L’entreprise Comwatt domiciliée Immeuble le M’otion 541 rue Georges Méliès, 34000 Montpellier, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
ET
Les élus titulaires au Comité Social et Économique (CSE) dûment habilités de l’entreprise Comwatt, représentés par un élu titulaire d’autre part.
Préambule
Dans un contexte de transformation numérique des modes de travail, les outils digitaux occupent désormais une place centrale dans l’organisation de l’activité professionnelle. Ils facilitent la communication, la coopération entre les équipes et la continuité des activités. Toutefois, leur utilisation permanente peut également entraîner une augmentation de la charge mentale, une porosité entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’un risque d’hyperconnexion.
Par le présent accord, l’entreprise Comwatt souhaite rappeler son attachement à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, au respect des temps de repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le droit à la déconnexion constitue un droit individuel reconnu à chaque collaborateur. Son effectivité repose néanmoins sur une responsabilité collective impliquant l’entreprise, les managers et l’ensemble des collaborateurs. Le présent accord a ainsi pour objectif de définir un cadre commun favorisant un usage raisonné des outils numériques professionnels et des pratiques de travail respectueuses des équilibres de vie. Cette approche s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quels que soient leur statut (CDI, CDD, stages, alternants, apprentis, mises à disposition), leur fonction, leur ancienneté ou leur mode d’organisation du travail. Elle concerne également les collaborateurs en situation de télétravail, les collaborateurs itinérants ainsi que les collaborateurs bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité, notamment dans le cadre du forfait jours.
Les principes définis dans cet accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des outils numériques professionnels mis à disposition des collaborateurs ou utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle, tels que les messageries électroniques, téléphones professionnels, outils collaboratifs, logiciels métiers ou applications de visioconférence.
Le droit à la déconnexion s’applique également lorsque les outils personnels du collaborateur sont utilisés à des fins professionnelles.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion correspond au droit pour chaque collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être sollicité à des fins professionnelles pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Le temps de travail s’entend comme les périodes durant lesquelles le collaborateur est à la disposition de l’entreprise dans le cadre de l’exécution de ses missions professionnelles. En dehors de ces périodes, le collaborateur n’a pas l’obligation de consulter ses outils professionnels ni de répondre aux sollicitations reçues.
Le droit à la déconnexion implique également qu’aucun collaborateur ne puisse être sanctionné, pénalisé ou évalué défavorablement en raison de son absence de réponse à des messages ou sollicitations adressés en dehors de son temps de travail.
Article 3 : Respect des temps de repos Le respect des temps de repos constitue un principe essentiel du présent accord. Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les RTT, les jours fériés, les arrêts maladie ainsi que toute période de suspension du contrat de travail doivent permettre une récupération effective et être pleinement respectés.
En conséquence, sauf situation exceptionnelle liée notamment à une urgence opérationnelle majeure, à un impératif de sécurité ou à la continuité de l’activité, les collaborateurs ne sont pas tenus :
De consulter leurs courriels professionnels ; De répondre aux appels ou messages professionnels ; D’être disponibles en permanence en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Article 4 – Usage raisonné des outils numériques Le respect du droit à la déconnexion suppose une utilisation raisonnable et responsable des outils numériques professionnels. Chacun est invité à adopter des pratiques de communication mesurées pour limiter la surcharge d’informations et le stress liés à l’usage permanent des outils numériques.
Dans cette perspective, les collaborateurs sont encouragés à : s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ; privilégier les échanges clairs, précis et synthétiques ; limiter les destinataires en copie aux seules personnes concernées ; éviter les relances excessives ; préciser le niveau d’urgence des demandes ; utiliser les fonctions d’envoi différé lorsque les messages sont rédigés hors temps de travail.
Il est également recommandé d’éviter la multiplication des canaux de communication pour une même demande afin de réduire les interruptions permanentes et la dispersion de l’attention.
Il est rappelé que toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges. Les collaborateurs sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement ou silos et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Les outils de messagerie instantanée doivent être utilisés dans le respect des temps de repos et ne pas conduire à une sollicitation permanente des collaborateurs.
L’envoi d’un message en dehors des horaires habituels de travail ne saurait créer une obligation de réponse immédiate. Article 5 – Engagements des managers Les managers jouent un rôle central dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion. Ils sont invités à adopter un comportement exemplaire et à promouvoir des pratiques de travail respectueuses de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ils veillent notamment à organiser l’activité des équipes de manière réaliste afin d’éviter les situations d’urgence permanente ou les charges de travail incompatibles avec le respect des temps de repos.
Les managers veillent à ce que les objectifs fixés et les délais demandés soient compatibles avec le respect des temps de repos et une charge de travail raisonnable.
Dans ce cadre, les managers s’engagent à : éviter les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail ; anticiper les échéances afin de limiter le travail tardif ; veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail ; favoriser le dialogue avec les collaborateurs sur l’organisation du travail ; être attentifs aux situations de surcharge ou d’hyperconnexion.
L’entreprise rappelle également que la performance d’un collaborateur ne saurait être appréciée au regard de sa disponibilité numérique permanente. Article 6 – Télétravail et organisation hybride Le télétravail et les formes d’organisation hybrides offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail mais ne doivent pas conduire à une extension implicite du temps de travail ou à une connexion continue.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs travaillant sur site, notamment en matière de repos et de déconnexion. Chaque collaborateur est encouragé à définir un cadre de travail clair lui permettant de préserver un équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle.
À ce titre, il est recommandé au collaborateur : d’identifier des horaires de travail habituels avec son manager ; d’aménager des temps de pause réguliers ; de désactiver les notifications professionnelles en dehors du temps de travail ; de couper les outils professionnels en dehors du temps de travail.
Les managers veillent à ce que le télétravail ne génère pas d’isolement, de surcharge ou une multiplication excessive des réunions ou sollicitations à distance. Article 7 – Sensibilisation et prévention Consciente des enjeux liés à l’hyperconnexion, l’entreprise s’engage à mener des actions régulières de sensibilisation et de prévention afin de promouvoir une culture numérique responsable.
Ces actions pourront notamment porter sur : les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques ; la gestion de la charge mentale ; la prévention du stress et de l’épuisement professionnel ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; les pratiques managériales responsables.
Des supports d’information, guides pratiques ou formations spécifiques pourront être proposés aux collaborateurs et aux managers pour favoriser un usage équilibré des outils numériques professionnels. Article 8 – Accompagnement et droit d’alerte Tout collaborateur rencontrant des difficultés liées à sa charge de travail, à une hyperconnexion ou au non-respect de son droit à la déconnexion est invité à en informer sans délai son manager, la Direction des Ressources Humaines ou le Comité Social et Economique.
L’entreprise s’engage à examiner avec attention les situations signalées et à rechercher des solutions adaptées permettant de préserver la santé et les conditions de travail des collaborateurs.
Lorsque des difficultés particulières sont identifiées, un accompagnement individuel pourra être proposé afin d’aider le collaborateur à retrouver un équilibre satisfaisant dans l’organisation de son activité professionnelle.
Article 9 – Dispositions relatives aux astreintes Certaines fonctions ou activités peuvent nécessiter la mise en place de périodes d’astreinte pour assurer la continuité de service, la sécurité des installations ou la gestion d’incidents urgents.
Dans ce cadre, les collaborateurs concernés peuvent être amenés à être joignables en dehors de leurs horaires habituels de travail conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
Les périodes d’astreinte sont organisées dans un cadre défini à l’avance et communiqué aux collaborateurs concernés. Il est rappelé que l’astreinte n’est pas du temps de travail effectif en dehors du temps d’intervention. Elles demeurent exceptionnelles et limitées aux seuls besoins nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
En dehors des périodes d’astreinte formellement planifiées : aucun collaborateur n’a vocation à rester disponible en permanence ; aucune obligation implicite de connexion ne peut être imposée ; le droit à la déconnexion s’applique pleinement.
L’entreprise veille à ce que l’organisation des astreintes respecte : les temps de repos légaux ; les durées maximales de travail ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; la santé et la sécurité des collaborateurs.
Les interventions réalisées pendant une période d’astreinte donnent lieu aux compensations ou indemnisations prévues par les dispositions applicables au sein de l’entreprise. Article 10. Dispositions particulières applicables aux membres du Comité de Direction Les membres du Comité de Direction exercent des responsabilités impliquant un niveau élevé d’autonomie, de coordination et de réactivité dans la conduite des activités de l’entreprise.
Dans ce cadre, ils peuvent exceptionnellement être amenés, de manière ponctuelle et proportionnée, à traiter certaines sollicitations professionnelles en dehors des horaires habituels de travail, notamment en cas : d’urgence opérationnelle ; de situation de crise ; d’enjeu stratégique majeur ; de continuité d’activité ; de sécurité des personnes ou des installations.
Toutefois, ces contraintes spécifiques ne remettent pas en cause le principe du droit à la déconnexion ni le respect des temps de repos et de la santé des membres du Comité de Direction.
Les membres du Comité de Direction sont également tenus d’adopter un comportement exemplaire dans l’utilisation des outils numériques et dans le respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. À ce titre, ils veillent notamment : à limiter les sollicitations hors temps de travail ; à privilégier les envois différés lorsque cela est possible ; à éviter d’instaurer une culture de disponibilité permanente ; à promouvoir des pratiques managériales respectueuses de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Article 11 : Durée et application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/10/2026.
Article 12 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Article 13 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les membres du CSE signataires de l’accord.
Article 14 : Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La partie souhaitant dénoncer le présent accord notifiera sa décision à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de deux mois.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les conséquences de cette dénonciation et, le cas échéant, examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord.
Article 16 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 17 : Information des collaborateurs Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord par affichage et mise à disposition sur le réseau commun de l’entreprise.
Fait à Montpellier, le 17/07/2026
La Directrice des Ressources HumainesUn élu titulaire du CSE Pour ComwattPour le CSE
