A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La société CESC dont le siège social est situé 44 boulevard des Etats-Unis, à la Roche sur Yon (85000), immatriculée au RCS de la Roche sur Yon sous le n°479 739 260, est représentée par X, d'une part,
Et
Le syndicat CFDT, représenté par X d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de s'inscrire dans un cadre général d'égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes, et plus récemment les lois des 4 août 2014 et 17 août 2015, listant les 9 domaines parmi lesquels choisir le domaine d'intervention : embauche, conditions de travail, formation professionnelle, promotion professionnelle & déroulement de carrière, classification, qualification, articulation entre la vie professionnelle et /'exercice de la responsabilité familiale, rémunération effective & mesures visant à réduire les écarts de rémunération, et santé & sécurité
Ainsi, après avoir établi un diagnostic et avoir étudié les résultats du précédent plan d'actions, à partir des informations contenues dans le dernier rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes, présenté lors d'une réunion de négociation le 6 mars 2020 engagée par la Direction de CESC et l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, de s'attacher prioritairement à 3 domaines :
Le recrutement
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale
La rémunération effective
Le diagnostic et le bilan du précédent plan d'action ont également été présentés aux membres du CSE.
Sur ces 3 domaines, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l'égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
C'est pourquoi, afin de mettre en œuvre ces actions concrètes, le présent accord prévoit :
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 - BILAN DU PRECEDENT PLAN D'ACTION
Article 2.1 - Equilibre dans la formation des hommes et des femmes
Il était convenu sur l’année 2019, d’assurer un accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes proportions que l'effectif afin de permettre notamment d'assurer aux femmes et aux hommes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l'évolution de leurs qualifications. La formation professionnelle constitue un élément déterminant du développement des compétences de l'ensemble des salariés.
En 2019, 84 % des hommes (120 Hommes formés pour 143) ont été formés et 74 % des femmes. 32 Femmes formées pour 43).
Article 2.2 - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales Pour ce domaine d'action, il était convenu de répondre favorablement aux demandes de temps partiels des hommes et des femmes liées à la parentalité. En 2019, aucune de demande n’a été faite ni par un homme, ni par une femme.
Article 2.3 - Veiller au maintien de l'équilibre des niveaux de rémunération H/F
Il avait été décidé de veiller à ce que l'écart de la rémunération moyenne, pour la population cadre, entre les hommes et les femmes, ne dépasse pas 9%, en tenant compte de l'âge moyen.
En 2019, on constate un écart de 8,72% (indice moyen des hommes de 108,95 pour un indice moyen des femmes de 100,23). Il ressort des éléments statistiques que cet écart s'explique majoritairement par une différence d'expérience liée essentiellement à l'âge des salariés. L'objectif a donc été atteint.
ARTICLE 3 - DEFINITION DES ACTIONS POUR LA PERIODE A VENIR
Article 3.1. Le développement de la mixite dans le recrutement de nos populations
La société CESC réaffirme l'importance de travailler sur l'augmentation du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
L’entreprise se fixe un objectif de progression du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
Engagement de l'entreprise
Ainsi, l'entreprise s'engage à :
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et associations pour faire découvrir nos métiers.
Mettre en place un indicateur de suivi
Indicateur chiffré
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Nombre de partenariat et/ou actions mises en place en vue de developer la mixité dans ces métiers.
Article 3.2. Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Favoriser l’harmonisation des temps de vie Aujourd'hui , la construction d'une politique d'articulation des temps privés et professionnels, à la fois pour les hommes et pour les femmes, répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. Le but étant de rendre plus compatibles la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et notamment de permettre aux salariés de mieux maîtriser l'articulation du temps de travail avec des impératifs professionnels et personnels .
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé.
Objectif de progression
Ainsi, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant : Mieux informer les collaborateurs de leurs droits lors de l’annonce d’une grossesse ou d’un congé paternité.
Engagement de l'entreprise
En vue de remplir cet objectif , l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Mise en place d’un document de communication qui sera envoyé systématiquement lors de l’annonce d’une grossesse ou d’un congé paternité avec des éléments concrets sur les démarches à effectuer, les droits dont bénéficient ces collaborateurs et des éléments chiffrés concernant leur situation.
Indicateur chiffré
Pour suivre cet objectif de progression, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Nombre de documents envoyés/ nombre de personnes concernées
Article 3.3. La rémunération effective Les données statistiques issues de notre diagnostic ne permettent pas de dégager d'écarts notables qui ne puissent s'expliquer par des différences d'âge et d'expériences, ou de permettre une comparaison, compte tenu du nombre de salariés de la catégorie concernée.
Ainsi il a été décidé de veiller à porter une attention particulière à la population cadre en s'appuyant sur les écarts entre les indices moyens des Hommes et des Femmes. Au 31 décembre 2019, cet écart était de 8,72%.
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif.
Objectif de progression
En matière de rémunération, l'entreprise se fixe l'objectif de progression suivant : porter une attention particulière aux éventuels écarts, pour la population cadre, en réalisant au moment des revues salariales une comparaison de la rémunération effective des Hommes et des Femmes en prenant en considération l'âge moyen et l'indice moyen.
Engagement de l'entreprise
Pour atteindre cet objectif, l'entreprise s'engage à :
Réaliser une comparaison des différentes rémunérations des Hommes et des Femmes en fonction des âges moyens et des indices moyens Veiller à réduire les éventuels écarts
Indicateur chiffré
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :
Suivi du pourcentage d'écart de l'indice moyen Hommes et Femmes pour la population cadre
ARTICLE 4 : DATE D'APPLICATION ET DUREE DE L'ACCORD
Les parties ont décidé d'adapter la périodicité de la négociation afin d'améliorer la qualité du dialogue social et suivre les actions décidées sur une durée quadriennale, comme le permettent les dispositions légales. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2020.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée.
En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION
Le Comité Social et Economique sera chargé du suivi de l'application de cet accord dans le cadre d'une réunion annuelle. Un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées sera
présenté au cours de cette réunion, réunion au cours de laquelle seront également étudiés les indicateurs du rapport égalité hommes/femmes. En parallèle, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes fera l'objet d'une attention particulière lors des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.
ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent avenant sera établi en trois exemplaires (sous format papier) :
2 seront remis aux parties signataires,
1 au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique auprès de l’Unité Territoriale compétente de la Direction Régionale de la Consommation, Concurrence et Emploi.
