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent règlement ou ses modalités d'application, notamment prévoir des dispositions spécifiques applicables à une catégorie de personnel, une division de l’établissement, conformément à l’article L.1311-2 du Code du travail.
Elles font, en tant que de besoin, l’objet des mêmes formalités.
Le présent règlement sera remis à chaque membre du personnel et lors de son arrivée pour tout nouvel embauché.
Titre II - Règles générales et permanentes relatives à la discipline
Article 3 – Comportement général du salarié Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toute incivilité sont interdits dans l’établissement, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Par ailleurs, dans l'exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.
Article 4 - Entrées et sorties
Les entrées et sorties du personnel s'effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet et conformément au plan de circulation en vigueur.
L’accès à l’établissement doit se faire par les entrées réservées au personnel. Seuls les salariés de l’entreprise, sauf autorisation expresse, et sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel peuvent emprunter ces accès.
Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans l’établissement avant les heures d'entrée et y demeurer après les heures de sortie.
Une autorisation écrite de la Direction ou de son représentant est nécessaire lorsqu'un salarié désire quitter son poste de travail en dehors des heures normales de sortie.
Par ailleurs, nul ne peut quitter son poste de travail, sauf pour raison de service, sans autorisation préalable de la Direction ou de son représentant, sous réserve de l'exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent, tel que prévu par l'article L. 4131-1 du Code du travail.
Ces dispositions ne concernent pas, cependant, les déplacements des représentants du personnel pour l'exercice de leurs fonctions, qui s'effectuent conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 5 - Horaires et temps de travail
Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail définis par l’entreprise. Le personnel bénéficiant d'horaires individualisés doit respecter l'obligation de présence pendant les plages fixes et, d'une manière plus générale, se conformer à l'ensemble des règles particulières concernant ce mode d'organisation des temps de travail (telles que précisées dans le règlement prévu à cet effet).
Les horaires de travail sont établis par la direction conformément à la réglementation en vigueur. Ils sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent. Ils doivent être obligatoirement respectés par l'ensemble du personnel concerné.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord de la direction ou de son représentant légal.
Le personnel devra respecter les modifications éventuelles des horaires de travail décidées par la direction, dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective applicable et la loi.
La durée du travail s'entendant comme du travail effectif au sens des articles L. 3121-1 à L. 3121-4 du Code du travail, le personnel doit être à son poste et en tenue de travail aux heures de début et de fin de séance de travail prévues par l'horaire affiché. Le badgeage doit être réalisé sur la badgeuse de son service et en tenue de travail (sauf pour les services qui ne bénéficient pas de repos liés à l’habillage- déshabillage).
Le salarié en retard ou dans l’impossibilité de prendre son service doit, dans la mesure du possible, prévenir sa hiérarchie (cf. article 7 du présent règlement).
Les temps de pauses prévus par l'horaire doivent être respectés
Le personnel travaillant en équipes successives ne peut quitter, en fin de poste, son travail que lorsque le collègue devant le remplacer est présent et prêt à le faire et, à défaut, jusqu'à ce que les dispositions nécessaires aient été prises par la direction pour assurer la continuité dans l'organisation du travail dans la limite de la durée journalière légale.
Article 6 - Pointage (Article réservé au personnel soumis à une obligation de pointage) Toute entrée ou sortie, même temporaire, donne lieu à pointage. Toute erreur ou défaut de pointage doit être immédiatement signalé.
Le pointage étant effectué personnellement par le salarié. Il est formellement interdit de pointer pour une autre personne et de faire pointer par quelqu'un d'autre, pour quelque motif que ce soit. Un tel acte pourra entrainer l’application des sanctions prévues ci- après.
Le pointage est réalisé avec le badge qui permet d’entrer et sortir du site. Il est précisé que ce badge n’est pas cessible.
Article 7 - Retards et absences Tout retard doit faire l'objet d'une justification à l'arrivée au travail.
Toute absence prévisible doit être expressément autorisée par la direction ou son représentant légal, en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant.
Une autorisation de sortie et/ou d’absence peut être accordée à la demande du salarié, et notamment en cas de :
salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile (procédure d’évacuation à respecter) ;
convocation impérative d’une administration ne souffrant aucun délai ;
soins médicaux réguliers ;
examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médical de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
heures de formations, sous réserve d’un accord préalable de la direction ;
examens professionnels.
Sauf cas exceptionnel, une demande d'autorisation dûment motivée, doit être présentée 15 jours au moins à l'avance.
Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la direction et au plus tard à la prise théorique de travail et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence.
A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l'absence pourra entraîner l’application de sanctions disciplinaires.
Si l'absence résulte d'une maladie ou d'un accident, la justification prévue ci-dessus résulte de l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail.
En cas de prolongation, la direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise, et au plus tard le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical de prolongation.
Tout retard non justifié est constitutif d’une faute susceptible de faire l’objet d’une sanction prévue au Titre IV du présent règlement.
Article 8 - Véhicules
Usage de véhicules de l'entreprise
Seules les personnes dûment autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise. L'utilisation à des fins professionnelles d’un véhicule de l’entreprise pendant les heures de travail est subordonnée à l'autorisation expresse et préalable de la Direction. Il est rappelé que le règlement d’une amende réprimant une contravention au Code la Route est à la charge de l’auteur véritable de l’infraction, soit le salarié ayant commis cette infraction.
De plus, l’article L121-6 du Code de la route prévoit que, lorsqu’une infraction routière constatée selon les modalités prévues à l'article L. 130-9 (les infractions constatées par par ou à partir des appareils de contrôle automatiques homologués ; ce sont les infractions relatives notamment au port d'une ceinture de sécurité, à l'usage du téléphone tenu en main, à l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules, à l’arrêt, le stationnement et la circulation sur les bandes d'arrêt d'urgence, au respect des distances de sécurité, au franchissement et au chevauchement des lignes continues, aux signalisations imposant l'arrêt des véhicules, aux vitesses maximales autorisées, au dépassement, à l'engagement dans l'espace compris entre les deux lignes d'arrêt à un feu de signalisation, réservé aux cycles et cyclomoteurs et au port du casque pour les usagers de deux roues), pouvant entraîner un retrait de point(s), a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit désigner la personne physique qui conduisait ce véhicule au moment de l’infraction. Aussi, le salarié ayant commis ces infractions routières avec un véhicule de service ou de fonction dont le titulaire du certificat d'immatriculation est l’entreprise ou qui est détenu par l’entreprise, sera systématiquement désigné auprès de l’organisme compétent.
Sauf autorisation ou devoir de secours des personnes, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut y être transportée.
Le conducteur doit respecter strictement les dispositions légales du code de la route, qui s’appliquent à lui et à des passagers éventuels.
Tout accident ou incident survenu doit être obligatoirement signalé. Il en va de même en ce qui concerne les infractions commises.
Le chauffeur doit, en cas d’accident, prendre toutes dispositions pour sauvegarder la marchandise et le matériel et se conformer aux consignes ci-dessous :
prendre immédiatement toutes mesures de sécurité et de signalisation ;
remplir une feuille de constat amiable ;
ne pas donner son avis sur la responsabilité de l'accident ;
bien situer l'emplacement du véhicule ;
prendre si possible les noms et adresses de plusieurs témoins ;
bien indiquer toutes les parties accidentées et n'accepter de noter sur le constat que les dégâts réellement causés par l'accident.
En outre, en cas de blessures, il doit :
requérir la présence des forces de l’ordre ;
prendre toutes mesures de secours humanitaires (appel d'ambulance, médecin, etc.).
Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique l'état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d'éclairage et de signalisation.
Il doit immédiatement signaler toute anomalie ou défectuosité constatée ainsi que les visites d'entretien aux kilométrages prévus. Il doit signaler au responsable de service, dès le retour d’un déplacement, les incidents, accidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci. Les véhicules ne doivent pas être abandonnés les portières ou les fenêtres ouvertes, le moteur tournant ou la clé sur le contact. De même les papiers du véhicule ne doivent pas être laissés à l’intérieur du véhicule.
Usage de véhicules personnels
L'utilisation à des fins professionnelles d'un véhicule personnel pendant les heures de travail est subordonnée à l'autorisation expresse et préalable de la Direction. Cette autorisation écrite et signée par le salarié, la Direction (ou son représentant) valide aussi que pendant cet usage l’assurance de CSME se substitue à l’assurance du salarié.
Permis de conduire
Toute personne autorisée à utiliser dans l'exercice de ses fonctions soit un véhicule de l'entreprise, soit un véhicule personnel, doit immédiatement porter à la connaissance de la direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont il ferait l'objet et ceci quelles que soient la durée et les modalités d'application de cette mesure. L’entreprise se réserve le droit de demander régulièrement aux salariés de justifier qu’ils détiennent toujours leur permis de conduire si leur activité professionnelle nécessite la conduite d’un véhicule.
Tout manquement ou refus sur ce point est susceptible de constituer une faute passible de sanction disciplinaire.
Stationnement des véhicules
Les véhicules personnels sont autorisés à stationner dans l'enceinte de l’établissement aux emplacements prévus à cet effet qui ne sont pas placés sous la surveillance de l'entreprise, en respectant les règles mises en place par notes de service, panneaux ou autres modes de signalisation. Il en est de même pour les véhicules à deux roues ou engins de déplacement personnels (« EDP » : monoroues, trottinettes électriques, gyropodes, …) rangés dans les endroits prévus à cet effet.
Les salariés sont autorisés à stationner leurs véhicules, y compris les deux roues et les EDP sur les parkings mis à leur disposition, dans le respect des dispositions du Code Civil, du Code de la Route et des règles mises en place par notes de service, panneaux ou autres modes de signalisation.
Cette faculté ne constitue pas un droit mais une tolérance. Les terrains en cause peuvent à tout moment être utilisés à d’autres fins selon l’intérêt de l’entreprise.
Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé.
Article 9 – Fouilles Si les circonstances le justifiaient, notamment en cas de disparitions d'objets ou de matériels, ou pour des raisons de sécurité collective, la direction se réserve le droit de procéder, lors des entrées et sorties du personnel, à la vérification des objets transportés.
Ces fouilles seront effectuées dans le respect de la dignité et de l’intimité de la personne. Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du directeur de l’établissement ou de son représentant.
Tout salarié pourra toutefois exiger la présence d’un témoin (tiers appartenant à l’entreprise ou représentant du personnel) et pourra refuser de se soumettre immédiatement aux opérations de contrôle. En ce cas, celles-ci seront effectuées par un officier de police judiciaire, dûment mandaté. Dans l’attente dudit contrôle, le salarié devra patienter sur le lieu de travail.
Article 10 – Neutralité
Les salariés de CSME en contact avec la clientèle sont tenus de faire preuve de neutralité dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’entreprise. Ils doivent éviter toute manifestation ostentatoire de leurs convictions religieuses, politiques ou philosophiques. En particulier, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail est interdit dès lors que les salariés peuvent se trouver en contact avec la clientèle.
Cette mesure est justifiée dans la mesure où les salariés de CSME sont, durant l’exercice de leurs fonctions, en contact avec la clientèle de l’entreprise et qu’il convient d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de la clientèle afin d’éviter des éventuels conflits.
Article 11 - Utilisation des locaux mis à disposition
Chacun est tenu de respecter les règles d'utilisation des différents locaux mis à disposition, notamment en ce qui concerne :
1 -
Les locaux de pause repas
Par mesures d'hygiène, il est interdit de prendre les repas en dehors des lieux prévus à cet effet. Le comportement au sein des locaux de pause casse-croûte doit être bienséant, faute de quoi il serait susceptible de sanctions.
Les vestiaires et lavabos
Les douches et les toilettes doivent être utilisées conformément à leur destination.
Les armoires individuelles mises à la disposition de chacun pour ses objets et vêtements personnels doivent être tenues en constant état de propreté par le titulaire. Elles ne doivent être utilisées que pour l'usage auquel elles sont destinées. Il est interdit, en particulier, d'y entreposer des denrées périssables. Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, les vestiaires et armoires mis à disposition pourront être ouverts après que le salarié en ait été prévenu. Les opérations d’ouverture s’effectueront en présence de l’intéressé, ou en présence d’un représentant du personnel si l’intéressé ne peut être présent lui-même, dans des conditions préservant l’intimité à l’égard des tiers non-requis.
Le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle. Toutefois en cas de refus, la Direction pourra faire appel aux autorités compétentes.
Par ailleurs, les salariés, stagiaires, intérimaires ou intervenants de sociétés extérieures doivent en laisser effectuer la désinfection sur demande de la Direction.
Article 12 – Correspondances, téléphone, visites Le personnel n'est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l'adresse de l’établissement ou de l'entreprise.
Pour des raisons évidentes de sécurité, l’utilisation du téléphone portable est règlementée. Il est toléré à titre exceptionnel et pour des raisons d’urgence qu’un salarié puisse utiliser son téléphone personnel pour écouter un message ou émettre un appel.
En règle générale, l’utilisation du téléphone portable :
ne doit, en aucun cas, enfreindre les règles relatives à la sécurité (l’utilisation du téléphone portable est notamment interdite dans les zones de circulation, lors de la conduite de chariot, de travaux dangereux, de travaux dangereux sur une machine en mouvement par exemple et/ou en hauteur) ;
ne doit pas être un obstacle à la bonne tenue du poste de travail ;
ne peut pas être utilisé à des fins ludiques (jeux, accès à internet…).
Il est interdit au personnel d'introduire ou de recevoir toute personne étrangère à l’entreprise dans les locaux réservés au personnel pendant ou en dehors des heures de travail sauf autorisation préalable de la direction, sous réserve de l'exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel.
Article 13 – Utilisation de l’outil informatique Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès, dans le respect des consignes qui lui auront été transmises. Le personnel est tenu de respecter la charte informatique de l’établissement (annexe 7 du règlement intérieur).
Titre III – Santé, hygiène et sécurité Article 14 - Généralités
Les consignes générales et particulières de santé, d’hygiène et de sécurité applicables dans l’établissement doivent être strictement respectées.
Le personnel doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières édictées par la direction et portées à sa connaissance tant par le présent règlement que par note de service.
Le personnel doit respecter toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes.
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité de son poste de travail et des zones sur lesquelles il va évoluer. Il doit avoir conscience de la gravité des conséquences de leur non-respect.
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail.
Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute disciplinaire.
L’employeur peut, le cas échéant, appeler les salariés à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent comme compromises.
Toute personne accidentée sur son lieu de travail doit en informer (ou en faire informer) son responsable hiérarchique afin de se faire soigner et rédiger un constat d’accident/incident. Les premiers soins doivent être administrés par un salarié formé et habilité Sauveteur Secouriste au Travail.
Article 15 – Hygiène
Les salariés sont tenus au respect des règles d’hygiène et doivent veiller à garder une hygiène corporelle correcte.
Ces obligations s’imposent particulièrement aux salariés appelés à manipuler les denrées alimentaires, tant au cours de la préparation, traitement, conditionnement, emballage, transport, entreposage que pendant leur exposition, mise en vente, distribution.
Ils devront notamment se laver soigneusement les mains avant chaque prise de poste et aussi souvent que nécessaire pendant la durée de leur travail.
Le port de la tenue fournie par l’entreprise est obligatoire.
Article 16 – Médecine du travail
Chaque salarié à l’obligation de se soumettre aux visites médicales obligatoires, aux surveillances médicales spéciales ou particulières ainsi qu’aux examens jugés nécessaires par le médecin du travail pour la détermination de l’aptitude au travail. Tout refus du salarié de se soumettre à ces visites peut entraîner l’application d’une sanction disciplinaire prévue au règlement.
Les visites médicales ou examens obligatoires se déroulent pendant les heures de travail. Dans le cas où ils auraient lieu en dehors du temps de travail, les intéressés sont rémunérés et indemnisés de leurs frais de déplacement au tarif conventionnel.
Chaque salarié pourra s’il le désire, demander à passer une visite médicale en plus de celles obligatoires.
Article 17 - Prévention des risques
Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d'information mises en place au sein de l'entreprise pour lesquelles sa présence est prévue. Tout refus serait constitutif d'une faute disciplinaire.
De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l'obligation de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin était.
De manière générale, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.
Article 18 - Dispositifs de protection et de sécurité Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection collective et individuelle appropriés en fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l'entreprise.
Toute intervention sur les dispositifs de sécurité, notamment pour leur neutralisation, est strictement interdite.
Les instructions générales relatives aux conditions d'utilisation des équipements de protections individuelles doivent être scrupuleusement respectées.
Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies et le plan d’évacuation qui sont affichées dans l’établissement et de s’y conformer, notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte ainsi qu’aux issues de secours. Seul le personnel dûment habilité à titre permanent ou temporaire est autorisé à intervenir sur les installations électriques. Celles-ci présentent un caractère de danger et doivent être maintenues fermées (exemple : les armoires électriques).
Article 19 - Procédure d'alerte et droit de retrait Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou qui constate toute défectuosité dans les systèmes de protection peut se retirer de son poste, conformément aux dispositions des articles L. 4131-1 à L. 4131-3 du Code du travail.
Il doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct qui devra en référer aussitôt à la direction et renseigner le registre des dangers graves et imminents prévu à cet effet.
Dans l'attente du résultat de l'enquête menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaire ou, en cas d'impossibilité, voisine.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.
Article 20 - Machines et outillages Chaque membre du personnel veille à conserver en bon état les engins les machines, l'outillage et, en général, le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. Chaque membre du personnel veille à leur entretien. L'utilisation de ces matériels à d'autres fins que leur objet est strictement interdit.
Il est formellement interdit au personnel d'exécution de s'occuper, de sa propre initiative, de l'entretien des machines auxquelles il est affecté. Si le travail implique leur entretien ou nettoyage, le salarié est tenu d'y consacrer le temps nécessaire et de procéder strictement suivant les directives données.
Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au responsable. En aucun cas, l'agent d'exécution ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou invité. La conduite des machines et outillages doit être strictement réservée aux personnes formées et habilitées.
Article 21 – Interdiction de fumer En application des articles R. 3511-1 et suivants du Code de la santé publique, il est interdit de fumer dans les locaux de l’établissement, individuels et collectifs.
L’interdiction de fumer s’applique dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail.
Les salariés seront toutefois autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour aller fumer ou vapoter dans les emplacements spécialement réservés à cet effet mis à leur disposition par la direction à raison de deux pauses en plus de celle de la pause casse-croûte. Ils seront tenus de respecter les consignes d’utilisation affichées sur les lieux concernés.
Article 22 - Repas et boissons Conformément à l’article R. 4228-19 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail (exception faite des salles de restauration dédiées).
Des distributeurs de boissons sont mis à la disposition du personnel qui peut les utiliser à sa convenance, à condition de ne pas gêner la bonne marche des services par des déplacements trop fréquents et des rassemblements devant les appareils. L’introduction par le personnel dans les locaux de l’établissement ou de ceux de l’entreprise cliente de boissons alcoolisées est interdite (exception faite des cadeaux de fin d’année pouvant temporairement transiter par le site).
La consommation de boissons alcoolisées (y compris vin, bière, cidre et poiré) pendant le temps de travail est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Par conséquent, afin de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident, la consommation d’alcool est interdite au sein de l’usine.
Cette mesure d’interdiction générale se justifie en raison de la la circulation d’engins sur le site et de l’environnement dangereux du site industriel.
Cette vigilance particulière concerne tous les salariés, même ceux qui travaillent au sein des services administratifs, dans la mesure où ils sont parfois amenés à se déplacer au sein des locaux techniques ou par le biais des voies de circulation.
L’introduction, la distribution ainsi que la prise de stupéfiants ou substances illicites sur le lieu de travail sont strictement interdites.
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l'emprise de substances illicites selon les règles en vigueur.
Tout manquement à ces principes pourra être sanctionné par l’une des mesures prévues au présent règlement, et entraîner un retrait du poste de travail.
Toute personne ayant autorité a l’obligation de faire respecter la présente consigne à ses collaborateurs et d’en informer la Direction.
Article 23 –Troubles du comportement dû à Alcool / Substances illicites ou stupéfiants
A - Contrôles aléatoires applicables aux salariés occupant un poste présentant des risques
L’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise justifie de veiller à ce que les salariés occupant des postes à risques ne soient pas pendant l’exécution de leur travail sous l’emprise d’alcool ou de produits stupéfiants.
Sont ainsi susceptibles d’être l’objet d’un alcootest ou d’un dépistage d’usage de stupéfiants tout salarié occupant un poste à risque selon une fréquence définie par la direction.
Aussi la Direction peut organiser des contrôles aléatoires sur le lieu de travail afin de vérifier si les salariés ne sont pas en état d’ivresse. Le test de dépistage de produits stupéfiants par voie salivaire peut être effectué par l’employeur.
La Direction pourra ainsi imposer un contrôle effectué par alcootest ou par test salivaire.
B - Contrôles justifiés par un état de trouble apparent du comportement. Le salarié manifestant un trouble apparent du comportement sera soumis à l’épreuve de l’alcootest pour déterminer un éventuel degré d’alcoolémie ou du test salivaire pour déterminer une éventuelle consommation de produits stupéfiants.
C - Règles de mise en œuvre des contrôles
Afin de garantir l’objectivité des résultats, le respect de la dignité des personnes, les règles suivantes devront être respectées :
Les tests devront être pratiqués par le supérieur hiérarchique ou par le Cadre de Permanence après validation de la Direction ou de son représentant légal. Le supérieur hiérarchique aura reçu une information appropriée sur la manière de procéder aux tests concernés et d’en lire les résultats. A ce titre, le test sera réputé positif dès lors qu’il sera conforme aux règles judiciaires prévues au plan national en la matière. Les critères d’appréciation de ces résultats seront identiques à ceux du Code de la Route.
Les modalités de contrôle ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu et signés par la personne chargée du contrôle et par le ou les témoins.
Les salariés soumis au contrôle ont la possibilité de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire le plus proche dont l’organisation est à l’initiative et aux frais de la Direction.
Avant d’être soumis au test de dépistage, le salarié devra être préalablement informé que celui- ci ne pourra être effectué :
qu’avec son accord, la personne en charge du contrôle devra préciser toutefois qu’en cas de refus, le salarié s’expose à une sanction ;
qu’en présence d’un témoin au minimum.
D - Mesures Conservatoires
Des mesures conservatoires pour assurer la sécurité des personnes et des biens pourront être mises en œuvre en application des procédures internes pouvant être :
retrait du poste de Travail par isolement en salle de repos accompagné d’un SST ;
reconduite à domicile par un VSL ou un Taxi sur validation du SAMU ;
visite médicale auprès du Médecin du Travail imposée.
E - Sanctions Dans l’hypothèse du refus du salarié de se soumettre aux épreuves de contrôle alcoolémique ou de dépistage, celui-ci pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour insubordination. Dans ce cas, l’agent habilité à effectuer le contrôle en rendra compte immédiatement à la direction. Les services de police judiciaire ou médicaux compétents pourront alors être alertés en application des procédures internes.
En tout état de cause et en juste application du principe de précaution, la Direction appliquera les mesures conservatoires ci-dessus définies.
Le salarié contrôlé positif fera l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 24 - Accidents du travail Tout salarié victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et son domicile, soit au cours du travail, est tenu de le signaler immédiatement, ou au plus tard, dans les 24 heures (sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime) à son chef de service afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.
Tout témoin d’un accident du travail est tenu d’en informer son chef de service.
Toute fausse déclaration ou témoignage en la matière est constitutif d’une faute disciplinaire. Article 25 - Harcèlement Le personnel est tenu de respecter les dispositions des articles du Code du travail relatifs au harcèlement moral reproduits ci-après :
Article L.1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L.1152-2 du Code du travail :
« Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article L.1152-3 du Code du travail :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L. 1152-4 du Code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »
Article L.1152-5 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Article L.1152-6 du Code du travail :
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».
Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement sexuel :
Article L.1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L.1153-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.»
Article L.1153-3 du Code du travail :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L.1153-4 du Code du travail :
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.»
Article L. 1153-5 du Code du travail :
« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. » Article L.1153-6 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
Le personnel est tenu des respecter les dispositions du Code du travail en matière d’agissement sexiste :
Article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Tout salarié contrevenant à ces obligations est passible d’une sanction disciplinaire.
Article 26 – Protection des lanceurs d’alerte
Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement » (art. 6 de la loi n° 2016-1691, du 9 décembre 2016 dit Sapin II). Si un salarié prend connaissance de telles informations (sans que ces informations soient soumises au secret de la Défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat), il lui appartient de signaler ces informations en utilisant le dispositif de recueil d’alerte mis en place dans l’entreprise. Le salarié lanceur d’alerte peut à son choix également effectuer un signalement auprès d’un organisme externe à l’entreprise, après ou à la place d’un signalement interne. La liste des organismes auprès desquels une alerte extérieure peut être lancée figure à l’article 8-II de la loi n° 2016-1691, du 9 décembre 2016. Le salarié lanceur d’alerte peut enfin procéder à une divulgation publique des informations portées à sa connaissance uniquement dans des situations limitées : en cas de danger grave et imminent ou manifeste pour l’intérêt général ; après avoir procédé à un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise dans le délai imparti à l’organisme concerné ; si un signalement externe fait encourir à son auteur un risque de représailles ou ne peut permettre de remédier à la situation en raison notamment de motifs sérieux tendant à un conflit d’intérêt de l’autorité compétente pour traiter l’alerte.
Le salarié lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises suite au signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail.
Titre IV – Sanctions Disciplinaires Article 26 - Nature et échelle des sanctions Tout comportement considéré comme fautif par la hiérarchie pourra, en fonction de sa nature, de sa gravité ou de sa répétition, faire l'objet de l'une des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance.
1 - Sanction du premier degré
Blâme : observation verbale.
Le blâme, simple mise en garde, ne saurait avoir aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel il s'adresse, il a pour seul objet de prévenir l'intéressé.
Rappel à l'ordre : observation écrite faisant état d'un comportement fautif.
Sanction du deuxième degré
Avertissement écrit : sanction écrite destinée à avertir le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure.
Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération - De 1 à 21 jours ouvrés selon la gravité.
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction.
Rétrogradation disciplinaire : changement de qualification ou affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur à titre de sanction.
3- Sanction du troisième degré
Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement selon la gravité de la faute.
Licenciement disciplinaire pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités de licenciement.
Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités de licenciement.
La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l'entreprise, entraînant la privation de la rémunération correspondante.
La rétrogradation (ou la mutation) consiste en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de modification des fonctions.
Le licenciement avec préavis entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l'indemnité éventuelle de licenciement.
Le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde entraînent également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.
Titre V – Droit des salariés en cas de sanction (garanties de procédure) En application des dispositions de l’article L. 1332-1 du Code du travail, « aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »
Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.
Article 27 - Procédure applicable aux simples avertissements écrits Conformément aux dispositions de l'article L. 1332-2 du Code du travail, les simples avertissements écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui.
Cette notification est effectuée :
soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire ;
soit par lettre recommandée, avec accusé de réception ou non.
Article 28 - Procédure applicable aux autres sanctions Lorsqu'une sanction autre qu'un simple avertissement écrit est envisagé, la procédure prévue par l'article L. 1332-2 du Code du travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après, à l'exception des licenciements soumis à l'application de la procédure prévue par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail.
Convocation à un entretien préalable
Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée par lettre recommandée, avec accusé de réception ou non.
Cette convocation indique l'objet de l'entretien, précise le lieu, la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister par un membre du personnel de son choix.
Objet de l'entretien
L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications. Il peut se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Notification de la sanction
Une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Elle est opérée :
soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire ;
soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.
Cette notification indique les motifs de la sanction. Si, suite à l'entretien, aucune sanction n'est finalement prise, l’information en est donnée au salarié concerné.
Conformément à la convention collective applicable à CSME, le salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement individuel peut demander, par demande écrite adressée à la direction et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l’entretien préalable, à bénéficier d’une entrevue pour rechercher une solution susceptible d’éviter le licenciement.
Article 29 - Mise à pied conservatoire Si l'agissement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix. Il doit alors s'y conformer immédiatement.
La confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit, en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues à l'article 28 du présent règlement. La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins que, en fonction des circonstances, une durée maximale ait été signifiée et confirmée au salarié. L’existence d’une telle durée n’ôte pas à cette mise à pied son caractère conservatoire.
Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.
Titre VI – Protection des données personnelles
Dans le cadre du règlement n° 2016/679, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, l’entreprise est amenée à collecter et traiter des données personnelles concernant le personnel.
À cet effet, un document d’information détaillant les données collectées, la finalité et les traitements qui en sont effectués est mis à disposition des salariés.
Titre VII - Règles de publicité Article 30 - Publicité, dépôt, entrée en vigueur Le présent règlement intérieur a été soumis à l'avis du comité social et économique d’établissement en date du 4 avril 2025;
Il a été communiqué, accompagné de cet avis, à Monsieur l'Inspecteur du travail en date du 19 juin 2025 déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Nimes, en date du 19 juin 2025 et affiché à la même date.
Il entre en application le 1er juillet 2025, date à partir de laquelle il annule et remplace le règlement intérieur précédemment en vigueur.
Article 31 – Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
