Accord d'entreprise COMPAGNIE DU MONT BLANC

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

10 accords de la société COMPAGNIE DU MONT BLANC

Le 17/11/2025

• Télétravail

• Autre

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

COMPAGNIE DU MONT-BLANC SA

Entre les parties :

La société « Compagnie du Mont-Blanc » SA, société anonyme à Conseil d’Administration au capital de 6.885.554 euros, numéro SIREN 605 520 584, dont le siège social est à Chamonix Mont-Blanc (74400), 35. Place de la Mer de Glace, représentée par, en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales

FO, représentée par, délégué syndical, (syndicat représentatif dans l’entreprise, ayant totalisé 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles en date du 20 mars 2023).

CGT-CMB, représentée par, délégué syndical, (syndicat représentatif dans l’entreprise, ayant totalisé 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles en date du 20 mars 2023).

PREAMBULE

Face aux enjeux actuels de qualité de vie au travail, de mobilité durable et de réduction de l’empreinte environnementale, le télétravail constitue une modalité organisationnelle qui répond à la fois aux attentes des salariés et aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par le Code du travail (articles L.1222-9 et suivants) ainsi que par les recommandations issues de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail. Il vise à promouvoir un mode de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, tout en contribuant à la réduction des déplacements domicile-travail, et donc aux émissions de gaz à effet de serre.

Il a pour finalité de définir un cadre clair et sécurisé permettant la mise en œuvre du télétravail.

Il s’inscrit dans une démarche globale de modernisation, de confiance et de responsabilité partagée, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et ses engagements sociaux et environnementaux.

Article 1 - Mise en œuvre du télétravail

Les parties signataires du présent accord conviennent que, dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation, le recours au télétravail peut constituer une modalité d’organisation du travail permettant un accompagnement des salariés en fonction de leur situation.

1 .1 Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

1.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou sa résidence fonctionnelle semaine.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie ou de l’adresse du domicile fonctionnel du salarié lorsqu’il est embauché par la Compagnie du Mont-Blanc (périmètre géographique proche du siège de l’entreprise).

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

1.3 Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois ;

• Etre salarié à temps complet ou temps partiel d’un minimum de 80 % de temps de travail effectif.

• Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les deux aspects suivants :

• le niveau d’autonomie du salarié lui-même ;

• l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

• les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service ;

• les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site ou le département de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

• les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;

• les stagiaires.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur :

• Une initiative du salarié ;

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu en premier lieu un entretien formel avec le salarié, suivi d’un second entretien avec la Direction des Ressources Humaines si cela le nécessite.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

2.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

• L’autonomie du salarié, dont les critères sont les suivants :

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;

• Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail personnelle ;

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;

• Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.

• Compte rendu quotidien, ou a minima hebdomadaire, du travail réalisé à son responsable hiérarchique.

• L’autonomie du poste, dont les critères sont les suivants :

• Poste permettant de gérer son activité à distance ;

• Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels, …) ;

• Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;

• Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service) ;

• Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données.

• Conditions liées à l’espace de travail à domicile :

• Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

• Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié ;

• L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié.

2.3 Formalisation du télétravail

• Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

• La date de mise en œuvre du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

• La période d’adaptation et sa durée ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• La fréquence de télétravail choisie par le salarié (deux jours maximum par semaine pour un temps plein ; un jour maximum hebdomadaire pour un temps partiel) ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;

• Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;

• Les modalités d’indemnisation du télétravail.

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

• Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelé tacitement.

• Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

1. 1. Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

1. 1. Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son salarié dans un délai de sept jours calendaires au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Article 3 - Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Article 4 - Organisation des périodes de télétravail

Le télétravail au domicile du salarié pourra être exercé deux jours par semaine maximum pour un temps plein ; un jour par semaine pour un temps partiel.

Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié sont déterminés entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée.

Les journées de télétravail pourront, à la demande du salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolées au sein de la semaine ou accolées au week-end (vendredi et lundi). Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

•  une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;

• une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

Article 5 - Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

Matériel informatique

L’entreprise fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Solution d’accès à distance

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, fibre, ..). L’entreprise se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

Assistance technique

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre un problème technique, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise ; intervention du service informatique ; ….).

Article 6 - Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de vingt euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit.

Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné.

Article 7 - Engagements du télétravail

7.1 Disponibilité et temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département / service.

7.2 Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations (charte informatique notamment).

En cas de non-respect, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 8 - Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

8.1 Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8.2 Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

Article 10 - Droits collectifs

10.1 Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

10.2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

10.3 Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions du Code du Travail.

Article 11 – Durée de l’accord – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 1er décembre 2025, et cessera de plein droit de produire effet au 30 novembre 2028.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’application de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

            Fait à Chamonix, le 17 novembre 2025.

En trois exemplaires

Président Directeur Général Délégué syndical CGT-CMB

                                                                                                                                Délégué syndical FO-RMDS