Un accord Télétravail est en vigueur depuis le 01/09/2019 au sein de CAIB. Ce présent avenant révise les conditions de mise en place et d’accessibilité du télétravail au sein de CAIB. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Pour rappel, la mise en place du télétravail au sein de la société tient compte des évolutions technologiques et sociétales et s’inscrit dans une triple démarche, conformément aux valeurs de l’entreprise :
Développement du bien être des salariés
Souci de préservation de notre planète
Souci du maintien voire du développement de l’efficience et de la compétitivité.
Cet avenant tient compte de l’expérience acquise depuis 2019 et notamment lors du printemps 2020 (crise sanitaire COVID19). Pour cela, une enquête a été menée fin Aout 2020 auprès des salariés ayant été amené à faire du télétravail durant la période de confinement. 51 salariés ont répondu à cette enquête qui a démontré un intérêt important de nos salariés pour le télétravail. Un second travail a donc été réalisé avec les Responsables de service afin de définir plus précisément les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de chaque service de l’entreprise (hors production). L’objectif étant de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes inhérentes aux postes et de garantir le maintien du niveau de service au sein de l’entreprise.
Les grands principes qui doivent guider le déploiement du télétravail au sein de notre entreprise :
Principes
•Le travail à distance (ou télétravail) est volontaire (c’est un double volontariat : entreprise et salarié) •Le travail à distance (ou télétravail) est réversible (à durée déterminée éventuellement reconductible) •Le travail à distance (ou télétravail) doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail, continuité du travail.
•Le « télétravailleur » a les mêmes droits et devoirs que ses collègues •Les salariés des différents sites (sociétés) du Groupe doivent être traités équitablement
Article 1 — Définitions
1- 1 Télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux (autres bureaux de l’entreprise, domicile) de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.
1- 2 Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 — Champ d'application
2- 1 Champ d'application Le présent avenant s'applique à toute l'entreprise. Il exclut les métiers et fonction impliquant d’emporter chez soi des documents confidentiels.
2- 2 Métiers concernés par le télétravail Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
Utilisant du matériel sur site, tel que matériel de production, de maintenance des équipements de production, matériel collectif ;
Nécessitant un travail d’équipe permanent ;
De management d’exécutants ou de production.
Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Autres conditions tenant à l’intéressé
Les salariés ayant leur domicile éloigné de leur lieu de travail (> 40km ou > 40mn) seront prioritairement éligibles au télétravail.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois
Si travail à domicile : disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'un espace clos réservé au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif maximum.
2- 4 Restrictions concernant le télétravail « nomade » Compte tenu de la définition de l'article 1 du présent accord, ces dispositions s'appliquent aussi aux télétravailleurs qui, bien que « nomades », exercent néanmoins l'essentiel de leur activité au sein de leur domicile à l’exclusion de la condition d’ancienneté.
Article 3 — Accord du manager
Les jours de télétravail occasionnels devront obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable dans KELIO. Cette demande sera alors soumise à l’approbation du manager et incrémentée directement dans KELIO comme journée travaillée.
Article 4 — Accès au télétravail
L’accès au télétravail est possible sur les métiers éligibles listés en Annexe 1 4- 1 Cas de recours
A la demande du salarié ou sur proposition de l’entreprise.
En cas d’immobilisation temporaire pour raison médicale (dérogation possible dans cette situation à la liste de l’annexe 1 et aux conditions d’ancienneté).
En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, ou d’épidémie le recours au télétravail est favorisé (dérogation possible dans cette situation à la liste de l’annexe 1 et aux conditions d’ancienneté).
4-2 Volontariat L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de l'entreprise sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ; — le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ; — des raisons d'impossibilité technique ; — des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; — une désorganisation au sein de l'activité ; — une autonomie insuffisante du salarié.
4-3 Réversibilité - Droit au retour La direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin sans délai.
La direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants :
Lorsque les conditions d’exercice prévues par le présent accord ne sont plus remplies ;
Conditions techniques non remplies (connexion réseau/internet, outils de travail collaboratif…)
Modalités d’exécution insatisfaisantes
— Désorganisation du service
Autonomie insuffisante du salarié
— Evolution des activités du poste et/ou évolution de l’organisation
Perte de productivité
Difficultés constatées par le manager dans l’exercice du télétravail
Difficultés à utiliser les outils de travail collaboratifs
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite par tout moyen.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, ou d’épidémie le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dès que l’épisode se termine.
4-4 Période d'adaptation / période probatoire Avant la mise en place effective du télétravail, il est demandé au manager d’avoir un entretien avec le futur télétravailleur, afin de lever les éventuels obstacles, clarifier les modalités d’exécution du travail et de suivi et traiter les éventuelles questions.
Chaque salarié de l'entreprise passant au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation (période probatoire) d'une durée de 2 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période :
Chacune des parties peut mettre fin, par courriel, courrier simple ou recommandé, à cette forme d'organisation du travail. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
Le salarié bénéficie d’une sensibilisation/formation aux conditions d’exercice et aux bonnes pratiques du télétravail.
4-5 Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié Pour les télétravailleurs réguliers, un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la direction de l'entreprise au salarié.
Ce document comporte l'ensemble des informatives concernant :
Les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des taches et missions, modalités d’évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités de fonctionnement avec l'entreprise, etc. ;
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 2 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.
Article 5 — Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent avenant conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur de l’entreprise.
5- 2 Organisation du temps de télétravail
Le salarié en télétravail respecte la durée du travail de l’entreprise, l’organisation précise des horaires convenue avec son manager est indiquée dans l’avenant.
5- 3 Quelques règles et principes : Le télétravail s’exerce de préférence par journée entière. Le télétravail comme la situation en présentielle induit une implication exclusive et totale dans les activités professionnelles ; ainsi le télétravail n’est pas possible le mercredi pour les parents d’enfant de moins de 16 ans.
Article 6 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.
Article 7 — Matériel informatique et de communication
7- 1 Conditions de mise à disposition du matériel Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité, à l’exclusion de la ligne internet nécessaire à la connexion vpn au système d’information de l’entreprise.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite.
Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues au présent accord.
7- 2 Nature du matériel mis à disposition Un PC portable est mis à disposition du télétravailleur. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Le centre de service assure l’assistance utilisateurs comme pour tout autre salarié de l’entreprise. Tout autre matériel confié sera précisé dans un avenant au contrat de travail ou annexe à cet avenant.
7- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité de l’entreprise et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'entreprise
Article 8 — Remboursement des frais et dépenses
L'entreprise ne prend pas en charge les éventuels coûts découlant de l’exercice du télétravail. L’indemnité de transport ne sera pas versée les jours ou le salarié est en télétravail.
Article 9 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile Protection des informations de l’entreprise
9- 1 Préservation du domicile privé L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes (techniques, ergonomiques, ...)
9- 2 Protection de la vie privée L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres et nomades - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
9- 3 Protection des données et sécurité informatique 9-3-1 Portée et conditions de la protection
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
9-3-2 Information et formation du télétravailleur Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors de la formation prévue par le présent accord.
9 -4 Confidentialité des informations de l’entreprise Le télétravail ne doit pas amener à mettre en difficulté l’entreprise par la divulgation d’informations confidentielles. Il est important que tout télétravailleur exerce la plus grande vigilance dans l’accès et l’utilisation d’informations sensibles à distance.
Article 10 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
10- 1 Travail sur écran - Sécurité générale La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés peut être programmée.
Toutefois, cette visite sera facultative si le télétravailleur utilise le matériel (PC portable) également utilisé sur le site de l’entreprise.
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
10- 2 Accident du travail En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise.
Article 11 — Management
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
C’est pourquoi :
Le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 par semaine (la hiérarchie peut définir un nombre inférieur en fonction des spécificités métier et service) – hors cas d’immobilisation temporaire pour raison médicale.
Le télétravailleur participera aux réunions de service ou d’équipe (ceci pouvant entrainer une modification de son organisation en cas de nécessité).
Le manager et le télétravailleur conviennent des modalités de reporting, contrôle et mesure du travail.
Lorsque le télétravail est mis en place de manière durable le manager et le télétravailleur devront évoquer cette situation lors de l’entretien annuel.
La question de l’animation à distance sera abordée lors des formation management.
Article 12 — Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 13 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et fera l’objet d’un point annuel en CSE Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Article 14 — Formalités de publicité et de dépôt
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire sera transmis aux organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Article 15 — Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1/11/2020
Fait le 9 Octobre 2020, à Cholet, En 3 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
Le Délégué Syndical C.F.D.T.Le Directeur
ANNEXE 1 : Listes des Métiers et Fonctions éligibles au télétravail (révisables)
Services/Secteurs
Postes
Type de télétravail
Direction générale
Directeur produit
Régulier
Directeur commercial
Occasionnel
Directeur Technique Industriel
Occasionnel
Responsable Administratif et Financier
Régulier
Responsable Systèmes d’Information
Occasionnel
Responsable Ressources Humaines
Occasionnel
Chef de marché
Occasionnel
Responsable Grands Comptes
Régulier
Commercial
Assistant études techniques
Régulier
Coordinateur qualité
Régulier
Technicien hotliner
Régulier
Responsable Expertise Technique
Occasionnel
Animateur de pôle
Occasionnel
Assistant commercial ADV
Régulier
Développement produit
Chef de projet
Régulier
Dessinateur/Projeteur
Régulier
Finances
Comptable
Régulier
Gestionnaire crédit clients
Régulier
Gestionnaire Trésorerie/ Assistant contrôle de gestion
Régulier
Ressources Humaines
Gestionnaire paie et administration du personnel
Occasionnel
Achats
Responsable achats
Régulier
Marketing/Communication
Responsable marketing/communication
Occasionnel
Chef de projet communication digitale
Occasionnel
Chargé(e) de marketing opérationnel et communication
