Accord d'entreprise CONFISERIE DE MEDICIS (Durée et aménagement du temps de travail, Conditions de travail

Durée et aménagement du temps de travail, Conditions de travail

Société CONFISERIE DE MEDICIS (Durée et aménagement du temps de travail, Conditions de travail

Le 27/03/2025

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ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET l'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Entre les soussignés

 La société ....................

    Dont le siège social est situé , représentée par Monsieur........................, en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

 ET

Les représentants du personnel membre du CSE :

• Madame - Membre titulaire du CSE

• Monsieur– Membre suppléant du CSE

• Madame– Membre suppléant du CSE

Ci-après dénommées, « Madame la représentante du CSE signataire »

D’autre part

 ACCORD D'AMENAGEMENT ET D'ORGANISATION DU TRAVAIL

____________________________________________________________________________________

Table des matières

TITRE I- DISPOSITIFS JURIDIQUES 6

Article 1-1 : Durée du travail et temps de travail effectif : 6

Article 1.2 Cadre du décompte du temps de travail 6

1-2-1 : Détermination de la période de référence 7

1-2-2 : Détermination du volume annuel d’heures 7

TITRE II : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 10

Article : 2.1 Congés payés 10

Article 2-2 : Travail un jour férié 11

Article 2-3 : travail de nuit 11

Article 2-4 - travail à temps partiel 15

Article 2-5 : Journée de solidarité 17

Article 2-6 : Astreinte 17

Article 2-7 : Travail du samedi 19

Article 2-8 : Le temps d'habillage et déshabillage 19

TITRE III- MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL 20

Article 3-1 : Mise en place des conventions en forfait jour 20

Article 3-2 : : Télétravail ( ....................) 22

3-2-1 - Champ d'application 22

3-2-2 : Définition du télétravail 22

3-2-3 : Critères d'éligibilité au télétravail 23

3-2-4. : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 24

3-2-5. : Lieu du télétravail 24

3-2-6 : Procédure de demande de passage en télétravail 25

 3-2-7 : Suspension du télétravail 26

3-2-8 : Annulation ou report du télétravail 27

3-2-9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 27

 3-2-10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 27

3-2-11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 27

3-2-12 : Confidentialité et protection des données 28

 3-2-13 : Droit à la déconnexion et à la vie privée 28

3-2-14 :  Santé et sécurité au travail 28

 Article 3-3 : Organisation du temps de travail du site de .................... 28

3-3-1 : Dépassement du volume annuel d’heures 28

3-3-2 : Organisation du temps de travail des Cadres 29

3-3-3 : Organisation du temps de travail des employés et agents de maitrise : 29

3-3-4 : Arrivée et départ pour l’ensemble des salariés : 29

3-3-5 : Cas particulier des alternants : 29

3-3-6 : Temps de travail pour les salariés de la boutique 29

 Article 3-4 : Organisation du temps de travail du site de ....... 30

3-4-1 : Organisation du travail du personnel de journée 30

3-4-2 : Organisation du temps en horaire Process (2*8 et 1*8 process) 30

TITRE IV : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION 33

PREAMBULE

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

La négociation entre l'employeur et les salariés s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux salariés de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

Enfin, les dispositions du présent Accord mettent à jour et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.

Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.

 Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les signataires considèrent et déclarent que le contenu du présentaccord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

 Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions :

• Telle que codifiée notamment aux articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail,

•  De la Convention Collective des 5 branches alimentaires

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :

• Les cadres dirigeants

• Les stagiaires

Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :

• Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;

 TITRE I- DISPOSITIFS JURIDIQUES

 Article 1-1 : Durée du travail et temps de travail effectif :

1. 1. 1. Définitions

 Le temps de travail effectif (TTE) est "le temps pendant lequel le salarié est à ladisposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles", selon les termes de l'article L 3121-1 du Code du Travail.

La durée légale du travail à temps plein, qui s'entend d'un temps de travail effectif, est fixée à 35 heures par semaine ; pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12).

La durée du travail de référence n'est ni un minimum, ni un maximum : elle correspond simplement au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

  L’activité de la Société....est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients, qui peut faire varier la répartition et la durée du travail un mois sur l’autre.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail.

Pour atteindre cet objectif, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail.

1. 1. 1. Horaire collectif

La durée hebdomadaire du travail s'inscrit dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des salariés de l'établissement ou pour une partie d'entre eux seulement ; cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos ; il mentionne les coupures et les temps de pause ; aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire, sauf heures supplémentaires.

 Cependant :

• Il est dérogé à la règle de l'horaire collectif en cas de travail à temps partiel ;

• L'horaire collectif est adapté en cas d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou l'année, ce qui est le cas pour certaines catégories de salariés.

1. 1. 1. Unité de décompte du temps de travail

 Le temps de travail effectifs'apprécie par principe en heures. Toutefois, un décompte en jours est possible pour certains salariés – cadres, itinérants non-cadres, personnels jouissant d'une autonomie d'organisation du travail – Ceci étant précisé dans le contrat à titre individuel.

Article 1.2 Cadre du décompte du temps de travail

 La durée légale du travail de 35 heures s'apprécie dans le cadre de la semaine civile définie légalement comme débutant le lundi à 0 H et s'achevant le dimanche à 24 H.

 1-2-1 :Détermination de la période de référence

L’annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre de période de 12 mois consécutifs commençant le premier janvier de l’année N s’achevant le 31 décembre de l’année N.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.

Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrants ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.

En application des dispositions de l’article L.3121-32 du Code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de 7 jours consécutifs débutant lundi à 0 heures se terminant le dimanche à 24 heures.

1-2-2 : Détermination du volume annuel d’heures

Le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs dans la limite de 1607 heures journées de solidarité comprise.

Article 1-2-3 : Temps non travaillés

Pauses et coupures repas

  Quel que soit leurservice d'appartenance, les salariés en horaire continu bénéficient des pauses et coupures ci-après :

Situation	Durée pause	Rémunération pause	Intégration au TTE
Temps de travail posté (2*8) ou journée continue (1*8)	30 minutes de pause	Non payée	NON
Temps de travail en journée 6 heures	1h Pause	Non payée	NON

 Les pauses ne sont pas comptabilisées comme temps detravail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires.

 5 minutes d’absenceexceptionnelle au poste pourront être tolérées au besoin des salariés, sous réserve de validation du manager et que cette absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du site.

Habillage et déshabillage

 Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage ne sont pas comptabilisés comme travail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires, mais donnent lieu à une compensation financière, prévue au paragraphe 2.8 ci-après,lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail avant et après la prise de poste.

Déplacements

 Letemps habituel  de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectifet n'a donc pas à être rémunéré.

 Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais doit, s'ildépasse le temps normal de trajet  entre le domicile et le lieu habituel de travail, faire l'objet d'unecontrepartie sous forme de repos.

 Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps detravail effectif.

Article 1-2-4 : Journée de travail, amplitude et repos quotidien

Durée maximale

 La durée quotidienne dutravail effectif, qui  s'apprécie dans le cadre de lajournée civile,  c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles

Amplitude journalière

L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser 12 heures.

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles

Article 1-2-5 : Semaine de travail, et repos hebdomadaire

Durée maximale

 Selon les dispositions légales et conventionnelles, des heures supplémentaires ne peuvent en principe être effectuées que dans la double limite de :

• 48 heures dans l'absolu :  la durée du travail sur unemême semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

•  En moyenne sur une période quelconque de12 semaines consécutives :

 - en général, une moyenne de 44 heures

 - en cas de travail de nuit, une moyenne de 43 heures

En application des dispositions légales et conventionnelles, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser, le plafond de 48 heures, pendant une période limitée, après consultation du CSE et sur autorisation de l'Inspecteur du travail, en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Contrôle

 Les temps effectivement travaillés par chacun font l'objet d'un décompte individuel :

•  Décompte individuel résultant d'un système de pointage pour les salariéstitulaires d'un badge d'enregistrement

• Déclaration des HS éventuelles par les managers pour les autres salariés

Délais de prévenance des changements d'horaire de travail

La variation de l’activité pourra entraîner des modifications du calendrier prévisionnel et des horaires de travail, pour lesquelles l e délai de prévenance de principe est fixé à 7 jours.

Toutefois, s i des circonstances imprévisibles rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation, ainsien cas de commandes exceptionnelles ou de variations d’approvisionnement le délai de prévenance est ramené à 24 heures.

TITRE II : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article : 2.1 Congés payés

Acquisition et Décomptes des congés payés

 Conformément aux dispositions légales :

• L’acquisition des congés payés se fait du 1er  juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

• A compter du 01/06/2025, les jours de congés payés seront attribués et décomptés en jours ouvrés, soit 25 jours par an.

A titre d’exemple : Un salarié souhaitant poser des congés du lundi au vendredi se verra décompter 5 jours et non 6.

 Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail , que lapériode principale  de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

 Conformément aux dispositions légales, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées.

 Le principe est que l’ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l’année.

 La fermeture de l’entreprise aura lieu sur les périodes suivantes :

• Deux semaines entre le 1er juillet et le 31 août

•  Une semaine à la période de....

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 6 mois avant la fermeture. Une permanence pourra être demandée à certain service pour assurer une continuité de l’activité que les produits ou les clients nécessiteraient.

 Ordre des départs

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le dernier jour de février de l’année N. Ces souhaits attendront validation de la direction avant d’être acquis.

La société informera au plus tard le 30 avril les salariés de l’ordre des départs en congés d’été lequel sera établi en tenant compte :

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ;

•  La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité desalarié ;

• La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• L’ancienneté du salarié ;

• L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;

Jours d’ancienneté et prime d’ancienneté

Pour rappel, lors du passage aux 35h et en contrepartie du maintien de salaire, avait été acté des dérogations conventionnelles relatifs à la suppression des jours d’ancienneté et du gel de la prime d’ancienneté. Ces éléments restent en vigueur.

Article 2-2 : Travail un jour férié

 Principe de la possibilité de travail un jour férié

Les sept jours fériés autres que le 1er mai, à savoir le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, et la 11 novembre sont susceptibles d'être travaillés au sein de la Société.

Statut des salariés travaillant un jour férié

 Lescompensations pour les heures de travail effectuées un jour férié sont prévues dans la convention collective (Article 7.1.6.2)

En cas de travail un jour férié, il sera octroyé 1 jour de repos compensateur.

• Pour les salariés en forfait jours :

 Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un jour férié ce jour férié travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Le travail un jour férié doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

Article 2-3 : travail de nuit

Tout travail effectué sur période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

 2-3-1 : Le travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :

 -Travaille habituellement , et au moins 2 fois par semaine de nuit, durant au minimum 3 heuresde son temps de travail quotidien dans la plage horaire de travail de nuit (comprise entre 21h et 6h);

- Ou réalise au minimum 300 heures de travail de nuit sur 1 année civile.

 L’organisation présentée dans ce présent accord ne dépasse pas les seuils présentés ci-dessus. Par conséquent les salariés du site de .......s ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit « habituels ». Néanmoins la majoration prévue à cet effet est bien due.

Recours éventuel au travail de nuit

 Le travail de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.

 Eneffet, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il ne peut être mis en place au sein de la Société ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que parce qu'il est justifié :

• Par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;

• Par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;

•  Par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou desbiens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ;

•  Par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis.

Champ d'application

 Ce mode d'organisation peut concerner des salariés à temps plein et à temps partiel, en contrat à duréeindéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Durée de travail des travailleurs de nuit

2-3-2 : Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif du travailleur de nuit ne peut normalement pas excéder 8 heures.

 En raison des inéluctables écarts de production inhérents à l'activité cependant et sur le fondement de l'articler .3122-9 du Code du Travail, les parties conviennent que cette durée peut, après consultation du CSEêtre fixée à 10 heures de travail effectif, dans la limite de 12 semaines par an,

2-3-3 : Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut normalement pas excéder 40 heures.

 Protection du travailleur de nuit :

 2-3-4 : Conditions d'affectation à un poste de nuit :

L'affectation d'un salarié à un poste de nuit n'est possible que dans le cadre des dispositions du Code de travail et notamment celles :

• Relatives à l'occupation ou la reprise d'un poste de jour ou de nuit ;

• Relatives à la compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses ;

• Relatives à la surveillance médicale particulière ;

•  Relatives aux salariées en état de grossesse.

Information du salarié

Le salarié concerné par le travail de nuit est informé mensuellement :

• Du nombre d’heures effectuées de nuit ;

• Du repos compensateur et de la compensation financière acquis.

Changement d’affectation

Inaptitude

Le salarié en situation de travail de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être affecté, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

 La Société ne peut pas prononcer la rupture du contrat de travail du salarié en situation de travail de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'elle ne justifie par écrit soit de l'impossibilité danslaquelle elle se trouve de proposer un poste dans les conditions visées ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

 Femmes enceintes

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

 Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pour la salariée allaitante pour une durée de trois mois.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

 Priorité dans l’attribution d’unnouveau poste de jour

 Les salariés travaillant de nuit, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Pour l’examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes, le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

 A la reprise d’un poste de jour, le salarié concerné perd le droit aux contreparties liées au travail de nuit.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travails des salariés

 Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière conformément à la réglementation en vigueur.

Cette surveillance médicale renforcée a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur la santé et la sécurité des travailleurs de nuit.

 Par principe, les visites médicales ont lieu durant les heures de travail.

Lorsque les visites médicales ne peuvent être organisées durant le temps de travail en raison des horaires des travailleurs de nuit, les salariés bénéficient du paiement du temps réel passé à la visite médicale, au taux horaire de base.

En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit pourra à sa demande, bénéficier d’un examen médical.

Mesure facilitant l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Sécurité

  LaSociété prend les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.

Aucun salarié ne doit travailler seul, sauf à être équipé d’un dispositif de protection des travailleurs isolés.

La Société s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

Obligations familiales

 Lorsque le travail de nuit estincompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant de moins de 15 ans ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour.

Egalité de traitement

La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :

- Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

- Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Autres dispositions

L'affectation à un poste de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice d'un mandat de représentation des salariés dans l'entreprise. Les entreprises et les instances représentatives du personnel doivent se concerter sur les moyens facilitant l'exercice d'un tel mandat.

2-3-5 : Contreparties au travail de nuit

 Des compensations spécifiques pour les heures de travailde nuit, habituelles ou occasionnelles,  sont prévues de la manière suivante :

Les heures de travail effectif effectuées de nuit dans le cadre de l'horaire normal du salarié, sont rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 20 %.

A cette rémunération au taux horaire majoré de 20 % s'ajoutent, le cas échéant, les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires.

Article 2-4 - travail à temps partiel

 2-4-1 : Définitions

 Est considéré comme salarié à tempspartiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail au sein de la Société pour les personnels de sa catégorie d'emploi.

Selon l'emploi occupé au sein de la Société, est donc salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensualisées.

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est de 24h par semaine.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée :

•  À lademande  écrite et motivéedu salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ; l'employeur doit informer chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle ;

•  Par convention ou accord collectif étendu,

En cas de dérogation à la durée minimale, les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

2-4-2 : Recours au travail à temps partiel

Temps partiel sur décision de l'employeur

 Le travail à temps partiel peut être mis en place par l'employeur après information duCSE . L'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Temps partiel sur demande des salariés

Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. A cet effet, le salarié adresse sa demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre, la demande devant être adressée au moins six mois avant cette date.

Dans les trois mois suivant la réception de sa demande, l'employeur répond au salarié selon le même formalisme ; en cas de refus, il devra être en mesure d'en justifier objectivement les raisons.

 Encas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur

 Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit mentionner :

•  La qualification du salarié, les éléments de la rémunération,

• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;

• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

 Organisation du temps de travail à temps partiel:

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement.  Ils doivent êtreinformés  par écrit, selon modalités prévues par leur contrat, (remise de plannings par exemple) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.

 Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'unemême journée, plus d'une interruption d'activité, qui ne peut être supérieure à deux heures.

L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

 La répartitionhebdomadaire ou mensuelle du temps de travail  doit être précisée dans lecontrat de travail.

•  Si le cadrehebdomadaire a été retenu, le contrat doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine.

•  En cas de temps partiel dans le cadremensuel,  doivent figurer dans le contrat la durée mensuelle de travail et la répartition des heures de travail entre les semaines, ce qui autorise une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels, dont la nature et les cas doivent être prévues au contrat, est de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois :

• Ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat,

• Ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué au niveau 35 heures par semaine.

•  Les heurescomplémentaires effectuées :

  • Dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%

  • Au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

 Garanties :

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie-professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.

Forfait réduit

 Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourraêtre convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

 Article 2-5 : Journée desolidarité

 Principes :

 Laloi 2004-626 du 30-6-2004 ( C. trav. art. L 3133-7)a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme :

• Pour les salariés d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée

• Et pour les employeurs d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées chaque année lors du premier CSE de l’année.

En cas d’évolution des programmes de production, le jour de solidarité préalablement défini pourra être modifié après information du CSE. Les heures travaillées n’ouvrent pas droit à une rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés.

Pour les salariés administratifs et/ou d'encadrement :

L'accomplissement de la journée de solidarité s'opère en heures, sous la forme de 7 heures à travailler, heures travaillées mais non majorées et non imputées sur le contingent d'heures supplémentaires.

 Pour les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel se voient appliquer les règles définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés en forfait jour

La journée de solidarité s’ajoute au forfait annuel de jours.

 Article 2-6 : Astreinte

 Définition :

L'astreinte correspond à  la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente etimmédiate de l'employeur, doit s'organiser à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

 Principe de la possibilité d'organiser des astreintes :

Des astreintes pourront être mises en place au sein de la Société sur le principe du volontariat en raison :

• Soit des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines installations ou de certains services,

• Soit des dispositifs d’intervention, de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production, notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité.

Mise en place des astreintes

La programmation des astreintes sera établie en accord avec le chef de service et la programmation individuelle sera portée à la connaissance du salarié 15 jours à l’avance sauf circonstance exceptionnelle. Etant entendu que dans ce dernier cas, le salarié sera averti au moins 1 jour franc à l’avance.

L’astreinte est exclue pendant la période de congés payés du salarié.

Pour que les conditions de l’astreinte soient réunies, le salarié d’astreinte s’engage à rester joignable (un téléphone portable sera mis à disposition à cet effet) et à se tenir à une distance qui lui permette d’intervenir sur site, en cas de besoin, dans un délai de 1 heure de temps maximum.

Dans le cas où la personne d’astreinte n’est pas joignable, l’alerte sera réorientée sur le responsable maintenance du site.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreintes se définissent comme suit :

• WE complet (samedi et dimanche) => Du vendredi 21h au lundi 5h

• WE complet hors nuits

• Samedi : => Du samedi 5h au dimanche 5h

• Dimanche => Du dimanche 5h au lundi 5h

• Jour férié => Du JF 5h au JF+1 5h

• Journée de semaine : Du J 5h au J+1 5h

 Modalités d'organisation desastreintes

En fin de mois, l’entreprise devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

 Il est rappelé que conformément aux dispositions du Code du Travail (article L.3121-6), la période d'astreinte n'interrompt pas la prise du repos quotidien ni du repos hebdomadaire,exception faite de la durée d'intervention.

Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par le manager qui transmet au service RH ou utilisent le système de pointage.

Pour les salariés au forfait annuel en jour, les interventions effectuées sont décomptées par demi-journées et s’imputent sur le forfait annuel.

Compensation des astreintes

 Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte, ainsi que le temps de trajet afférent à cette intervention sont qualifiés de temps detravail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme tels.

L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :

• Une prime de base indemnisant la période d’astreinte

• Le paiement des heures d’interventions suivant les dispositions prévues dans le présent accord

Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés par l'allocation de l'indemnité de transport en vigueur.

Les compensations (prime de base) au titre de l’astreinte sont définies comme telles :

Type d’intervention	Prime d’astreinte 24h/24	Prime d’astreinte journée
WE complet (samedi et dimanche)	180€	125€
Samedi et journée de semaine	60€	50€
Dimanche	90€	75€
Jour férié	120€	100€

Article 2-7 : Travail du samedi

• Pour les salariés en heures :

 Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel. Les heures du samedi doivent faire l’objet d’uneautorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.

• Pour les salariés en forfait jours :

 Si un salarié au forfait jour est amené à travailler un samedi, ce samedi travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée.

Le travail un samedi doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.

 Pour le site de production, la nécessité de travailler un samedi fait l’objet d’une information au CSE et aux salariés 48h avant. Exceptionnellement, un délai plus court pourrait être appliqué notamment en lien avec un cas de force majeure (ex : arrêt de ligne / retard de production…).

 Article 2-8 : Le tempsd'habillage et déshabillage

 Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage ne sont pas comptabilisés comme du temps detravail effectif et n'entrent pas en considération pour le décompte éventuel d'heures supplémentaires, mais donnent lieu à une compensation financière au profit des personnels, pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est obligatoire, et l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail avant et après la prise de poste.

Son montant et les modalités de versement sont fixés par voie conventionnelle.

TITRE iii- MODALITES D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte tenu des particularités de production et de saisonnalité, le rythme de travail est différent d’un service et/ou établissement à un autre. Ainsi, les rythmes pouvant être appliqués sont :

• Journée – base 35h

• 1*8 autres services

•  1*8 process

• 2*8 Process

• Forfait jour

• Horaires spécifiques (boutiques)

Il est donc précisé les organisations dans les articles suivants.

 Article3-1 : Mise en place des conventions en forfait jour

Dispositions générales

 Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les TAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Postes concernés : Chefs d’équipe en production, Postes des service Flux, Qualité, Maintenance

Période de référence du forfait

La période de référence des forfaits en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours compris dans le forfait

 Le forfait annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours sur la période de référence, hors journée de solidarité.

 Pour respecter le forfait annuel et donc, ne pas dépasser le nombre de jours prévu, le salarié concerné dispose de jours de RTT (jours de réduction du temps de travail) en plus des 5 semaines de congés payés.

  Le calcul des jours de RTT sera lesuivant :

 Nombre de jours dans l'année (366), puis d'en déduire :

• Le nombre maximal de jours travaillés prévus par le forfait (218 jours ouvrés pour un salarié avec un forfait de 218 jours) ;

•  Les 25 jours de congés payés ;

•  Les 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Les jours fériés tombant sur des jours travaillés.

Ainsi, par exemple pour l'année 2024, le calcul est le suivant : 366 - (218 + 25 + 104 + 10) = 9

 Les jours de repos seront attribués au mois de janvier de l’année et doivent être pris au plus tard le 31/12 de l’année N.

 Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, par journée ou demi-journée, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société.

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel est établi à titre indicatif par le salarié. Lorsque, compte tenu de la difficulté de prédéterminer des horaires, de raisons de service ou d'ordre privé, la modification des dates de repos s’impose, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 5 jours ouvrés avant la date programmée initialement. La Direction a la possibilité de s'opposer exceptionnellement à cette modification, pour raison de service.

 Le salarié pourra renoncer, en accord avec l'employeur, à une partie de ses jours de repos. Le nombre de jours travaillés visés ci-dessus pourra donc être dépassé chaque année, sous réserve de la signature d’un avenant annuel. Cet avenant ne sera pas renouvelable de façon tacite.

Ce temps de travail supplémentaire sera rémunéré au taux majoré prévu par l’avenant.

• Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.

 Toutefois, en cas d’absence en cours d’année, lenombre de jour de repos sera proratisé conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

A titre de transition, les salariés actuels au forfait 215 jours conservent cet acquis.

Évaluation et suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique direct assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, et de sa charge de travail. Il veille aux éventuelles surcharges de travail.

 Par ailleurs, dans le cadre du suivi du forfait annuel en jours, l’employeur tiendra chaque mois un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, …) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

Ce document fera apparaître le respect du temps de repos entre deux jours de travail. Il sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.

Entretiens périodiques

 Le salarié en forfait jour bénéficiera chaque année d'un entretien individuel avec la Direction au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail, le respect des repos journaliers et hebdomadaires, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelleet familiale, ainsi que la rémunération.

En dehors de cet entretien, Le salarié en forfait jour pourra solliciter un entretien à tout moment auprès de la Direction, s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien se déroulera alors dans un délai de 10 jour ouvré.

 Au cours de cet entretien, des mesures concrètes permettant de faire face aux difficultés rencontrées seront décidées d’un commun accord entre Le salarié en forfait jour et la Direction. Un compte rendu de cet entretien et des mesures décidées sera établi et signé.

 Si nécessaire, Le salarié en forfait jour et la Direction pourront fixer la dated’un entretien de suivi permettant de faire le bilan de l’application des mesures.

Droit à la déconnexion

  Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et afin de garantir sa santé et sasécurité, le salarié en forfait jour bénéficie du droit à la déconnexion.

A ce titre, le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone portable, ...) doit rester éteint pendant les périodes de repos, les soirs, week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés payés. Il en va de même pour l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié n’est donc pas tenu de répondre aux appels et mails professionnels pendant ces périodes. En contrepartie, il lui est demandé de limiter au strict nécessaire (ex : cas d’urgence) sa propre activité professionnelle (envoi de mails, appels téléphoniques, …) pendant ces périodes .

Article 3-2 : : Télétravail ( ....................)

3-2-1 - Champ d'application 

 Le télétravail a vocation à s'appliquer aux salariés de l’établissement de .................... à l’exception des salariés de la boutique.

Etant entendu que, par simplicité de lecture, le terme “salarié ” s’applique autant pour le genre masculin que féminin.

  3-2-2 :Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise et qui est effectuée, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

 Il repose sur deux piliers essentiels : l’autonomie du salarié dans son poste et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

 Il est précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, ou dans le prolongement immédiat d’un déplacement professionnel ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail de façon habituelle. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

De même, les salariés ayant une fonction globale monde, les amenant régulièrement à travailler en dehors des heures de bureau sont également exclus.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur .

3-2-3  :Critères d'éligibilité au télétravail

  Pour pouvoir êtreéligible à un passage en télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail.

Les parties conviennent ainsi, que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode de travail (absence de management notamment)

•  Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome

• Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;

• Le salarié dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 3.4).

Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail.

 Les partiesconviennent qu’un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Un emploi compatible est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.

Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment des contraintes techniques ou matériel (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :

• Il doit être possible, de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions aussi favorables que sur le lieu de travail ;

• Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;

• Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site.

• Des impératifs physiques :

• Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux ;

• Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions journalières et nécessaires en face-à-face ;

• Des impératifs de sécurité ;

• La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner de risques en matière de sécurité des biens, des personnes ou des données.

 En tout état de cause, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail dispose déjà d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise pour l’exercice habituel de sa fonction et utilise cet outil à titre principal pour la réalisation de celle-ci.

 Ainsi, le télétravail est ouvert aux activités des salariés du site de .....................

 Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

•  Salariés de l’établissement de .......s

•   Salariés de .................... travaillant à la boutique

3-2-4. : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

 Le télétravail estfondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail implique notamment :

•   Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité et de l’environnement de travail dû à 6 mois d’anciennetéminimum ;

• Une organisation personnelle et une autodiscipline efficace, en particulier une bonne gestion de son temps de travail ;

• Une autonomie suffisante et nécessaire n’impliquant pas une proximité managériale ou un rappel des échéances ;

• Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies (sharepoint, Teams, Skype,…).

 Tout salarié intéressé devraà minima remplir les conditions suivantes :

• Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Ne pas être en période d’essai si celle-ci vient à dépasser 6 mois.

3-2-5. : Lieu du télétravail

 Le télétravail s’exerce au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et mentionné comme tel par le salarié.

  Le domicile s'entend comme un lieu de résidencehabituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, ce qui exclut les résidences secondaires ou les espaces de coworking.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité de télétravail.

Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.

 Le logement doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit.

Le télétravailleur garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.

 Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité

A ce titre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

 Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée a minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.

 Il est précisé qu'en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées.

A défaut, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.

 3-2-6 : Procédure de demande de passage en télétravail

 Le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié.

 Il est rappelé que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités du télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié.

 Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule son intention auprès de son responsable hiérarchique. Afin de formaliser sa demande, le salarié complète un formulaire et y annexe les pièces complémentaires (attestation d’assurance, attestation de conformité du système électrique de son domicile).

Dans sa demande, il devra préciser le format de télétravail souhaité.

Une réponse, positive ou négative, lui est apportée par son responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois date à date à compter de la réception de sa demande complète auprès de lui.

  L’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant d’une durée d’un an soumis au salarié concerné. Cet avenant sera renouvelé par tacitereconduction.

 Le refus de télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes :

•  Incompatibilité de la mission,

• Critères d’éligibilité non remplis à 100%,

• Dossier incomplet,

•  Autonomie insuffisante,

•  Organisation du service nonpropice au télétravail. Celle -ci étant appréciée par le responsable hiérarchique.

En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, une priorité pourra être donnée selon les critères suivants :

• Temps de trajet domicile / lieu de travail supérieur à 1 heure par trajet, 

• Salariés en situation de handicap,

•  Ancienneté dans le poste,

• Femmes enceintes,

• Salarié ne bénéficiant pas d’un aménagement tacite de son temps de travail,

• Environnement de travail (ex: accès facilité ou non à un bureau individuel).

Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicables lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Période d’adaptation

 Le télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail effectif.

 Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.

 Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

 3-2-7 : Suspension du télétravail

 Au-delà de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son Responsablehiérarchique.

Ainsi, le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :

• Soit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, acté par écrit,

• Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.

La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• De nécessités de service,

• D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté,

• Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (in-joignabilité répétée ; autonomie, …),

• De la perte des conditions d’éligibilité prévues au présent accord,

•  D’un changement de poste, defonctions ou de missions.

La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit. Elle n’a pas à être motivée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

3-2-8 : Annulation ou report du télétravail

Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée ou demi-journée de télétravail.

Ceci peut résulter, notamment :

• De rendez-vous (équipe, fournisseurs, clients, …) nécessitant la présence du salarié ;

• De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;

• De la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des locaux ou un déplacement ;

• De l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié.

 D’une manière plusgénérale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face est susceptible d’entraîner la suspension du télétravail.

 Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours avant sa mise en œuvre sauf en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance.

 Le même délai de prévenance s’appliquera en cas de report d’une demi-journée ou journée de télétravail un autre jour de la semaine.

Dans l’hypothèse d’une suspension temporaire du télétravail, celle-ci ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.

3-2-9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

 Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 1 jour par semaine sauf le lundi et le vendredi

  Durant les horaires définis, le salarié en télétravail quidemeure à disposition de l’employeur doit exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition. S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause.

 3-2-10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prendra pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires, ni aucune autre charge.

3-2-11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

 Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'iltravaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

3-2-12 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

 3-2-13 : Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

 Letélétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte / de l'accord relatif à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

 3-2-14 :  Santé et sécurité autravail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 1 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

 Article 3-3 : Organisation du temps de travail du site de ....................

 Pour rappel, la durée quotidienne dutravail effectif, qui  s'apprécie dans le cadre de lajournée civile,  c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles

 L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser12 heures.

3-3-1 : Dépassement du volume annuel d’heures

  Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il est institué un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) permettant aux salariés concernés du site de .................... de bénéficier de jours de repos dit « RTT ». Ces jours devront obligatoirement être pris avant le31 décembre de l'année en cours (N). Ils seront posés par journée complète à répartir en deux moitiés sur chaque semestre de l’année.

 Ces jours seront attribués en janvier de l’année et correspondront au nombre d’heures supplémentaires au-delà de 1607h réalisées au cours de l’année écoulée

 Les jours de RTT non pris à cette date serontperdus , sauf en cas de circonstancesexceptionnelles empêchant leur prise, auquel cas une solution alternative pourra être envisagée en concertation avec l'employeur.

 A titre d’exemple : Pour une durée annuelle de 1649h (36h par semaine), le salarié se verra attribuer 6 jours.

 3-3-2 : Organisation du temps de travail des Cadres

Les salariés appartenant à la catégorie « Cadres » seront soumis au forfait jour tel que défini dans le présent accord.

3-3-3 : Organisation du temps de travail des employés et agents de maitrise :

  Les employés et agents de maîtrise du site de .................... sont soumis à des horaires collectifsdiscontinus sur une base de 1607 heures annuelle.

 Les horaires seront les suivants :

	Horaires	Pause	Travail effectif
Lundi	9h00 - 12h30 // 13h30 - 17h30	30 mn	7
Lundi	9h00 - 12h30 // 13h30 - 17h30	30 mn	7
Lundi	9h00 - 12h30 // 13h30 - 17h30	30 mn	7
Jeudi	9h00 - 12h30 // 13h30 - 17h30	30 mn	7
Vendredi	9h00 - 12h30 // 13h30 - 17h30	30 mn	7

35

3-3-4 : Arrivée et départ pour l’ensemble des salariés :

Chaque manager devra organiser son équipe et garantir le respect du temps de travail et la présence sur site.

 3-3-5 : Cas particulier des alternants :

Les alternants sont soumis à un horaire collectif de 35h / semaine et ne bénéficient pas de RTT. La présence sur site est identique à l’ensemble du personnel.

3-3-6 : Temps de travail pour les salariés de la boutique

 Les horaires des salariés non-cadre affectés à la boutique suivront les horairesdiscontinus définis ci-après :

	Horaires	Pause	Travail effectif
Lundi	REPOS
Mardi	9h55 - 12h45 // 14h35 - 19h15	30mn	7
Mercredi	9h55 - 12h45 // 14h35 - 19h15	30mn	7
Jeudi	9h55 - 12h45 // 14h35 - 19h15	30mn	7
Vendredi	9h55 - 12h45 // 14h35 - 19h15	30mn	7
Samedi	9h55 - 12h45 // 13h45 -18h25	30mn	7
Dimanche	REPOS
			35

 Article 3-4 : Organisation du temps de travail du site de .......

 3-4-1 : Organisation du travail du personnel de journée

Les postes concernés par ces horaires sont :

• Administration des ventes

• Ordonnancement

• Qualité

• Maintenance

• Cariste / Appros

 Le rythme de travail normal est dit travail à la journée avec un objectif de 35 heures hebdomadaires de travail effectifdu lundi au vendredi soit 1607h par an.

	Horaires	Pause	Travail effectif
Lundi	8h00 - 16h00	60 mn	7
Mardi	8h00 - 16h00	60 mn	7
Mercredi	8h00 - 16h00	60 mn	7
Jeudi	8h00 - 16h00	60 mn	7
Vendredi	8h00 - 16h00	60 mn	7
			35

Le contrôle du temps de travail se fait par le système de pointeuse.

 Des horairesspécifiques pourront être mis en place dans les services en fonction des besoins d’organisation.

Chaque manager devra organiser son équipe et garantir le respect du temps de travail et la présence sur site.

3-4-2 : Organisation du temps en horaire Process (2*8 et 1*8 process)

• Horaires en 2*8 process :

 A titre indicatif, les périodes correspondant à la haute saison, et donc à des horaires 2*8, sont comprises entre septembre et mars de chaque année. Cette période pourra être complétée en fonction desbesoins d’activité de l’usine. La période sera définie précisément lors du CSE de mi année civile.

 Les salariés affectés à ces horaires sont :

• Dragéistes

• Pulvérisation

 En fonction de la saisonnalité et des besoins en production, certains postes affectés à un autre horaire pourront être amenés à basculer sur les horaires dites de « process » en 2*8. Les postes concernés sont :

• Gommage

• Mogul

• Ensachage

Le reste de l’année, les salariés seront affectés en horaire 1*8 Process. Un délai de prévenance de 1 mois sera appliqué afin d’avertir les salariés concernés par ce changement.

Les horaires dites 2*8 sont définis comme ci-après avec une alternance des équipes une semaine sur deux (1 semaine de matin / 1 semaine d’après-midi).

	Matin	Pause	Travail effectif	AM	Pause	Travail effectif
Lundi	3h30-12h	30 mn	8	12h-20h30	30 mn	8
Mardi	3h30-12h	30 mn	8	12h-20h30	30 mn	8
Mercredi	3h30-12h	30 mn	8	12h-20h30	30 mn	8
Jeudi	3h30-12h	30 mn	8	12h-20h30	30 mn	8
Vendredi	3h30-12h	30 mn	8	REPOS
			40			32

• Horaires en 1*8 process :

 En dehors des périodes dites « hautes », les salariés seront affectés à des horaires dites 1*8 process.La période sera définie précisément lors du CSE de mi année civile.

Les salariés concernés sont :

•  Mogul

• Gommage

• Dragéistes

• Pulvérisation

Les horaires dites 1*8 process sont définis comme ci-après avec une alternance des équipes une semaine sur deux (1 semaine de matin / 1 semaine d’après-midi).

	Horaires semaine 1	Pause	Travail effectif
Lundi	7H30 - 16H	30 mn	8
Mardi	7H30 - 16H	30 mn	8
Mercredi	7H30 - 16H	30 mn	8
Jeudi	7H30 - 16H	30 mn	8
Vendredi	7H30 - 16H	30 mn	8
			40
	Horaires semaine 2	Pause	Travail effectif
Lundi	7H30 - 16H	30 mn	8
Mardi	7H30 - 16H	30 mn	8
Mercredi	7H30 - 16H	30 mn	8
Jeudi	7H30 - 16H	30 mn	8
Vendredi	Non travaillé
			32

3-4-3 : Organisation du temps de travail en horaire Conditionnement et logistique (1*8 autres)

Les salariés concernés et rythmes de travail sont les suivants :

• Logistique

•  Tri manuel, triamande, boîtage manuel

• Ensachage

• Dorure et labo

	Horaires	Pause	Travail effectif
Lundi	7h30 - 16h00	30 mn	8
Mardi	7h30 - 16h00	30 mn	8
Mercredi	7h30 - 16h00	30 mn	8
Jeudi	7h30 - 16h00	30 mn	8
Vendredi	7h30 - 11h30		4
			36

 Article3-4-4 : Contrepartie en repos

  Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il est institué un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) permettant aux salariés concernés du site de .......s de bénéficier de jours de repos dit « RTT ». Ces jours devront obligatoirement être pris avant le31 décembre de l'année en cours (N). Ils seront posés par journée complète à répartir en deux moitiés sur chaque semestre de l’année.

 Ces jours seront attribués en janvier de l’année et correspondront au nombre d’heures supplémentaires au-delà de 1607h réalisées au cours de l’année écoulée.

Les jours de RTT non pris à la date du 31 décembre seront perdus, sauf en cas de circonstances exceptionnelles empêchant leur prise, auquel cas une solution alternative pourra être envisagée en concertation avec l'employeur.

 A titre d’exemple : Pour une durée annuelle de 1649h (36h par semaine), le salarié se verra attribué 6 jours.

TITRE IV : DISPOSTIONS RELATIVES A l’ACCORD ET SON APPLICATION

  Durée et dated'effet :

 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du30 avril 2025  sous réserve de l'exercice du droit d'opposition.

Révision :

 Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délaid’application de un an, d’une révision dans les conditions fixées aux articles l.2232-21 et l.2231-22 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

 Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai detrois mois  à partir de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant, ou, à défaut, seront maintenues.

 Les dispositions de l'éventuel avenant au présentaccord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

 Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

La dénonciation devra être opérée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à l’ensemble des autres signataires et adhérentes, et communiquée en copie à la DREETS.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande de la plus diligente des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation, en vue de la conclusion d'un accord de substitution.

 Durant les négociations et pendant une durée maximale d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis,l'accord dénoncé restera applicable en toutes ses dispositions à tous salariés.

 À l'issue des négociations :

• Si un nouvel accord a pu être conclu avant expiration du délai d'un an suivant la fin de préavis, ses dispositions se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra le dépôt du nouvel accord ;

• A défaut, un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord devra être établi, et l'accord dénoncé cessera de produire effet à l'expiration du délai d'un an suivant la fin de préavis.

 Si la dénonciation n’émane pas de l’ensemble des organisations syndicales signataires ouadhérentes, l’accord reste en vigueur.

Clause de rendez-vous :

 Au cas où de nouvelles orientations soit dans l'activité, l'organisation ou les "affaires" de l'entreprise, sur le plan personnel, structurel, financier ou technique, soit dans la législation ou les dispositions conventionnelles applicablesen ce qui concerne l'aménagement et l'organisation du travail , apporteraient une modification substantielle à l'économie générale du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, dans un délai detrois mois suivant l'événement déclencheur, pour examiner l’éventualité, soit d'une révision, soit d'une dénonciation du présent accord.

Suivi de l'accord :

 L’application du présent accord donnera lieu chaque année à un suivi, cette question étantmise à l'ordre du jour d’une réunion de CSE.

Dispositions relatives à la portée de l'accord

Cessation d'effet des accords et usages existants ayant le même objet  :

Dans le respect des dispositions de l’article L.2254-1 du Code du Travail, le présent accord s’impose en tant que « globalement aussi favorable » à l’ensemble des personnels actuels et futurs de la Société. De ce fait et parce qu’il s’y substitue, le présent accord rend caduques en les privant d’effet toutes dispositions antérieures, formalisées ou non – notamment règles issues de pratiques, d'usages, d'engagement unilatéral ou accord collectif atypique, de décisions constatées en procès-verbal de réunion du CSE, d'accords collectifs – applicables au sein de la Société antérieurement à sa date d'entrée en vigueur pour le même objet ou pour un objet similaire.

Il en va de même pour tous avantages en espèces (indemnités, primes, etc.) ou "en nature" (congés supplémentaires, repos, etc.) ne résultant pas des dispositions de la convention collective de branche qui ne seraient pas expressément repris par le présent accord.

Indivisibilité :

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Pour la même raison, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Evolutions sans révision :

 La revalorisation éventuelle des diverses contreparties financières prévues au présent accord ne fera pas l'objet de la procédure de révision mais sera discutéedans le cadre des négociations annuelles.

Dispositions relatives au formalisme de l'accord

Consultations :

Le présent accord a été soumis pour avis au CSE :

• En date du 26 mars 2025.

Information des salariés

L'information des salariés sur l'existence et le contenu du présent accord sera assurée au moyen :

•  De l'affichage du texte del'accord sur les panneaux réservés à l’information du personnel,

• De la tenue à disposition d'un exemplaire de l'accord, susceptible d'être consulté auprès du Délégué Syndical,

• De la remise d'un exemplaire à la CSSCT et au CSE

 Notification:

Le présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Dépôt :

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :

•   Au Greffe du Conseil desPrud’hommes de ......., en un exemplaire.

•  Sur la plateforme de dépôt dédiée Teleaccord,

 Chaque dépôt étant, le cas échéant, assorti de la liste des établissements de la Société avec leur adresse respective.

•  La direction représentée par

Le CSE représentée par

  Fait à .................... des ......., le 27 Mars 2025

En 4 exemplaires originaux.

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Pour la Société Pour les salariés

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Pour les salariés

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