COMPO France Procès-verbal d’accord des NAO pour l’année 2025
Présent XXXXXX– CFE CGC / SNCC
XXXXXX – Directeur Général XXXXXX– RRH
L’entreprise COMPO France, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, Et la Délégation syndicale représentée par Madame XXXXXXXXX, Se sont rencontrés lors de 2 réunions, dates et thèmes mentionnés ci-dessous, et ont engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
A l’issue des différentes réunions, un accord a été trouvé.
1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Une réunion préparatoire a eu lieu le 18 Décembre 2024
La Déléguée Syndicale en accord avec la Direction a invité les salariés suivants à participer aux NAO :
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
3) Le calendrier des réunions est fixé comme suit :
Lundi 13 Janvier 2025 à 14h00
Jeudi 23 Janvier 2025 à 9h30
Jeudi 30 Janvier 2025 à 9h30
Compte tenu de la situation sanitaire actuelle, les réunions se dérouleront en visioconférence.
4) Il est précisé que les sujets suivants seront abordés :
Evolution des salaires sur l’année 2024
Durée et organisation du temps de travail (nombre de jours RTT, nombre jours travaillés non cadres, fixation des ponts, horaires variables, droit à la déconnexion)
Egalité professionnelle
Politique recrutement et évolution de l’emploi
Participation, Intéressement,
Avenants aux accords collectifs
Insertion des travailleurs handicapés
Pénibilité au travail
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Les documents suivants ont été remis à la Délégation Syndicale le Vendredi 10 Janvier 2025 :
Egalité Professionnelle année 2024 Mesure des écarts de rémunération année 2024 (médians) Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 2024 Effectifs Durée du Travail Nombre de jours RTT / Nombre heures en 2024 Entrées-Sorties Types de contrats Temps partiels Nombre d’augmentations, de promotions Nombre d’heures de formation Stagiaires/Apprentis/Contrats de professionnalisation Situation des Handicapés Pyramide des âges et des anciennetés Turn-over Documents Insee inflation Nombre de jours de congés exceptionnels Nombre de jours absence maladie 1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Salaires effectifs :
Le taux d’inflation en Décembre 2024 est de 1,3% (Source Insee).
Au cours de la 1ère réunion, La Direction invite la Délégation Syndicale à soumettre ses propositions.
La Délégation Syndicale choisit de ne pas se prononcer immédiatement, soulignant l’augmentation du coût de la vie et souhaitant un ajustement en fonction de l’inflation, qu’elle estime à 2 %.
En réponse, la Direction précise que l’augmentation salariale ne pourra pas être du même niveau que les années précédentes, compte tenu des chiffres actuels. Elle rectifie également que l’inflation est de 1 % et non de 2 %. Toutefois, elle se dit ouverte à la discussion sur d’autres aspects de la rémunération, tels que l’intéressement, la participation et la prime carburant.
La Délégation Syndicale demande alors une suspension de séance. À la reprise, elle propose de réaliser un sondage auprès des salariés afin d’établir une proposition argumentée. Elle sollicite également une proposition de la part de la Direction.
Après analyse des chiffres et une revue finale du budget, la Direction propose une augmentation générale des salaires (NAO) de 1 %. Cette augmentation ne concernera pas les salariés ayant intégré COMPO France en cours d’année 2024.
Au cours de la 2ème réunion, À la suite des retours recueillis auprès des salariés, la Délégation Syndicale formule une contre-proposition d’augmentation générale des salaires de 3 %.
La Direction indique ne pas être favorable à une augmentation de 3 %, estimant qu’il serait difficile d’aller au-delà de 1 %, compte tenu des résultats actuels et des prévisions.
La Délégation Syndicale sollicite une nouvelle suspension de séance. À la reprise, la Direction soumet une proposition d’augmentation salariale de 2 %, répartie en deux temps et assortie de conditions, sous réserve de l’accord du groupe.
Elle propose également la mise en place de l’accord d’intéressement. La Délégation Syndicale demande que cette proposition soit formalisée par écrit.
La Direction s’engage à rédiger et transmettre une offre écrite.
Au cours de la 3ème réunion,
La Direction propose une augmentation en deux temps pour l'année 2025 :
Une
augmentation immédiate de 1% du salaire de base pour les salariés en CDI présent au 1er janvier 2024, avec application au 1er janvier 2025.
Une
augmentation additionnelle de 1% au 1er juillet 2025 pour les salariés en CDI présent au 1er janvier 2024, conditionnée à l’atteinte du budget au 30 juin 2025. Deux critères devront être validés :
Critère 1 : L’atteinte du
Chiffre d’Affaires net de 45,531 M€ au 30 juin 2025. Ce critère pèse pour 30%, l’atteinte de ce niveau de chiffre d ‘affaire déclenchera une augmentation de 0,3%.
Critère 2 : L’atteinte d’un
EBITDA de 3,215 M€ au 30 juin 2025. Ce critère pèse pour 70%, l’atteinte de ce niveau de chiffre d ‘affaire déclenchera une augmentation de 0,7%.
En complément, la Direction propose d’élaborer conjointement un accord d’intéressement visant à répondre aux attentes de toutes les parties prenantes.Elle se fixe pour objectif la mise en œuvre de cet accord avant l’échéance légale du 30 juin 2025.
En raison de la baisse de la masse salariale, la Direction propose de maintenir le niveau de l’enveloppe budgétaire allouée en 2024. Ainsi, un montant complémentaire de 2 000 € sera ajouté au 0,3 % pour l’année 2025, afin de préserver et renforcer les actions en faveur de la cohésion sociale au sein de l’entreprise. L’enveloppe globale s’élèvera ainsi à 20 000 €.
Concernant la prime carburant, la Direction valide sa reconduction pour l’année 2025, conformément à la demande formulée par la Délégation Syndicale.
La Direction propose une suspension de séance afin de laisser le temps nécessaire à la Délégation Syndicale pour formuler une réponse.
Lors de la reprise des discussions, la Délégation Syndicale indique souhaiter consulter les salariés avant de formuler une réponse.
Les propositions de la Direction sont, en leur dernier état, les suivantes : enveloppe de 2% d’augmentation répartis avec 1% d’augmentation pour les salariés en CDI présent au 1er janvier 2024, avec application au 1er janvier 2025, une
augmentation additionnelle de 1% au 1er juillet 2025 pour les salariés en CDI présent au 1er janvier 2024, conditionnée à l’atteinte du budget au 30 juin 2025 selon les conditions citées ci-dessus.
En sus, une co-construction de l’accord d’intéressement, une revalorisation d’un montant de 2000€ des œuvres sociales et le maintien de la prime de carburant.
Après une dernière consultation des salariés, la Délégation Syndicale décide d’accepter la proposition de la Direction qu’elle trouve insuffisante mais valide tout de même la proposition..
En conséquence, la Direction entend appliquer unilatéralement les mesures suivantes sur base des conditions citées ci-dessus :
+1% d’augmentation collective
+1% d’augmentation additionnelle
Durée effective et organisation du temps de travail
Il y a 3 temps partiels contre 2 l’an dernier.
Pour 2025, le nombre de jours RTT pour les forfaits jours est de 14 à disposition des salariés.
Le nombre d’heures à effectuer pour les forfaits heures est de 1589 heures.
Compte tenu de l’avenant de l’accord de l’organisation du temps de travail signé le 03/12/2024, il n’ y aura plus de jours de fermeture société.
Partage de la valeur ajoutée dans le travail
Il n’y aura pas de participation ni d’intéressement au titre de l’année 2024.
Accord d’Intéressement
La Direction s’engage à co-construire un nouvel accord d’intéressement avec le CSE avant le 30 juin 2025 au titre de l’année 2025.
2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Le droit à la déconnexion avait fait l’objet d’un avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du travail. La Direction rappelle que l’articulation vie privée/vie professionnelle est abordée lors des entretiens de mi-année et de fin d’année pour les Cadres. Pour les non-cadres, le crédit-débit d’heures leur permet de flexibiliser leur temps de travail et leurs managers suivent leurs compteurs via le logiciel de déclaration des heures de travail. Une procédure d’alerte permet aux salariés d’avertir immédiatement leur hiérarchie ou les RH en cas de problème de charge de travail et/ou d’articulation vie professionnelle/vie personnelle et le dispositif loi Sapin 2 est mis en place.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au 31/12/2024, l’effectif est de 113 salariés dont 106 en CDI et 7 en CDD. Cet effectif comprend 37 femmes et 69 hommes en CDI - et 5 femmes 2 hommes en CDD. 0 promotions effectuées Le nombre de managers femmes est de 5, le nombre de managers hommes est de 10. On constate toujours que les femmes sont moins nombreuses que les hommes dans les fonctions les plus élevées (pas de dirigeant Femme). La population non-cadre représente 46% au niveau de la société, dont 20% sont des femmes et 26 % sont des hommes. La population cadre représente 54% dont 17% de femmes et 37% d’hommes.
Bien que les cinq plus hautes rémunérations de l’entreprise comptent une femme et quatre hommes, la grille des rémunérations de base demeure globalement équilibrée entre les femmes et les hommes.La Direction réaffirme son engagement à poursuivre ses actions en faveur de cet équilibre.
La loi avenir professionnel est entrée en vigueur au 01/01/2019 et fixe une méthode visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en listant les indicateurs et les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent faire le calcul avant le 1er mars 2025. Un certain nombre de points est attribué à l’entreprise en fonction des calculs. Si le total est inférieur à 75 points, un plan d’action doit être mis en place dans les 3 ans pour remédier aux inégalités constatées. L’entreprise doit calculer son index chaque année et publier sa note globale. En 2024, le score s’est révélé très satisfaisant, atteignant 93/100, un niveau équivalent à celui de l’année précédente.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En 2024, 6 femmes et 14 hommes ont été embauchés en CDI / 6 femmes et 12 hommes en CDD. Aucune discrimination n’est pratiquée en matière de recrutement, les candidatures sont triées en fonction des compétences professionnelles, des qualités et de l’expérience. Nous observons toujours des difficultés à attirer des candidatures féminines sur certains métiers, notamment sur les postes techniques comme ceux de magasinier-cariste, de conducteur de ligne, ainsi que dans les fonctions commerciales. Toutefois, dès lors qu’une candidature féminine correspond aux exigences du poste, elle est examinée avec la même attention.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pas d’embauche de travailleurs handicapés en 2024. Nos offres de recrutement sont accessibles à tous, y compris aux personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
La société COMPO est en totale conformité concernant les régimes de prévoyance et de mutuelle.Bien qu’une revalorisation des cotisations ait été appliquée depuis le 1er janvier 2025, en raison du contexte économique et de l’augmentation des frais de santé, les deux régimes continuent d’offrir un excellent niveau de garanties, avec une répartition des cotisations particulièrement favorable aux salariés.Par ailleurs, COMPO France met à disposition des collaborateurs, sur la base d’une adhésion individuelle et volontaire, sans contribution de l’entreprise, une sur-complémentaire destinée à couvrir les surcoûts liés aux dépassements d’honoraires (NON OPTAM).
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés peuvent s’exprimer par le biais de leur délégation du personnel qui remonte les questions lors des réunions avec la Direction. Des réunions d’information sont organisées par la Direction. Des réunions régulières entre la Direction et le management sont organisées. Les managers organisent également des réunions avec leurs équipes. Les entretiens de mi-année, professionnels et de fin d’année sont également une occasion de pouvoir s’exprimer auprès du management et de pouvoir consigner les commentaires dans un document consigné aux Ressources Humaines pour y être traité. ¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤ Etabli en 6 exemplaires originaux, A Asnières-sur-Seine, le 13/02/2025
