ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORFAIT JOURS
Entre les soussignés :
La SAS COMPAGNIE MEDOCAINE DES GRANDS CRUS (SAS CMGC), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé sis 7 rue Descartes, CS 60119, 33290 Blanquefort, inscrite sous le numéro SIRET 30978758800040, représentée par , en sa qualité de Directeur Général
D'une part,
Et,
, élue titulaire unique du collègue employé, et
, élu titulaire unique du collège cadre
Tous deux, élus du Comité Social et Economique (CSE), ayant obtenu plus de la majorité des suffrages lors des dernières élections du 9 juin 2023.
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232- et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
La société COMPAGNIE MEDOCAINE DES GRANDS CRUS (CMGC) a souhaité modifier l’acte fondateur des forfaits jours actuellement fondés sur les dispositions de la convention collective nationale des vins, cidre et jus de fruits (CCN 493), afin d’adapter les modalités d’organisation du temps de travail de ses salariés aux réalités de son activité.
En l'absence de délégué syndical dans l’entreprise, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui comprend moins de 50 salariés, le présent accord est conclu avec la délégation du personnel au CSE conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.
Après avoir débattu sur un projet d’accord remis aux élus en date du 8 janvier 2025, le présent accord a été ratifié le 3 février 2025 par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions du procès-verbal joint. Il entrera en application à compter de l’année 2025.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique, à compter de l’année 2025, à tous les salariés de l’entreprise, présents et futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.
La mise en place des forfaits-jours nécessitera dans tous les cas l’accord des salariés par voie d’avenant à leur contrat de travail s’ils ne sont pas déjà soumis au décompte de leur temps de travail sous cette forme.
ARTICLE 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
A la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la CMGC instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après.
Par ailleurs et conformément aux dispositions des articles L.2253-3 et suivants du Code du travail, il s’applique par priorité à la convention collective des vins, cidre et jus de fruits (IDCC 493) pour toute thématique y étant traitée.
Le présent accord demeurerait applicable si ladite convention collective venait à être dénoncée et qu’une autre devait lui être substituée.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE COVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 1 - Champ d’application
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année l’ensemble des cadres, nonobstant leur position ou leur coefficient, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Sont également éligibles audit dispositif, les salariés itinérants, cadre ou non-cadre, dont le temps de travail ne peut être aisément décompté sous forme horaire compte tenu des temps de déplacements et des aléas inhérents aux durées de trajets et retards.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Le fait de se soustraire à ces événements et à ces contraintes professionnelles sera susceptible de constituer une faute pouvant justifier des poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de l’importance du manquement observé.
ARTICLE 2 - Décompte et période de référence du forfait
Le décompte du temps de travail des salariés soumis aux forfaits jours se fera en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N+1.
Chaque année, avant le début de la période de référence, les salariés en forfait-jours seront invités à remettre à l’employeur un planning prévisionnel de l’année mentionnant les dates prévisibles de travail et de repos des douze mois de l’année civile à venir.
Ce planning signé et approuvé par les salariés concernés et sera comparé chaque mois à la réalité des jours de travail réellement par le biais d’une déclaration individuelle des salariés réalisée par tout moyen mis en œuvre par la direction, notamment par voie numérique.
ARTICLE 3 - Conventions de forfait annuel en jours
Pour recourir au dispositif du forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec les salariés concernés. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail si le salarié est déjà en poste.
La convention individuelle de forfait se doit de préciser la durée de travail du salarié éligible, qui sera par principe de 214 jours maximum sur la période de référence pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté conventionnelles ou émanant par exemple d’usages d’entreprise).
Aucun avenant aux contrats de travail des salariés bénéficiant de jours de repos d’ancienneté ne sera nécessaire, la réduction du volume d’activité sur l’année étant la résultante de la seule augmentation des jours de congés conventionnels octroyés à ces derniers.
Il est donc, expressément mis fin à l’usage constant en vigueur dans l’entreprise de la signature d’avenants annuels par les salariés soumis au décompte de leur temps de travail sous forme de forfait-jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 4 – Convention de « forfait jours réduit »
Les 214 jours visés ci-avant constituent un plafond. Par conséquent, et à titre très exceptionnel, de la même manière que pour les salariés à temps partiel, une convention individuelle de « forfait jours réduit » pourra prévoir une durée de travail en jours minorée.
Dans cette situation, la rémunération des salariés concernés sera réduite à due proportion et le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre du forfait annuel en jours à temps plein, sera recalculé. Les salaires minimas conventionnels seront proratisés afin de s’assurer que les rémunérations des salariés en forfait-jours sont bien conforment aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord les salariés concernés par ces forfaits jours réduits ne sont pas assimilés, aux yeux des administrations, à des salariés à temps partiels. En conséquence, les règles légales applicables aux contrats de travail à temps partiel, ainsi que celles du présent accord, spécifiques aux salariés à temps partiel, ne sont pas applicables à ces salariés.
Pour autant, l’administration acceptant désormais la possibilité de réduction de plafond de cotisations de sécurité sociale pour les salariés concernés par les forfaits jours réduits, les parties pourront décider, par écrit et d’un commun accord, d’exercer cette option. Le salarié sera informé que cette réduction de cotisations pourra potentiellement avoir un impact significatif sur ses futurs droits à la retraite.
ARTICLE 5 - Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours de l’année civile (366 ou 365) – Nombre de jours à travailler prévus par la convention de forfait individuelle – Nombre de jours de repos minimum hebdomadaires sur l’année (2 jours par semaine x nombre de semaines de l’année soit généralement 104 jours) – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant en dehors des week-ends = Nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait jours
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Ces jours seront proratisés en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause. Dans ce cas, les mêmes modalités de calcul seront appliquées qu’en cas d’embauche ou de départ en cours d’année (cf. dispositions article 8 relatives à l’arrivée ou au départ du salarié en cours d’année).
Chaque année, avant la demande de remise de la planification annuelle individuelle des salariés concernés, l’employeur informera ces derniers du nombre de jours de repos à positionner sur le planning pour une année entière de présence effective. Dans le même temps, il indiquera le nombre de jours dont le placement sera imposé par la Direction pour la bonne marche du service (fermetures exceptionnelles, ponts, événements particuliers, …etc.).
La Direction aura la possibilité d’imposer 50% des jours de repos liés au décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours.
Les jours de repos supplémentaires dont le placement n’aura pas été imposé par la Direction seront pris, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée).
Ils ne peuvent pas être reportés au-delà de la période à laquelle ils se rattachent. Les jours non pris, quelles qu’en soient les raisons, seront définitivement perdus.
ARTICLE 6 – Non-dépassement du forfait
Il est expressément rappelé que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent respecter le volume de travail prévu par leur contrat de travail.
Aucun dépassement ne saurait être accepté par la Direction les salariés disposant par ailleurs de tous les outils nécessaires pour remédier aux éventuelles problématiques de surcharges de travail conformément aux dispositions figurant dans l’article 10.2 du présent accord.
S’ils le souhaitent les salariés auront la possibilité de placer un certain nombre de jours de repos « forfait jours » sur le CET de l’entreprise, dans le cadre et les limites des accords relatifs audit CET.
ARTICLE 7 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, en contrepartie de l'exercice de leurs missions. Cette rémunération ne pourra être inférieure au minima conventionnel applicable.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, et sous réserve de la modification des dispositions conventionnelles applicables à ce titre, la convention collective des vins, cidre et jus de fruits fixe au jour de l’entrée en vigueur du présent accord une rémunération annuelle au moins égale à 20% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Cette précision n’est donnée qu’à valeur indicative et évoluera conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens du code du travail seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle conformément aux disposition de l’article 9 du présent chapitre.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
ARTICLE 8 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence, conformément à la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (214 x nombre de semaines travaillées) / 47
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 9 - Impact des absences en cours de période de référence
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif peuvent légalement impacter le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit :
(salaire mensuel x 12) / nombre de jour du forfait
En cas de besoin nécessitant à titre exceptionnel une retenue horaire sur salaire, le taux horaire sera déterminé selon la formule suivante :
Taux horaire = Rémunération journalière / 7
ARTICLE 10 - Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Article 10.1 - Décompte du nombre de jours travaillés, suivi du forfait et temps de repos
Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’au moins deux jours de repos par semaine, dont le dimanche, sauf exception.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette règle que de manière très exceptionnelle en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, manifestations et compétitions, projets spécifiques urgents…etc.)
Dans ce dernier cas, le salarié récupèrera le jour de repos exceptionnel non pris la semaine suivante.
Si un salarié en forfait-jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans le gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Chaque mois, le salarié sera amené à déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés par tout moyen mis à sa disposition par la direction, i compris numérique (déclaration papier, retour de mail, application numérique, etc…). Cette déclaration sera remise à son responsable hiérarchique, qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Devront être identifiés dans le cadre de ce contrôle :
La date des journée ou demi-journées travaillées (une demi-journée de travail s’entendant de toute période de travail s’arrêtant avant 13h00 ou débutant après 13h00) ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être impérativement précisée (CP, repos spécifique forfait jours, repos hebdomadaire…Etc.) ;
Les dates auxquelles serait constaté une éventuelle violation aux durées de repos quotidienne et/ou hebdomadaire.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise sous quinzaine un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
Article 10.2 - Entretien individuel et contrôle de la charge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu le même jour que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents et donneront lieu à des comptes-rendus distincts.
À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte rendu de ces entretiens daté et signé (manuellement ou numériquement) et remis ou adressé à chaque partie signataire.
Le salarié aura également la possibilité, s’il estime sa charge de travail trop importante ou à toute autre occasion, de solliciter à tout moment un entretien d’alerte avec son responsable hiérarchique, qui devra alors organiser formellement l’entretien dans la quinzaine qui suit sauf impondérable du calendrier qui imposerait un délai supplémentaire (par exemple congés estivaux).
ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion se traduit par l’interdiction, sauf urgence exceptionnelle, pour le salarié, d’utiliser les technologies d’information et de communication, pour des motifs professionnels, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant :
Les périodes de repos quotidien,
Les périodes de repos hebdomadaire,
Les absences justifiées pour maladie ou accident,
Les congés de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours et horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence exceptionnelle et cas de force majeure.
La société CMGC invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et éventuellement le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Bien évidemment, et en corolaire de ce qui précède, il est rappelé :
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Toute connexion ou usage intempestifs ou abusifs pendant les périodes de repos pourrait être considéré comme fautif et avoir pour conséquence la mise en œuvre de poursuites disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
ARTICLE 12 - Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale de la soumission du salarié au décompte de son temps de travail sous la forme d’un forfait-jours.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès sa signature et sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous.
La Direction et le CSE se réuniront à la fin de la première année d’application de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 6 mois suivant la réception de ladite lettre recommandées.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 5 - Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique via la plateforme de télétransmission de la DREETS. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail, ainsi que du procès-verbal de résultat du référendum organisé par l’employeur ayant ratifié l’accord.
Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Fait à Blanquefort , le 3 février 2025
