COMPO France PV d’accord des NAO pour l’année 2020
Présent Syndicat
Président DRH
1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Une réunion préparatoire a eu lieu le 10 décembre 2019.
Le Délégué Syndical en accord avec la Direction a invité les salariés suivants à participer aux NAO :
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3) Le calendrier des réunions est fixé comme suit :
11 décembre 2019 à 14 h 30 – lieu : Asnières
9 janvier 2020 à 14 h 00 – lieu : pour motif grèves : Tinqueux (Novotel)
24 janvier 2020 à 10h00- lieu : Asnières
4) Il est précisé que les sujets suivants seront abordés :
Evolution des salaires année 2020
Durée et organisation du temps de travail (nombre de jours RTT, nombre jours travaillés non cadres, fixation des ponts, horaires variables, droit à la déconnexion)
Egalité professionnelle
Politique recrutement et évolution de l’emploi
Participation, Intéressement,
Avenants aux accords collectifs
Insertion des travailleurs handicapés
Pénibilité au travail
La Direction et la Délégation Syndicale, fixeront les dates de fermeture Société concernant l’année 2020.
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Les documents suivants ont été remis à la Délégation Syndicale en semaine 2 :
Egalité Professionnelle année 2019 Mesure des écarts de rémunération année 2019 (médians) Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 2019 Effectifs Durée du Travail Nombres de jours RTT / Nombre heures en 2020 – jours de fermeture société Entrées-Sorties Types de contrats Temps partiels Nombre d’augmentations, de promotions Nombre d’heures de formation Stagiaires/Apprentis/Contrats de professionnalisation Situation des Handicapés Pyramide des âges et des anciennetés Turn-over Documents Insee inflation Nombre de jours de congés exceptionnels Nombre de jours absence maladie
1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Salaires effectifs :
Le taux d’inflation pour l’année 2019 est de 1,4% (Source Insee).
Au cours de la 1ère réunion, la Délégation Syndicale propose un 0,5ème mois supplémentaire pour tous les salariés (passage de 13 à 13,5 mois annuels), ainsi qu’un changement dans la répartition des primes d’objectifs (le collectif de 30% serait basé à 30% sur le CA net au lieu de 22,5% sur le Net profit et 7,5% sur le CA Net), ainsi que la prime dite Macron de 1000 € pour tous les salariés.
La Direction écarte la négociation de la répartition des primes d’objectifs s’agissant d’un sujet qui relève de la décision unilatérale de l’employeur. La Direction explique qu’il n’est pas possible en terme de performance de ne pas prendre en compte le Net profit. Toutes les filiales du Groupe prennent en compte ce critère.
En ce qui concerne la Prime Macron, la Direction va y réfléchir mais elle est à décorréler de la négociation sur les salaires car il s’agit d’une prime exceptionnelle destinée à l’amélioration du pouvoir d’achat.
Au cours de la 2ème réunion, la Direction explique qu’elle n’est pas favorable à un 0,5ème mois supplémentaire, correspondant environ 4% d’augmentation générale. Elle souligne que la Société n’est toujours pas localement à l’équilibre financier.
La Délégation Syndicale propose un 0,25ème mois. La Direction n’est pas d’accord sur le principe qui peut être contre-productif concernant les futures embauches, et qui a également un impact sur tous les contrats de travail présents et futurs.
La Direction propose une enveloppe d’augmentation individuelle de 1%.
La Direction accepte le principe de la Prime Macron pour l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés. Le montant et les modalités de paiement de cette prime feront l’objet d’un accord collectif.
La Délégation Syndicale demande un supplément concernant l’enveloppe d’augmentation individuelle.
Au cours de la 3ème réunion, la Direction et la Délégation Syndicale se mettent d’accord sur les conditions suivantes :
Une enveloppe correspondant
à 1,78 % de la Masse Salariale sera consacrée aux augmentations individuelles.
La Direction s’engage à transmettre à la Délégation le nombre d’augmentations par activité et H/F.
Durée effective et organisation du temps de travail
Il y a 2 temps partiels, pas de demande supplémentaire de temps partiel sur 2019.
Pour 2020, le nombre de jours RTT pour les forfaits jours est de 16 à disposition des salariés et de 3 à disposition de l’employeur.
Le nombre d’heures à effectuer pour les forfaits heures est de 1603 heures.
Compte tenu de la configuration des jours fériés en 2020, il y aura 3 jours de fermeture société. Ceux-ci sont fixés au : vendredi 22 mai, Lundi 13 juillet, Jeudi 24 décembre 2020. Les forfaits heures devront poser des récupérations ou des CP pour ces 3 jours. En ce qui concerne les forfaits jours, les 3 jours sont déjà soustraits de leurs compteurs dans le kiosque RH.
Partage de la valeur ajoutée dans le travail
Il n’y aura pas de participation ni d’intéressement au titre de l’année 2019.
Accord d’Intéressement
L’indicateur permettant de calculer l’intéressement ayant changé au niveau du Groupe (l’indicateur groupe est désormais l’Ebit Local), le budget 2020 ainsi que les prévisions ayant également évolué, les parties décident de signer un nouvel accord d’intéressement.
Cet accord sera basé sur 2 paliers de résultats déclenchant un intéressement en 2020 :
Si Ebit local ≥ 105 K€ et ≤ 299 K€ => prime globale d’intéressement = 100 000 € Si Ebit local ≥ 300 000 € => prime globale d’intéressement = 150 000 € 2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du travail. A la demande de la Délégation, une note sensibilisant le personnel à la gestion des mails sera envoyée au personnel. L’articulation vie privée/vie professionnelle est abordée lors des entretiens de mi-année et de fin d’année pour les Cadres. Pour les non-cadres, le crédit-débit d’heures leur permet de flexibiliser leur temps de travail et leurs managers suivent leurs compteurs via le logiciel de déclaration des heures de travail. Une procédure d’alerte permet aux salariés d’avertir immédiatement leur hiérarchie ou les RH en cas de problème de charge de travail et/ou d’articulation vie professionnelle/vie personnelle et le dispositif loi Sapin 2 est mis en place.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au 31-12-2019, l’effectif est de 107 salariés dont 99 en CDI et 8 en CDD. Cet effectif comprend 38 femmes et 61 hommes en CDI et 8 hommes en CDD. 37 augmentations individuelles en 2019 dans la population femme et 58 dans la population homme / 5 promotions pour les femmes et 3 pour les hommes. Le nombre de managers femmes est de 4, le nombre de managers hommes est de 9. On constate toujours que les femmes sont moins nombreuses que les hommes dans les fonctions les plus élevées (pas de dirigeant Femme). La population non-cadre représente 46,7% au niveau de la société, dont 36% sont des femmes et 64 % sont des hommes. La population cadre représente 53,3% dont 33% de femmes et 67% d’hommes. D’un point de vue rémunération de base, la grille est équilibrée entre les femmes et les hommes, les femmes étant d’ailleurs assez souvent au-dessus de celle des hommes. Parmi les 10 plus hautes rémunérations on trouve 3 femmes et 7 hommes. Il est prévu de revoir l’accord égalité H/F pour 2020. La loi avenir professionnel est entrée en vigueur au 01.01.209 et fixe une méthode visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en listant les indicateurs et les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs. Les entreprises de 50 à 250 salariés doivent faire le calcul avant le 1er mars 2020. Un certain nombre de points est attribué à l’entreprise en fonction des calculs. Si le total est inférieur à 75 points, un plan d’action doit être mis en place dans les 3 ans pour remédier aux inégalités constatées. L’entreprise doit avant mars 2020 et chaque année publier sa note globale.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En 2019, 4 femmes et 7 hommes ont été embauchés en CDI / 2 femmes et 11 hommes en CDD. Aucune discrimination n’est pratiquée en matière de recrutement, les candidatures sont triées en fonction des compétences professionnelles, des qualités et de l’expérience. Nous constatons toujours qu’il est malheureusement plus rare de recevoir des candidatures féminines à certains postes (ex : magasinier cariste, conducteur de ligne, etc…) et également dans l’activité commerciale. Cela ne nous empêche pas d’embaucher des femmes lorsque nous recevons des candidatures correspondant au profil recherché, nous avons d’ailleurs augmenté le nombre de femmes dans l’activité commerciale. Par contre, dans les activités support, nous embauchons en général plus de femmes que d’hommes car c’est l’inverse qui se produit.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
COMPO France a continué de travailler avec des ESAT. Pas d’embauche de travailleurs handicapés en 2019.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
La Société COMPO est en parfaite régularité par rapport à la prévoyance et à la mutuelle. Les deux régimes proposent une très bonne garantie, avec une répartition des cotisations très avantageuse pour les salariés. COMPO France propose aux salariés sur la base d’une adhésion volontaire et à titre individuel sans participation de la Société, une sur-complémentaire pour pallier les surcoûts dus aux dépassements d’honoraires (NON OPTAM).
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés peuvent s’exprimer par le biais de leur délégation du personnel qui remonte les questions lors des réunions avec la Direction. Des réunions d’information sont organisées par la Direction sur les 2 sites. Des réunions régulières entre la Direction et le management sont organisées. Les managers organisent également des réunions avec leurs équipes. Les entretiens de mi-année, professionnels et de fin d’année sont également une occasion de pouvoir s’exprimer auprès du management et de pouvoir consigner les commentaires dans un document consigné aux Ressources Humaines pour y être traité. Etabli en 6 exemplaires originaux, A Roche-Lez-Beaupré, le
