Le 09 Juillet 2021, le site de PEGUILHAN s’est émancipé de sa tutelle (VINCI Construction France) pour devenir une société indépendante : CONCEPT MOB. La réorganisation mise en œuvre depuis cette date, fondée sur davantage de cohérence, a amené la Direction à convenir de la nécessité de renégocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui serait pleinement adapté à la situation de la nouvelle organisation. Dans ce cadre, elle a souhaité mettre en place une organisation du travail plus efficiente, adaptée à sa stratégie de développement permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail. A ce titre, la Direction sensibilise chaque responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment : -dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée. -dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives. Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord du 19 Juin 2018, jusqu’ici en vigueur au sein de la société. La Direction définie ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.
I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Objet de l’accord
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société CONCEPT MOB, une organisation du travail adaptée aux réalités de l’activité de l’entreprise et ainsi intégrer les contraintes liées à la conjoncture économique de la profession.
ARTICLE 2 - Cadre juridique
Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures.
ARTICLE 3 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CONCEPT MOB. Concernant le personnel intérimaire, il n’est pas soumis aux dispositions du présent accord et sera rémunéré sur la base du travail réellement effectué. La durée du travail applicable au stagiaire ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.
ARTICLE 4 - Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5 - Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail «le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur : -durée maximale journalière : 10 heures. -durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures. -durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures. -durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives. -durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à 2 jours. Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel. Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes : -temps pendant lequel le salarié effectue son travail. -heures supplémentaires décidées par l’employeur. -congés pour événements familiaux. -repos compensateur (obligatoire ou de remplacement). -jours fériés chômés. -heures de délégation. Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu importe qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.
ARTICLE 6 - Journée de solidarité
La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, employeur ou 7h de modulation. Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation des membres du Comité Social et Economique avant le 31 mars de chaque année.
II – ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 1 - Travail à la journée
Le travail à la journée suivant l’horaire collectif est la règle. L’horaire collectif est défini dans une note de la direction pour assurer la continuité de service, favoriser les échanges interservices et s’assurer d’une égalité de traitement entre les salariés. Pour tout changement de rythme, un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires sera respecté, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 2 - Travail en équipe (2x8) ou (3x8)
Si l’activité le nécessite, l’organisation du travail pourra se faire en 2x8 ou 3x8 à la production. Dans ce cas, les représentants du CSE seront consultés et l’inspection du travail sera informée.
III – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL OUVRIER
ARTICLE 1 - Personnel concerné
Les dispositions présentes s’appliquent aux salariés ouvriers de l’entreprise.
ARTICLE 2 - Principe
La durée du travail effectif peut faire l’objet d’une modulation sur l’année, ou annualisation, permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Pour un temps complet, cette modulation est assortie de l’application d’un horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 35 heures en moyenne par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sans préjudice de l’application obligatoire des dispositions de la journée de solidarité portant la durée annuellement travaillée à 1607 heures. Cette durée est établie pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non compris les heures éventuellement effectuées au-delà de ce seuil, qui prendront la qualification d’heures supplémentaires. Conformément aux dispositions du code du travail et aux conventions collectives applicables, la durée annuelle de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement comme temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – Annualisation du travail
De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen, se compensent arithmétiquement.
ARTICLE 4 - Amplitude des variations horaire
Sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds présentés dans l’article 1.5 du présent accord. En complément, il est rappelé que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 Heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi. A noter que dans le cadre de la modulation il n’existe pas de durée minimale journalière et/ou hebdomadaire.
ARTICLE 5 - Aménagement de l’organisation du travail
5-1 Aménagement de la semaine de travail
La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’entreprise, pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d’activité de l’entreprise. Pour les raisons invoquées ci-dessus, le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution liées à la modulation le nécessitent. Tout changement d’horaire devra être validé par la direction en amont et fera l’objet d’une information des représentants du personnel.
5-2 Aménagement de la journée de travail
Les horaires collectifs de travail seront fixés, conformément aux dispositions du présent accord, au niveau des ateliers.
5-3 Réductions d’horaire et jours de repos supplémentaires
Les réductions d’horaire qui interviendront dans le cadre de la période de modulation, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l’horaire : -en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail, -ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles. Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre : -à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l’entreprise ne permet pas l’affectation des salariés à leur poste de travail, -à des périodes où les conditions techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat. Selon les principes généraux d’organisation des ateliers, différents modes d’organisation du travail pourront être adoptés après validation par la Direction.
ARTICLE 6 - Lissage de la rémunération
La rémunération servie mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli. Elle est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
ARTICLE 7 - Définition de la durée annuelle à travailler
La durée annuelle de référence est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, et donc à 1 600 heures sur l’année, portée à 1 607 heures sur l’année compte tenu de l’application obligatoire des dispositions relatives à la journée de solidarité. Les 1 607 heures correspondent à la durée annuelle moyenne du travail à 35 heures après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines de congés payés et des 11 jours fériés légaux, quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire, en tenant compte toutefois des dispositions relatives à la journée de solidarité.
ARTICLE 8 - Incidence des absences
Les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, maladie, accident du travail, congés pour évènements familiaux, jours fériés, etc.) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ces absences seront valorisées à hauteur de 7 heures par jour. Pour les autres absences, les heures de travail non effectuées seront déduites comme suit : - En heures de modulation négative, si le compteur du salarié fait figurer un nombre d’heures suffisant pour déduire les heures non effectuées ; - A défaut, en congés payés, si le nombre de jours restants sont suffisants pour déduire les heures non effectuées ; - A défaut, du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au taux horaire de base.
ARTICLE 9 - Incidence de l’entrée / sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute simple, faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 10 - Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures
Les heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L.3121-28 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L.3121-30 du même code. Toutefois, les parties prévoient que cette modulation soit plafonnée à 43 heures par semaine.
ARTICLE 11 - Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif
En fin de période, le 31 Décembre N, un arrêté du compteur est établi par l’employeur. Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi
supérieur au plafond d’annualisation, les heures excédentaires, après déduction des jours de fermeture de l’entreprise pour la fin de l’année, bénéficieront d’une majoration pour heure supplémentaire, conformément aux dispositions de légales en vigueur, sous réserve qu’il n’y ait pas de risque d’activité partielle identifié sur les trois premiers mois de l’année.
Si un tel risque est constaté, une réunion CSE exceptionnelle sera organisée au plus tard le 1er Décembre afin de déterminer le lissage du paiement de ces heures de modulation. Dans le cas où des heures de modulation seraient maintenues pour compenser une éventuelle activité partielle dans les trois premiers mois de l’année : - le solde mis en réserve ne saurait dépasser 70 heures, - ce solde non utilisé sera réglé au plus tard sur la paie de Mars Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi
inférieur au ou égal plafond d’annualisation, le compteur sera maintenu.
ARTICLE 12 - Activité partielle
Lorsqu’en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.
IV – DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ETAM & CADRES
ARTICLE 1 - Dispositions concernant les ETAM et cadres (hors forfait annuel en jours)
ARTICLE 1-1 Dispositions générales
Les ETAM et cadres sont occupés à hauteur de 37 heures hebdomadaires. Ils bénéficient de ce fait d’une rémunération basée sur 35 heures hebdomadaires et de jours de repos supplémentaires dits JRTT. Ces jours correspondent à la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures et l’horaire théorique légal de 35 heures. Ils sont calculés selon les conditions définies à l’article 4.1.2 du présent document. De ce fait, la durée de travail est en moyenne à 35 heures par semaine. Au-delà de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du Chef de service. A défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration. Toutefois, en cas de difficultés persistantes dans l’organisation du temps de travail, l’entreprise s’engage à analyser les causes individuelles d’éventuels dépassements d’horaire. Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.
ARTICLE 1-2 Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les salariés soumis à l’horaire collectif
L’aménagement du temps de travail est mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures de travail effectif avec attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé. Durée du travail effectif hebdomadaire : 37 heures Attribution des 12 jours de repos supplémentaires appelés JRTT calculés comme suit : 365 jours / an - 104 repos hebdomadaires - 25 congés payés - 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne = 228 jours ouvrés travaillés
228 / 5 = 45.6 semaines travaillées 45.6 x 37h = 1687.2 heures de travail effectif
1687.2 heures – 1600 heures = 87.2 heures
87.2 heures / 7.4 heures (correspondant au temps de travail quotidien pour une durée de travail moyenne de 37h : 37h / 5 = 7.4h) = 11.78 JRTT Arrondi à 12 JRTT.
Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence. En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence. Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, activité partielle. En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux. En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera avec un arrondi à l’entier le plus proche. Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.
ARTICLE 2 - Dispositions concernant les ETAM et les Cadres au forfait annuel en jour
Dans le secteur du Bâtiment, la nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l’entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures. Sont visés les ETAM et Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif : -les Salariés membres de la Direction -les Cadres BET, Etudes de prix & Production, -les Cadres Administratifs, -certains ETAM, en conformité à l’avenant n°2 du 26 septembre 2007 de la convention collective du 12 juillet 2006. La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord. Les dispositions présentées dans l’article 1.5 relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1er janvier au 31 décembre. La durée annuelle du travail sera de 216 jours comprenant la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004. Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail sera calculée au prorata-temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre du Bâtiment bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
ARTICLE 2-1 Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les salariés au forfait
Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l’année civile (période de référence) et sur la base de 216 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l’année selon la formule suivante : Nombre de jours dans l’année 365 jours Repos hebdomadaires - 104 samedis et dimanches Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 en moyenne Congés payés - 25 jours Nombre de jours travaillés - 216 jours Nombre de RTT pour l’année = 12 jours
Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence, hormis pour les salariés à temps partiel. En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence. Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux. Pour les salariés entrés en cours d’année de référence ou les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.
ARTICLE 3 - Dispositions communes aux ETAM et aux cadres
ARTICLE 3 -1 Modalités de prise des JRTT
Les parties conviennent d’affecter en priorité une partie de jours de RTT, dit RTT employeur, au chômage des journées présentant un intérêt collectif tel que : -les veilles ou lendemains de Noel et Jour de l’An -le vendredi de l’Ascension -les jours permettant de faire un pont. Le nombre de jours dit employeur sera défini chaque année en début d’année N. Les autres jours seront pris à la convenance du salarié selon les règles définies ci-après : -Acquisition du JRTT effective à partir du mois M+1. Exemple : Le JRTT de Janvier sera effectif au 1er Février -Possibilité de poser votre JRTT sous forme de journée ou demi-journée. -Les JRTT acquis devront être posés au maximum du mois M+2. Au-delà, ils seront perdus. Exemple : Le JRTT de Janvier est à prendre avant le 31 Mars. Au-delà, il sera perdu. -Cumul des JRTT autorisés y compris avec les congés. Exemple : Si le salarié désire s’absenter une semaine en Mars et qu’il n’a pas posé ses 2 jours de RTT acquis (de Janvier & Février) ; Il pourra poser 2 jours de RTT et 3 jours de congés. -La prise des JRTT est limitée au 31 Décembre de l’année civile où le salarié les a acquis, hormis le JRTT de Décembre qui est à prendre avant le 31 Janvier de l’année suivante. Au-delà il sera perdu. Les JRTT sont soumis à l’accord préalable de sa hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine. Dans le cas où, après consultation des membres du CSE, il serait décidé d’avoir recours au chômage partiel, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement soldé.
ARTICLE 3 – 2 Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos
Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique les soldes de jours de congés payés ainsi que le solde de JRTT. Par ailleurs, le service des Ressources Humaines communiquera régulièrement aux Responsables hiérarchiques du personnel concerné les données relatives à ces compteurs pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos. Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager. Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : -la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service, -la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires, -la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci. Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques. Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions.
ARTICLE 3 – 3 Déduction des absences
Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d’1/22ème de la rémunération par jour d’absence. Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
ARTICLE 3 - 4 Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence. En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.
V – DISPOSITIONS CONCERNANT LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par : -droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, -outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
ARTICLE 2 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : -s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles -s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel -utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » -s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels -indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : -s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire -définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence -privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de l’équipe en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation. Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
ARTICLE 2 - Dépôt de l’accord
Le texte du présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société. Un exemplaire est remis aux parties signataires.
Fait à Péguilhan, le 9 Décembre 2024 en 5 exemplaires originaux
XX Directeur XX Membre du CSE Titulaire XX Membre du CSE Titulaire
