ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
L’association CPME de la Creuse, dont le siège social est situé 28 avenue d’Auvergne 23000 Guéret, immatriculé sous le numéro 441 287 836 00056 représentée par son président Monsieur XXXXXXXXX, ci-après dénommée « l’employeur », d’une part,
et L’unique salariée de la présente structure madame XXXXXXXXXX, consultée sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés », d’autre part,
Afin de satisfaire au mieux les adhérents de l’association et de pouvoir répondre aux différentes sollicitations évènementielles propres à notre secteur, il a été convenu le présent accord d’entreprise :
Article 1 – Le champ d’application
Quel que soit l’établissement sur lequel le collaborateur travaille, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, conformément aux articles L.3121-58 du code du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dont l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées : secrétaire général.
Sont exclus du présent accord :
les mandataires sociaux,
les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l’article L.3111-2 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant effectivement à la direction de la structure, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération pratiquée dans leur structure ou établissement.
Article 2 – Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours qui complètera leur contrat de travail. Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre. Cette convention précisera notamment :
la définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation,
la définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période annuelle de référence,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant (valable uniquement pour l’année en cours et sans possibilité de tacite reconduction),
art L3121-64 II fixer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du temps de travail dans l’structure, le droit à la déconnexion
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion,
la rémunération annuelle du salarié.
Article 3 – La période de référence du forfait
La période de référence s’étendu du 1er janvier au 31 décembre N.
Article 4 – Le nombre de jours du forfait
Article 4.1 – Cas général
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés sur la période de référence, journée de solidarité comprise. La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à 12 mois de travail consécutifs complets justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droit à congés complets au titre d’une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait ci-dessus visé n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou donnés exceptionnellement par l’employeur, éventuellement applicables. Ces éventuels congés viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.
Article 4.2 – Forfait jours réduit
Les salariés en forfait jours réduit (durée inférieure à 218 jours sur l’année de référence) bénéficient des droits reconnus aux salariés à 218 jours, par la loi, les conventions et accords collectifs. Le forfait jours réduit ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels. Les salariés en forfait réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à forfait 218 jours. La charge de travail et les objectifs des salariés en forfait réduit doivent correspondre à leur temps de travail.
Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :
contrat à 90% : 196 jours forfait
contrat à 80% : 174 jours forfait
contrat à 70% : 152.5 jours forfait
contrat à 60% : 130.5 jours forfait…
L’acquisition des jours non travaillés au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante : (x) jours non travaillés pour forfait 218 jours * (x) jours travaillés forfait réduit /218 jours L’acquisition des jours non travaillés est arrondie au demi-point supérieur.
Article 5 – La prise en compte des absences
Article 5.1 – Proratisation en cas d’entrée ou de départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre annuel de jours travaillés est appliquée :
Nombre de jours calendaires de présence dans la structure (entre la date d’entrée et la date de fin de la période de référence ou entre la date de sortie et le début de la période de référence) * 218 jours travaillés pour une année complète de référence / 365 jours calendaires (366 si année bissextile)
Exemple – arrivée : arrivée le 7 février 2025 : 328 jours calendaires (du 7 février au 31 décembre 2025) Nombre de jours travaillés : 328*218/365 = 195.90 soit 196 Exemple – sortie : sortie le 13 avril 2025 : 103 jours calendaires (du 1er janvier au 13 avril 2025) Nombre de jours travaillés : 103*218/365 = 61.52 soit 61.5 Proratisé le nb jrs non travaillée revient aux mêmes
Article 5.2 – Absence indemnisée : principe de non-récupération
Toute absence indemnisée ne peut donner lieu à récupération, cela conduit donc à réduire le nombre de jour annuel de travail « à effectuer » à due concurrence. Ainsi seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler sur l’année les congés ou absences d’origine légale ou conventionnelle (exemple : évènements familiaux), les absences maladie ou accidents du travail, ou encore les absences assimilées à du temps de travail effectif (exemple : temps de délégation, formation …) Afin de respecter le principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées, les parties conviennent que le nombre de jours non travaillés ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées. Exemple : jours travaillés à effectuer : 218 ; jours non travaillés : 10 maladie pendant 20 jours ouvrés => jours travailler à effectuer : 218-20 = 198 ; jours non travaillés : 10.
Article 5.3 – Absence non-indemnisée
A contrario des absences visées à l’article 4.2 ci-dessus, toutes les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde…) réduiront le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul de jours restants à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. Exemple : 2025 : jours travaillés à effectuer : 218 ; jours non travaillés : 8 Or congé parental total pendant 6 mois (du 14 février jusqu’au 13 août 2025) soit février : 11 jours ouvrés, mars : 21, avril : 21, mai : 19, juin : 20, juillet : 22, août : 9 => 123 jours ouvrés soit jours travailler à effectuer : 218-123= 95 Jours non travaillés = 95*8/218 = 3.48 = 4
Article 6 – Le nombre de jours non travaillés (JNT)
De manière théorique, pour un salarié à forfait 218 jours, n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, le nombre de jours non travaillés correspond à la différence entre le nombre de jours calendaires et la somme des autres jours fixés : le nombre de samedis et dimanche, le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi/dimanche, le nombre de jours de congés acquis, le nombre de jours forfait. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1. Le nombre de JNT peut ainsi varier d’une année sur l’autre. Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l'année N. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile. Exemple – classique – année 2025 : Jours calendaires 365 Samedis/dimanches- 104 Jours fériés (JF)- 10(mercredi 1/1, lundi 21/4, jeudi 1/5, jeudi 8/5, jeudi 29/5, lundi 9/6, lundi 14/7, vendredi 15/8, mercredi 11/11, jeudi 25/12) Congés payés (CP)- 25 Jours travaillés- 218 ------- 8 JNT
Exemple – arrivée : arrivée le 7 février 2025 : 327 jours calendaires (du 7 février au 31 décembre 2025) Nombre de jours travaillés : 327*218/365 = 195.30 soit 195.5 Nombre de jours payés ne pouvant être acquis donc ajoutés aux jours travaillés (art 4.1) : 2.08*1 = 2.08 = 2 Jours calendaires sur la période : 328 Samedis/dimanches - 94 Jours fériés- 9(lundi 21/4, jeudi 1/5, jeudi 8/5, jeudi 29/5, lundi 9/6, lundi 14/7, vendredi 15/8, mercredi 11/11, jeudi 25/12) Congés payés - 23 Jours travaillés- 196 ------- 6 JNT
Article 7 – La renonciation à des jours non travaillés
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel. Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir
l’accord préalable de son employeur.
Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un
accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année sur l’autre.
Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé. Le
plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 228 jours.
Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées dans le mois suivant à l’issue de l’exercice de référence.
Article 8 – La rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum). Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :
Salaire réel mensuel / 22
Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessous qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail. Les 22 jours sont obtenus ainsi : 218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 9 jours non travaillés (moyenne) = 263 jours rémunérés par an. 263 / 12 = 21,91 jours arrondis à 22 jours. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. En cas de départ en cours d’année de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit : Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) x forfait proratisé / 218 Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait+ JF + CP Dans le cas où le compte du salarié présente un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que son forfait jour proratisé payé), le trop payé sera assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte. A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que son forfait jour proratisé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte. Exemple : Régularisation en cas d’entrée au 1er octobre 2020 et de départ au 31/12/2020 Rémunération annuelle : 48 000 pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (48 000 / 252 = 190,47 €/j)
Rémunération forfait 218 jours = 41 522,46 € (190,47 x 218 jours) Ind CP = 4 761,75 € (190,47 x 25) Rémunération JF = 1 714,23 (190,47 x 9) Rémunération due du 01/10/2020 au 31/12/2020 : (41 522,46 / 218 x 64) + (0 x CPO pris) + (2JF x190,47) = 12 190,08 + 0 + 380,94 = 12 571,02 €
Solde Créditeur : 12 571,02 – 12 000 = 571,02 € à créditer sur le salaire de décembre 2020 du salarié.
Article 9 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Article 9.1 – Organisation de la charge de travail
Les salariés autonomes, compte tenu de leur autonomie ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et fixent donc librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de la structure, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière et exceptionnelle, légitimant par exemple de travailler le samedi voire le dimanche. En ce cas, le repos hebdomadaire sera pris plus tôt au cours de la même semaine que le dimanche travaillé. Afin de garantir leur droit au repos et préserver leur santé, le repos hebdomadaire, des salariés en forfait jours, sera de deux jours consécutifs et fixés en principe les samedis et dimanches. En cas de circonstances particulières ce repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié,
sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.
Ainsi, aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n’est pas légalement soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soient 48h00 pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. A ce titre, et même s’ils n’y sont pas légalement tenus en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, ces derniers respecteront les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales du travail, visées respectivement aux articles L. 3121-18; d’une part et L. 3121-20 et L 3121-22 d’autre part, du code du travail en veillant à respecter une amplitude horaire raisonnable et à repartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps de façon à respecter les prescriptions visées ci-dessus. Il est entendu que ces salariés devront également :
Prendre :
une pause déjeuner, chaque jour travaillé ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
leurs congés payés légaux et conventionnels
et respecter :
les temps de déconnexion informatique visés à l’article 6.1 ci-dessous.
Comme les autres salariés, les salariés en forfait jours bénéficient, par ailleurs, d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période estivale et d’une semaine de repos pendant les fêtes de fin d’année.
Article 9.2 – Suivi et contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 7 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 7 heures. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises, chaque semaine, par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen du support auto déclaratif existant, et transmis à la Direction, chaque vendredi, par chaque salarié concerné. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :
jours ou demi-journées travaillés ;
jours de repos hebdomadaires ;
jours de congés payés ;
jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;
jours fériés chômés ;
jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait ;
jours autre avec le motif d’absence ;
heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail.
Pour information, ce support auto déclaratif figure en annexe du présent accord. Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant d’un commun accord des parties.
Article 10 – Communications entre l’employeur et le salarié sur la charge du travail, sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail
Article 10.1 – Le dispositif d’alerte par l’employeur
Le document de suivi évoqué en 9.2 sera validé par le supérieur hiérarchique tous les semestres qui s’assurera à cette occasion de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. En tout état de cause, la Direction de la Structure est garante de la bonne répartition du travail entre les cadres et non cadres autonomes. Si l’employeur est amené à constater, par ce support ou par tout autre moyen, que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Il pourra s’exercer en s’appuyant sur les dispositifs prévus à l’article 11.
Article 10.2 – Le dispositif d’alerte par le salarié
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur. Ainsi, dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes. Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique tel que défini à l’article ci-après.
Article 10.3 – L’entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin octobre. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’structure. Il portera, notamment sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’structure ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le niveau de rémunération du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité.
Cet entretien sera formalisé par un document s’intitulant intitulé « Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Structure. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 10.4 – Le suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 11 – Maîtrise du temps professionnel
Article 11.1 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la Structure. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la structure ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des
périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi
de 7h00 à 20h00
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif, il a été convenu que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jour ne devront pas se connecter à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de la structure (intranet…) avant 7h00 le matin et le soir après 20 heures ainsi que le week-end. De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence que le salarié devra justifier une dérogation pourra être accordée. En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages avant 7h00 et après 20h00 ou bien de connexion aux serveurs de la Structure entre 20h00 et 7h00 le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion par un juste motif. La Direction assurera un suivi des mails envoyés entre 20h00 et 7h00 et en cas de constat d’une absence d’urgence ou d’un juste motif, le salarié pourra, d’une part, voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, s’exposer à une sanction disciplinaire. En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Article 11.2 – Maîtriser le temps des réunions et les priorités
L’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités. Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 20 h, hors situation exceptionnelle.
Article 12 – Dispositions finales
Article 12.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.3 ci-après. Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfait annuel des salariés autonomes, Cadres techniciens et agents de maîtrise.
Article 12.2 – Information
Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de la Structure.
Article 12.3 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de dépôt initial. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du Travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.
Article 12.4 – Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 12.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 12.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié signataire du présent accord.
Article 12.7 – Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes de Guéret. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D 2231-7 du code du travail.
Fait à Guéret, Le 6 JANVIER 2025 Pour la Structure XXXXXXXXX XXXXXXXX Pour les Salariés, XXXXXXXXXX
DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MENSUELS
matin après-midi h début h fin
mercredi 01 01 25
Légende
jeudi 02 01 25
Jours travaillés :
T
vendredi 03 01 25
Jours non travaillés :
JNT
samedi 04 01 25
Congés payés :
CP
dimanche 05 01 25
Repos hebdo :
RH
lundi 06 01 25
Repos forfait :
RF
mardi 07 01 25
Maladie ou accident non profesionnel :
M
mercredi 08 01 25
Maladie ou accident profesionnel :
A
jeudi 09 01 25
Férié :
F
vendredi 10 01 25
Maternité/Paternité:
Mat ou Pat
samedi 11 01 25
dimanche 12 01 25
lundi 13 01 25
h début et h fin pour respect des temps de repos mardi 14 01 25
