La société CIVAD, société immatriculée au RCS de Roubaix-Tourcoing sous le n° 321 008 013 et dont le siège social est situé au 22, rue de la Blanche Porte 59200 Tourcoing. Représentée par XXXXXXXXXX Ci-après désignée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Délégués Syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives soussignées,
Dans un contexte d’évolution des modes de travail et des attentes des collaborateurs, Blancheporte réaffirme sa volonté d’inscrire le télétravail comme un dispositif permettant de conjuguer performance individuelle, travail en équipe, bien-être des salariés et cohésion collective.
Le présent avenant s’inscrit dans une démarche globale visant à :
Renforcer la cohésion entre les collaborateurs et le sentiment d’appartenance à Blancheporte ;
Favoriser l’efficacité professionnelle en tenant compte des spécificités des métiers et des organisations de travail ;
Soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en préservant la flexibilité dans l'organisation du travail ;
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager constituent un des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail. Il s’inscrit dans une logique d’équilibre entre performance individuelle et travail en équipe.
Le présent avenant a donc pour objectif de définir les conditions de travail à distance adaptées aux collaborateurs, au management et garantissant l’efficacité professionnelle.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 1222-9 du Code du travail.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent avenant ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Les parties au présent avenant conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :
Le télétravail récurrent
Le télétravail ponctuel
Le télétravail exceptionnel
Cet avenant traite majoritairement du télétravail récurrent. Les spécificités relatives au télétravail ponctuel et exceptionnel seront toutefois mentionnées.
Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié.
Le télétravail exceptionnel peut aussi être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles et également en cas de force majeure.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1 Initiative du télétravail - principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail récurrent s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Dans le cadre du télétravail récurrent, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
3.2 Critères d’éligibilité au mode d’organisation en télétravail
La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle,
Être salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 70% afin de préserver le lien social,
Avoir validé la période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise,
Avoir un poste dont les activités peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité, de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique : accueil physique de personnes, prestataires, de fournisseurs ; responsabilité du bâtiment, dépannage et maintenance des outils de travail ; accompagnement des collaborateurs ; réception ou envoi de colis, nécessité de travailler avec les produits… ,
Disposer préalablement des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile,
Disposer et maîtriser les outils numériques permettant le travail à distance à savoir :
un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams),
et de partage de données sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise (accès VPN, One Drive)… ,
Pour des raisons sociales et fiscales, les non-résidents devront, pour accéder au télétravail, faire l’objet d’une étude préalable de leur situation avec le service RH.
ARTICLE 4 - FORMALISME D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail récurrent est mis en place sur la base du volontariat à l’occasion d’un échange privilégié avec le manager ou par demande écrite par courriel auprès de son manager. Si une présence physique permanente n’est pas requise pour le poste considéré et si le salarié, compte tenu de sa demande de télétravail assure les activités qui lui sont confiées au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise, la hiérarchie est en mesure d’examiner sa demande. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent accord collectif doit être motivé. Blancheporte s'assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l'insertion des travailleurs handicapés (article L5213-10 du code du travail).
ARTICLE 5 - MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL RECURRENT
5.1 Rythme de télétravail récurrent
A - Rythme uniquement hebdomadaire :
Pour un collaborateur travaillant à temps plein et qui assure une présence sur site de 3 jours en cumul sur la semaine, le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine qui se décomposent de la sorte:
1 jour entier fixe
1 autre jour entier ou 2 demi-journées
Toute journée non télétravaillée est reportable uniquement dans la semaine en cours.
Les collaborateurs à temps partiel de 90% bénéficient d’un jour et demi de télétravail. Les collaborateurs à temps partiel de 80% bénéficient d’un jour de télétravail. Les collaborateurs à temps partiel de 70% bénéficient d’une demi-journée de télétravail.
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié doit être présent au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise. Ainsi, dans le cas d’une semaine où le salarié est absent du site (CP, JTL, CA, CET, Mécénat de Compétences, Arrêt maladie, Accident du travail, Congés Sans Solde, Congé Présence Parentale, Congés Evènements Familiaux), dans le cas d’une semaine contenant un jour férié non travaillé, les jours habituellement travaillés à distance le seraient sur le site.
B – Modalités de mise en œuvre :
La/les journée/s « télétravaillée/s » est/sont définie/s à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en intégrant les contraintes opérationnelles du service et du métier, et donc des interactions avec les autres services de l’entreprise. Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord de modifier le jour ou la demi-journée de télétravail.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail ou demi-journée de télétravail peut être annulée ou reportée, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 24 heures minimum sauf en cas d’urgence ou de force majeur).
Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.
Lorsque des formations, des événements d’entreprise, des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est dans l’obligation d’y assister (réunion d’entreprise, de service, Black Friday, Soldes…).
5.2 Organisation quotidienne de télétravail récurrent
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et pour les salariés non cadres, au respect de leur durée contractuelle de travail. Pour les salariés non cadres, le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir qu’après validation de la demande par le manager. Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos hebdomadaire d'une durée habituelle de 48 heures consécutives auquel s'ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Il est accepté que le télétravailleur organise librement son temps de travail en respectant toutefois les règles suivantes :
ne pas travailler avant 7h30 du matin et après 19h30 heures pour les salariés non cadres,
travailler sur les mêmes plages horaires fixes que les collègues présents sur site afin de maximiser les possibilités d’interagir pour les salariés non cadres,
ne pas travailler de façon continue sur une durée de plus de 6 heures,
afficher clairement son lieu de travail dans les outils de communication ( Outlook : journée indiquée en travail ailleurs) et sur le poste de travail dans les locaux de l’entreprise,
dédier le temps de travail à l’activité professionnelle dans des conditions excluant les perturbations notamment liées aux habitants du même logement ou à des éléments indépendants de la fonction professionnelle,
effectuer son reporting de façon adaptée à la situation…
5.3 Accessibilité du salarié en télétravail récurrent
Les salariés doivent être joignables et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur selon les règles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur peut contacter les collaborateurs sur les horaires habituels de travail, notamment entre 9h et 12h et entre 14h et 17h pour les non cadres, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.
ARTICLE 6 – MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL PONCTUEL
Le télétravail ponctuel est mis en œuvre à la demande du salarié qui rencontre une situation particulière et validée par le manager. Le manager informe ensuite le service des ressources humaines de toute demande de télétravail acceptée au sein de son équipe. La période de télétravail ponctuel est d’une durée déterminée qui sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. Le télétravailleur occasionnel est soumis aux conditions décrites dans le présent avenant. Le passage au télétravail occasionnel ne nécessite pas de délai de prévenance et est formalisé par le biais d'un échange préalable de courriels matérialisant l'accord du salarié et de sa hiérarchie. Le nombre de jours télétravaillés est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie sur une base hebdomadaire dans l'échange de courriels précité, à raison de demi, d'un ou deux jours fixes de télétravail ou plus, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient. Le(s) jour(s)/demi-journée(s) de télétravail doit/doivent être positionné(s) du lundi au vendredi.
ARTICLE 7 – MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre uniquement à la demande de la direction et s’impose à l’ensemble des collaborateurs : CDI, CDD, Alternants et Stagiaires. La direction peut le déclencher lorsqu’elle fait face à des circonstances inhabituelles et/ou exceptionnelles et/ou cas de force majeur (pandémie, conditions climatiques, panne d’électricité). La période de télétravail est d’une durée déterminée qui sera adaptée par la hiérarchie en fonction des circonstances. Le télétravailleur exceptionnel est soumis aux conditions décrites dans le présent avenant. Le passage au télétravail exceptionnel ne nécessite pas de délai de prévenance et est formalisé par le biais d'un échange / réception d’un courriel d’un membre du Comité de Direction. Le matériel nécessaire sera mis à disposition du collaborateur pendant la durée de télétravail exceptionnel.
ARTICLE 8 -MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.
8.1 Entretien annuel et autres entretiens
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou du service des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année. Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation.
8.2 Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail n’ont pas à prendre connaissance ou à répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travails, sauf cas d’urgence particulière.
ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
9.1 Matériel et équipements
Les équipements mis à disposition du télétravailleur incluent :
un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams),
un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise,
L’entreprise reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à prévenir sans délai la Hot Line informatique de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel,
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel,
à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens.
Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
9.2 Possibilité de retour en entreprise en cas d’incident technique
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. Ainsi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du collaborateur à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, et avec accord du manager, il lui appartiendra :
soit de positionner un congé sur cette période non travaillée du fait de la panne
soit de revenir travailler sur site.
Si l’impossibilité d’exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’entreprise, la solution apportée sera appréciée par le manager. Si la durée prévisible du dysfonctionnement identifié devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourrait demander le retour du collaborateur dans l’entreprise sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n’a pas exercé son activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.
9.3 Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données. Dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.
ARTICLE 10 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DE L’EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL
Dès lors que le télétravail ne trouve pas son origine dans un besoin de l’entreprise et que l’entreprise met à disposition les équipements nécessaires, l
’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels du salarié volontaire au télétravail pour l’utilisation et l’aménagement du domicile.
ARTICLE 11 – ASSURANCE
Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail avec des équipements appartenant à l’entreprise auprès de sa compagnie d’assurance.
ARTICLE 12 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles figurant dans le règlement intérieur de la société portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter. En particulier, le salarié s’engage à aménager un espace de travail adapté à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Comme tout salarié, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles. En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit.
ARTICLE 13 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.
Suspension temporaire
Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, sans délai de prévenance. Le manager peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. (Ex : Travail urgent à terminer et qui nécessite présence sur site, participation à un projet qui nécessite la présence de tous les acteurs…) La suspension doit alors être motivée et la durée précisée. Elle doit être notifiée par email, ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.
Réversibilité définitive
Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. (Ex : collaborateur n’ayant pas l’autonomie suffisante sur son poste pour télétravailler) Cette décision sera notifiée par email ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail. Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision. En cas de déménagement du salarié, de changement de poste, de changement dans l’organisation du service ou de départ du salarié, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 14 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux, conventionnels et avantages sociaux que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.
ARTICLE 15 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera dédiée aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Une information spécifique concernant le contenu de l’avenant sera faite aux responsables hiérarchiques afin de les aider dans l’accompagnement de leurs équipes. Un guide des pratiques d’application de l’accord de télétravail sera diffusé à l’ensemble des salariés afin que chacun tienne compte de l’évolution des organisations en lien avec le télétravail. Conformément à la législation, le CSE sera informé lors de la prochaine réunion de la mise en application de cet avenant.
ARTICLE 16 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/01/2026.
ARTICLE 17 - REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’avenant collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la réception de la demande.
ARTICLE 18 – FORMALITES
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la DREETS. Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing. Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé aux organisations syndicales représentatives. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’avenant par les moyens de communication habituels. L’avenant sera notamment consultable sur demande auprès du service des ressources humaines.
