ACCORD SUR LE TELETRAVAIL HYBRIDE Entre les soussignés :
La Société CONCENTRIX UNIVERSITY FRANCE, SAS au capital de 100 000 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 441 052 149, dont le siège social est situé 3 rue d’Héliopolis 75017 PARIS, représentée par XX en qualité de , dûment mandatée
dénommée ci-dessous «La Société »,
d'une part, Et,
Monsieur XX, membre du CSE Concentrix University France et dûment mandaté.
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de crise sanitaire où le télétravail s’est installé rapidement, une charte sur le télétravail a été mise en place. Par la suite, le télétravail dit « hybride » avait été formalisé par la signature d’un accord collectif d’une durée de 3 ans, signé le 8 novembre 2021. Ce dernier a pris fin le 8 novembre 2024. Pour donner suite à ce régime offrant une meilleure qualité vie professionnelles et personnelles à ses salariés, les parties soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail pérenne dans la société en négociant un accord sur le télétravail hybride, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’activité principale de la Concentrix University France est présentielle car le reflet de l’activité est d’être auprès des équipes opérationnelles. Le distanciel vient lui répondre à des enjeux d’espaces insuffisants dans le cadre de projet d’ingénierie et d’analyse ou à des alternatives d’organisation de la production pour une animation de formation. La Direction et le membre du CSE, soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID -19 et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le terme de « télétravail hybride » correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société. ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de le présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Pour être éligibles, les salariés devront se connecter via leur téléphone portable, au MFA (Authentification à double facteurs), dans le cadre de la protection du système d’information et du collaborateur. Pour être également éligibles, les salariés devront disposer d’une connexion internet d’au moins 5 méga en réception. Ne peuvent pas être éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment pour tenir les formations en présentiel, les coaching terrains, l’accompagnement, des visites clients, la participation aux soutenances.
Les salariés ayant une impossibilité technique comme le défaut de connexion internet.
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail (en cas de limitation du nombre de jours de télétravail par semaine)
L’organisation des jours de télétravail est décidée avec le supérieur hiérarchique qui demeure le décideur final en fonction du nombre de jours défini ci-après :
Le principe est l’application de 2 jours de télétravail par semaine et 3 jours sur site ;
Une dérogation à ce principe pourra intervenir en cas de réunion nécessitant une confidentialité particulière, une aide des équipes d’ingénierie ou l’animation d’une formation à distance. Dans tous les cas, cette organisation ne pourra en aucun cas aboutir à un 100% télétravail sur la semaine.
S’agissant du service « XX » il est prévu un rythme de 4 jours en télétravail et 1 jour sur site par semaine en lien avec les missions attendues nécessitant de concentration et de la confidentialité des données sur des échanges clients nécessitant d’être seul dans le bureau ;
S’agissant des équipes en support et de l’intégration des nouveaux outils (« XX ») et « XX », il est prévu également un rythme de 4 jours en télétravail et 1 jour sur site par semaine en lien avec les missions attendues nécessitant des animations à distance ou de la confidentialité sur des échanges clients nécessitant d’être seul dans le bureau.
Il est rappelé que la notion de « jour sur site » s’entend comme : jour sur le site le plus proche du domicile ou de jour sur site quelle que soit la filiale France, incluant également toute journée au siège.
Il est rappelé que les jours en télétravail sont des jours flottants et ne sont jamais les mêmes au cours des semaines.
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail hybride doit adresser une demande écrite à la société, après avoir répondu au questionnaire d’éligibilité, par lettre remise en main propre ou par courriel avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaire. Le refus de la société sera motivé. De plus, le salarié devra également justifier d’un bon niveau de performance et d’un comportement responsable (assiduité, absence de retards, respect des procédures). Les salariés actuellement en télétravail hybride n’auront pas à faire de nouvelle demande pour maintenir l’organisation du travail en vigueur depuis la crise sanitaire. ARTICLE 3-4-2 -
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail hybride à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avec avis de réception 5 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid 19, évènement climatique…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être faite dans un délai plus court et le salarié éligible ne peut s’opposer à son départ en télétravail.
ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du télétravail hybride
Le télétravail hybride est formalisé dans le contrat de travail du salarié.
ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : cas d’épidémie, force majeure ou d’épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tous moyens.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. ARTICLE 5 -
Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail en accord avec son manager sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. ARTICLE 7 -
Temps et charge de travailARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié, afin de vérifier le respect de l’amplitude horaire maximale : entre 8h et 19h sans pouvoir empiéter sur le temps de repos hebdomadaire de 11h.
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Il revient au supérieur hiérarchique d’organiser les points d’avancement sur les travaux des salariés concernés, ce qui sera également l’occasion d’apprécier la charge de travail et de la réajuster si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Article 7-3- Modalités de gestion des incidents techniques
Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur supérieur par tout moyen. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail. Les mises à jour des ordinateurs pourront se traduire par une intervention sur place avec un retour sur site. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail.
ARTICLE 8 - Equipements de travail
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, un téléphone portable, un casque micro. L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni. Le bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature. Un équipement supplémentaire pourra être fourni, sur avis médical du médecin du travail (exemple : chaise ergonomique). Sur demande du salarié, l’employeur met à disposition du salarié, une chaise de bureau qui reste la propriété de l’entreprise. En cas d’aménagement médical entrainant une charge financière disproportionnée pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. En cas de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires si les intentions volontaires d’endommager le matériel ont été vérifiées
ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. au respect de la charte d’utilisation des outils informatiques
ARTICLE 8-2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins avec délais de prévenance de 24h.
ARTICLE 8-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; les lignes téléphoniques installées au nom de la société. Les moyens de communication internes : Teams…etc
ARTICLE 8-4 - Prise en charge des fraisLa société s'engage à prendre à sa charge les frais engagés par le salarié à hauteur d’une indemnité de XX € par jour de télétravail (avec un maximum de XX € par mois). Un prorata temporis sera réalisé afin de déduire toutes absences justifiées ou non ainsi que les éventuels jours passés sur site.
La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
ARTICLE 8-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail ou en cas de cessation du contrat de travail sans délai à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. La Direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance. Le salarié devra fournir une attestation d’assurance de son domicile à son nom ou au nom de l’hébergeur.
ARTICLE 10 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 13 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 14 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager. Les outils de visioconférence mis à disposition permettront de flouter toute ou partie de l’image afin de préserver l’environnement privé du salarié. Celle-ci sera encadrée dans les dispositions de la charte de bonne pratique en télétravail. Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant.ARTICLE 15 -
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel.
Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail.ARTICLE 16 - Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans un délai de prévenance de 48h en cas de maladie ou de 24h en cas d’accident de travail sauf s’il y a une impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple : hospitalisation).
ARTICLE 17 - Réversibilité du télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. ARTICLE 17-1 -
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.ARTICLE 17-2 -
A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons organisationnelles : réorganisation de l’entreprise, action de formation spécifique, non-éligibilité nouvelle du salarié, déménagement. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins de 5 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
ARTICLE 18 – Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
ARTICLE 19 – Modalités concernant les réunions d’équipe
Chaque collaborateur doté d’un équipement vidéo et éligible techniquement sera invité à activer sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange.
Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité, sans que cela ne présente un caractère obligatoire, à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement.
ARTICLE 20 – Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.
ARTICLE 21 – Accès des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Il est enfin précisé que qu’en cas de demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant la société motivera sa décision de refus éventuelle au télétravail.
ARTICLE 22 – Accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire. Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. Suite à une demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera par écrit sa décision de refus éventuelle de télétravail. L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
ARTICLE 23 – Confidentialité et discretion
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail
ARTICLE 24 - Dispositions finales
ARTICLE 24-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique rétroactivement à compter du 1er novembre 2024, pour une durée déterminée de 3 années, soit jusqu’au 31 octobre 2027. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 24-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Un bilan sera présenté annuellement sur l’application du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.ARTICLE 24-3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 24-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’employeur au membre du CSE et fera l’objet d’une information à l’ensemble des équipes. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Fait à Paris, Le En 2 exemplaires, Pour la société, XX Directrice des Relations Sociales
