La Société CONDAT, société par action simplifiée, au capital de de 37 826 746 € dont le siège social est situé 15, avenue Galilée – 92350 Le Plessis-Robinson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 420 743 221, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la société CONDAT, ci-dessous désignées :
L’Organisation Syndicale
CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
L’Organisation Syndicale
FILPAC CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
L’Organisation Syndicale
FO, représentée XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
D’autre part,
Préambule
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le présent accord a pour mission de définir les modalités de mise en place de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la Société Condat, ainsi que les mesures qui lui sont associées, tenant compte de plusieurs objectifs de gestion des ressources humaines suivants :
La sauvegarde du niveau de compétitivité,
L’amélioration de l’organisation et du fonctionnement interne de la Société,
L’évolution des métiers et des compétences,
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle,
La gestion de la pyramide des âges et des départs à la retraite,
L’intégration et la formation des nouveaux embauchés.
Pour parvenir à ces objectifs, la Direction vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter l’accompagnement des évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de la société Condat SAS sous contrat à durée indéterminée.
CHAPITRE I – EVOLUTION DES ORGANISATIONS ET DES EMPLOIS
Article 1 – Organisations
L’organisation du site par pôles de compétences et de décisions est la suivante :
Article 2 – Le Référentiel des Métiers et les définitions de fonction de Condat
Le
Référentiel des Métiers et des Compétences (RMC) présente les différents métiers présents dans l’entreprise.
Il est consultable sur le LIMS. Sont également consultables dans le LIMS,
les définitions de fonctions correspondant à chaque métier ou poste dans l’usine. Celles-ci précisent les différentes missions et responsabilités liées au poste, les compétences requises à la bonne tenue du poste, ainsi que les prérequis pour y accéder.
CHAPITRE II –RECRUTEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Adéquation des recrutements aux besoins de l’organisation
Chaque départ de l’entreprise fera l’objet d’une analyse pour déterminer la nécessité et les modalités de son remplacement au regard des impératifs liés aux évolutions de l’organisation, des nouvelles technologies et de l’amélioration des processus et procédés.
Aides aux recrutements externes
Dans un contexte de tensions du marché de l’emploi, des aides incitatives à rejoindre l’entreprise pourront être accordées aux nouveaux embauchés (aide financière au déménagement, participation provisoire aux frais de logement …).
Article 2 – Bourse à l’Emploi
La Direction s’engage à favoriser la mobilité interne des salariés à l’intérieur de la Société, dans le double objectif de répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Pour ce faire, une Bourse à l’Emploi et son dispositif d’accompagnement sera mise en œuvre au profit des salariés (postes proposés, modalités, date limite de dépôt des candidatures, sélection, entretien…).
Les offres de la Bourse à l’emploi ne se substituent pas à la priorité de réembauchage des salariés licenciés dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’emploi et qui auraient fait valoir ce droit.
Article 3 – Alternance et Apprentissage
Dispositif de recrutement par la formation en alternance :
L’entreprise souhaite poursuivre son engagement de recrutements de contrats d’apprentissage et de professionnalisation sur les différents métiers, en particulier ceux de la production et de la maintenance.
Aides aux alternants
Des aides seront accordées aux alternants (participation aux frais de logement, participation aux frais de transport…).
CHAPITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE ET POLYCOMPETENCE
Article 1 – Développer la Formation Professionnelle continue
Les principes
La politique de formation est un outil déterminant de l’évolution des métiers et des compétences, permettant l’accompagnement des évolutions des métiers, le développement de l’employabilité des salariés et l’évolution de leurs compétences dans le cadre des besoins de l’entreprise. Ces formations se feront dans le respect des normes Qualité, Sécurité, Energie et Environnement.
L’entretien annuel
Un entretien aura lieu tous les ans avec chaque collaborateur, et sera effectué par le supérieur hiérarchique. Il s’agit d’un entretien annuel d’évaluation couplé à l’entretien professionnel. Cet entretien est réalisé dès la première année d’ancienneté. Il permet à l’entreprise et au salarié d’échanger sur un éventuel projet professionnel ou de formation, de nature à concilier les souhaits du salarié et les besoins de l’entreprise.
Dans ce cadre seront évoqués et, en fonction des éléments précités, mobilisés éventuellement les différents dispositifs susceptibles de l’être, rappelés ci-après pour mémoire.
Le compte personnel de formation (CPF)
Entré en vigueur au 01/01/2015, c’est un droit universel d’évolution professionnelle attaché au salarié tout au long de sa vie active jusqu’à la retraite.
Le Compte Personnel de Formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation, créée par la loi relative à la Formation Professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie Sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l’emploi ou d’une Branche Professionnelle.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (anciennement CIF) permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et formuler sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
La CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale) est susceptible de prendre en charge la rémunération du salarié mais peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est une action qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
La Professionnalisation des salariés
Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) et les Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI) sont des certifications des compétences des collaborateurs au regard du référentiel métier, validées par les partenaires sociaux de la Branche et sont octroyés à l’issue d’un parcours de formation.
Article 2 – Préparer la mobilité interne
Les évolutions organisationnelles et/ou techniques requises par l’adaptation de l’entreprise aux besoins de son marché imposent celles des compétences dans un processus d’amélioration continue, collective et individuelle Cela implique pour les salariés de se former à de nouveaux postes, qu’ils soient vacants suite au départ d’un salarié, ou créés pour répondre aux besoins de service au sein d’une nouvelle organisation. Le salarié amené à changer de poste dans ce cadre sera accompagné via un parcours de formation et d’intégration dédié.
Ces évolutions de fonctions et de compétences constituent un changement des conditions de travail, sans impact sur les rémunérations, sauf en cas de promotion ou de changement d’horaire.
Article 3 – Développer la polycompétence des salariés
Le système de polycompétence mis en place par la société a pour but de permettre l’élargissement des compétences des salariés de production., Il répond à un besoin d’organisation de l’unité ou du service, et permet d’élargir le niveau de connaissance des salariés sur le process de fabrication afin d’accroître la réactivité et l’efficacité de l’entreprise.
La validation de la polycompétence en vigueur au sein de l’entreprise donne lieu à l’établissement d’un document contractuel individuel mentionnant les différents postes tenus par les salariés et la reconnaissance financière associée.
Afin de mieux valoriser la polycompétence et de fluidifier le recours à ce dispositif, il fera l’objet d’une révision, en concertation avec les partenaires sociaux qui seront réunis à cette fin dans un délai maximal de 24 mois de la signature du présent accord.
CHAPITRE IV – DISPOSITIFS SPECIFIQUES DE MESURES D’AGE
Article 1 – Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière concerne tout salarié de plus de 45 ans.
Il vise à faire participer activement le salarié à son évolution professionnelle en anticipant l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle après avoir dressé avec lui un bilan d’étape de son activité professionnelle, ses aspirations, ses compétences et ses souhaits professionnels pour l’avenir.
Article 2 – Aménagement de fin de carrière
Eligibilité au dispositif
Tout salarié dont la date de départ à la retraite est possible, au regard de ses droits à allocation, au plus tard le 31 décembre 2026 pourra demander à entrer dans un dispositif de départ volontaire anticipé. Tout départ devra être étudié puis validé par la Direction.
Conditions d’entrée dans le dispositif
La demande d’entrée dans le dispositif devra être déposée au plus tard le 31 août 2024 auprès de la Direction des ressources humaines, en charge de la validation des demandes de départ à ce titre. Aucune demande ne pourra être prise en compte avant l’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés intégrant ce dispositif ne pourront plus bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée.
Pour que la candidature à ce dispositif soit validée, le salarié devra s’engager par écrit à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite seront satisfaites. Il pourra, pour disposer des informations nécessaires quant à sa situation personnelle et accompagner sa prise de décision, contacter l’assistante sociale de l’entreprise.
La Direction pourra éventuellement différer la date de départ souhaitée par le salarié, afin de rendre le départ compatible avec la bonne organisation du service concerné, et ce dans la limite de 6 mois par rapport à la date initialement demandée par le salarié pour entrer dans le dispositif.
Une convention individuelle entre le salarié et l’entreprise précisera l’engagement du salarié à faire liquider sa retraite, sa date de départ effectif, et ses modalités pratiques.
Rémunération des salariés adhérant au dispositif
Pendant une période de 30 mois maximum, le salarié sera dispensé d’activité et bénéficiera d’une rémunération mensuelle d’un montant égal à 80% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant son entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, hors bourses d’études (payées à échéance normale), intéressement (droits maintenus).
A compter du début de la période d’inactivité, l’acquisition des congés est suspendue.
L’ensemble des congés et des compteurs de temps devront être soldés avant la date d’entrée dans le dispositif.
Indemnités de départ à la retraite
Tout salarié entrant dans le dispositif de mesures d’âge bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite (IDR), légale ou conventionnelle, selon celle qui sera la plus favorable, à la date de la liquidation de sa retraite.
Cette indemnité pourra être :
Versée intégralement au solde de tout compte,
Ou lissée sur la période rémunérée à 80%
Ou une avance de 30% pourra être versée à l’entrée en congés, le solde serait ainsi versé lors du solde de tout compte.
Cette indemnité sera soumise au traitement social applicable à la date du présent accord.
Article 3 – Transmission des compétences et des savoir-faire
En fonction des besoins de l’entreprise, le transfert des compétences et de savoir-faire sera organisé auprès des nouveaux embauchés ainsi que des alternants et stagiaires. A cette fin les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement. Si leur candidature est retenue en considération de leurs compétences et de leur expérience dans le domaine d’activité considéré, ils bénéficieront d’une formation à l’exercice de la mission tutorale.
CHAPITRE V – ACCOMPAGNEMENT AUX PROJETS EXTERNES
La mobilité externe peut représenter une opportunité pour accroître l’employabilité des salariés qui souhaitent mener un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise.
Par l’expression « mobilité externe », le présent accord désigne l’opération par laquelle un salarié volontaire souhaite changer d’entreprise.
Tous les départs devront être analysés et validés par la direction.
Article 1 – Période de mobilité volontaire sécurisée
Le salarié justifiant d’une ancienneté de 2 ans peut, en accord avec l’entreprise, bénéficier d’une période de mobilité de deux mois, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise.
Conditions d’entrée dans le dispositif :
Le salarié doit adresser sa demande à la Société par tout moyen permettant de justifier de la date de son dépôt. (LRAR, remise en mains propres contre décharge etc..) et ce, au moins 2 mois avant la date de départ envisagée. La demande est accompagnée du document justificatif d’embauche au sein de l’entreprise extérieure.
Après accord de la direction, un avenant au contrat de travail signé par les deux parties déterminera :
l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée
les conditions de retour à l'emploi d'origine du salarié.
le délai dans lequel le salarié informe par écrit la Société de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.
Conditions de sortie du dispositif :
À son retour dans l'entreprise d'origine, à la date prévue ou par anticipation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, incluant une qualification et une rémunération au moins équivalentes à son précédent emploi. La décision du salarié de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, constitue une démission.
Article 2 – Congé pour création/reprise d’entreprise
Le salarié justifiant d’une ancienneté de 2 ans peut, en accord avec l’employeur, bénéficier d'un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’une durée de 6 mois. Ce congé peut s’effectuer par une suspension complète d’activité ou une période de travail à temps partiel, selon des modalités à définir entre les parties.
Conditions d’entrée dans le dispositif :
Le salarié doit adresser sa demande à la Société par tout moyen permettant de justifier de la date de son dépôt. (LRAR, remise en mains propres contre décharge etc..) et ce, au moins 2 mois avant la date de départ envisagée. Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre. Le départ du salarié est soumis à autorisation de la Direction.
Conditions de sortie du dispositif :
Au moins 2 mois avant la date de fin prévue du congé, le salarié informe l'entreprise de son choix de revenir ou non dans la société.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire pour une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.
La décision du salarié de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, constitue une démission.
Article 3 – Congé sabbatique
Le congé sabbatique permet au salarié de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail.
Ce congé, d’une durée de 6 à 11 mois, est ouvert pour tous les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté et justifiant d’une activité professionnelle au cours des 6 dernières années.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut exercer une autre activité professionnelle.
Conditions d’entrée dans le dispositif :
Le salarié adresse sa demande à la Société par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). Sa demande doit être adressée à la Société au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Conditions de sortie dans le dispositif :
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an à compter de la date de sa signature.
Article 2 – Dépôt et suivi
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Périgueux. Un exemplaire original sera également remis aux parties signataires.
