ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
L’Association de Conseil et d’Aide au Devenir de l’Enfant et de l’Adulte – ACADEA
Ayant son siège social sis 10 rue Jacques Rezé – P.A La Jalêtre – 72200 La Flèche SIRET n° 786 309 567 00174 Représentée par son Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T représentée par la déléguée Syndicale dûment désignée,
D’autre part,
Préambule
L’ACADEA, Association de Conseil et d’Aide au Devenir de l’Enfant et de l’Adulte, œuvre dans le secteur social et médico-social.
Le siège social de La Flèche gère 11 établissements et services en Sarthe, 9 dans le secteur de la protection de l’enfance et 2 dans le secteur de la santé mentale.
Financée par le Conseil Départemental et l’ARS, l’ACADEA est tenue de respecter strictement les dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966 (IDC 0413).
Ainsi, les rémunérations sont dictées par les grilles conventionnelles par métier, avec une progression en fonction de l’ancienneté. Les primes ou indemnités versées sont celles prévues dans la CCN66. Il n’y a pas d’intéressement aux résultats puisque l’ACADEA est une Association régie par la Loi de 1901.
En interne, les valeurs associatives guident les décisions qui sont toujours prises en fonction de l’intérêt des usagers. Le climat social est bon, malgré la complexité du secteur social et médico-social.
Le service est assuré 24h/24 et 365 jours/365, d’où des contraintes de planning tournant, des obligations d’auto-remplacement au sein des équipes en cas d’absence imprévue, des fonctions de nuit (surveillance), des horaires décalés (du matin ou du soir). Il existe également des horaires coupés (cuisine).
Au 31 décembre 2024, l’effectif de l’association est de 273 salariés en CDI, dont 236 femmes et 37 hommes. On compte 7 contrats d’apprentissage, dont 5 femmes et 2 hommes.
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2024 montre que l’Association ACADEA est caractérisée par :
Une
sur représentation des femmes dans l’effectif en CDI : les femmes représentent 86.4% des salariés pour 13.6% d’hommes ;
Les femmes (40 ans) ont une moyenne d’
âge supérieure de 3 ans à celle des hommes (37 ans) ;
Répartition par population :
Population des cadres :
Population des Femmes (236) :
Population des Hommes (37) :
Un temps partiel majoritairement féminin : 20% des femmes sont à temps partiel pour 11% des hommes ;
44.5 % des femmes sont parties en
formation en 2024 pour 65% des hommes ;
La part des femmes concernées par les
accidents de travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles dont les mi-temps thérapeutiques (11.8%) est légèrement supérieure à celle des hommes (11%) ;
Les écarts entre la rémunération effective moyenne des femmes et des hommes se traduisent :
L’écart global de rémunération moyenne mensuelle en 2024 est de 680.50€ en faveur des hommes soit +27.3%. Cela s’explique par le nombre d’hommes bénéficiant des plus hauts salaires de l’Association (Directeur Général, Directeurs de pôle…)
Sur l’annexe 3, regroupant les professionnels éducatifs, l’écart de rémunération moyenne mensuelle est en faveur des femmes à hauteur de 232.50€ soit +15% en raison d’une forte féminisation de ces professions.
Sur l’annexe 5, regroupant les services généraux, l’écart de rémunération moyenne mensuelle est en faveur des hommes à hauteur de 192.58€ soit +11.20%. Cela s’explique par la féminisation forte des postes à temps partiel subi (surveillant de nuit) et à une ancienneté élevée des postes de cuisiniers occupés principalement par des hommes.
Sur l’annexe 6, regroupant les cadres, l’écart de rémunération moyenne mensuelle est en faveur des hommes à hauteur de 387.58€ soit +10%. Comme indiqué précédemment, les plus hauts salaires sont pourvus par des hommes.
Il convient également de noter que l’Association est soumise à une convention collective qui prend en compte le diplôme et l’ancienneté et qui ne laisse pas de possibilité de changement de rémunération.
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 5 domaines suivants :
La Rémunération
Emploi
Formation
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit
Chapitre 1 : La rémunération
Le cadre de rémunération au sein de l’Association ACADEA est régit par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66). Cette convention fixe l’ensemble des règles de rémunération de tous les professionnels en fonction du diplôme, du poste occupé et de l’ancienneté.
La situation d’ACADEA
Conformément au cadre légal, l’Association applique strictement les modalités de rémunération définies dans la convention collective nationale 66, à partir des critères définis ci-dessus, ce qui lui permet de garantir une égalité en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les objectifs de progression :
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à diplôme, poste et ancienneté égale
Les actions à mettre en place :
Au regard de ce constat, la direction générale et la déléguée syndicale s’accordent sur les actions suivantes :
Analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à diplôme, poste et ancienneté égale
Publier annuellement dans la BDESE l’index égalité femmes - hommes
Les indicateurs de résultats
Evaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à diplôme, poste et ancienneté égale
Résultat de l’index égalité femmes - hommes
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
Ces mesures seront mises en place à la signature du présent accord et feront l’objet d’une évaluation chaque année, en amont des nouvelles négociations annuelles obligatoires. Ces résultats seront présentés aux représentants du personnel.
Chapitre 2 : Emploi
Le secteur social et médico-social connait depuis plusieurs années de grandes difficultés dans le recrutement de professionnels. Les professions n’attirent plus, les vocations chez les jeunes professionnels se font de plus en plus rares. Face à cette difficulté, les établissements, dont le respect de l’égalité femme / homme est un vrai challenge au quotidien, se trouvent confrontés à une féminisation très importante des métiers du social et médico-social.
La situation d’ACADEA
L’Association connait une féminisation importante de ses effectifs, toutes catégories confondues. Les femmes représentent 59.38% des cadres et 90% des employés. Les métiers de l’administratif au sein de l’Association ne sont représentés que par des femmes.
Les objectifs de progression :
Garantir une égalité de traitement dans les procédures de recrutement ;
Réduire l’écart entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes présents dans la catégorie « employés » ;
Tendre à l’équilibre sur la représentativité des hommes et des femmes dans la catégorie « cadre ».
Les actions à mettre en place :
Au regard de ce constat, la direction générale et la déléguée syndicale s’accordent sur les actions suivantes :
Intervenir auprès des futurs professionnels, dans des salons, forums et écoles pour présenter les métiers du secteur ouverts à tous ;
Comptabiliser les candidatures reçues par sexe pour chaque catégorie de métiers.
Les indicateurs de résultats
Evolution annuelle de répartition femme/homme par métier ;
Nombre de candidatures féminine et masculine par métier ;
Taux de recrutement féminin et masculin par métier.
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
Ces mesures seront mises en place à la signature du présent accord et feront l’objet d’une évaluation chaque année, en amont des nouvelles négociations annuelles obligatoires. Ces résultats seront présentés aux représentants du personnel.
Chapitre 3 : La formation
La formation est un enjeu majeur de mobilisation et de développement des compétences. Elle doit permettre de répondre aux évolutions constatées des problématiques des publics, aux évolutions attendues du secteur dans le cadre de nouvelles réponses, tout en respectant l’égalité professionnelle femme/homme en termes d’accès et de déroulement de carrière.
La situation de L’ACADEA
Globalement, les femmes et les hommes bénéficient d’un accès égal à la formation professionnelle. Toutefois, il apparait un écart selon les catégories. Ainsi on observe que les femmes de la catégorie « employés » les moins qualifiées sollicitent et suivent peu de formations.
Les objectifs de progression :
Pour les salariés les moins qualifiés et tout particulièrement les femmes :
Favoriser l’accès à la formation sur les savoirs fondamentaux ;
Favoriser l’accès à la formation de développement de compétences ;
Favoriser l’accès à la formation certifiante ou diplômante ;
Améliorer le départ en formation des salariés à temps partiel (CDD + CDI) ;
Développer la formation interne sur les fondamentaux afin de sensibiliser un plus grand nombre de salariés.
Les actions à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent pour :
S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC…) pour favoriser une gestion des formations exempte de discrimination. ;
Inciter les salariés non cadres à suivre une formation ;
Faciliter et veiller à la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;
Mettre en place chaque année, plusieurs sessions internes de formation sur les savoirs fondamentaux à destination des catégories les moins qualifiées, en favorisant la participation des femmes. Afin de limiter les contraintes de déplacement, les différentes sessions pourront avoir lieu dans les différents établissements de l’Association ;
Mettre en place des formations de développement de compétences ou une formation certifiante permettant une évolution professionnelle à destination des femmes en particulier pour les services généraux.
Les indicateurs de résultats
Nombre de formations suivies par sexe et par catégories ;
Nombre de formations collectives réalisées par établissement et nombre de salariés concernés par sexe et catégorie ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant formulé une demande de formation ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation.
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
Les actions définies précédemment seront mises en place dès la construction du plan de formation 2026 et les indicateurs de suivis feront l’objet d’une présentation auprès des représentants du personnel, à chaque clôture du plan de formation.
Chapitre 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les métiers du secteur social et médico-social font face à de multiples contraintes. L’absentéisme et les difficultés de recrutement demandent adaptation et disponibilité. L’activité continue génère des rythmes de travail denses, sur des amplitudes horaires variables. Face à ces contraintes, des professionnels peuvent difficilement trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La situation de L’ACADEA
L’Association réaffirme sa volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en respectant, autant que possible, les besoins de chacun et chacune. Les congés dit « familiaux » (maternité, paternité…) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion et à l’évolution professionnelle des salariés.
Les objectifs de progression :
Tout mettre en œuvre pour accéder aux souhaits du professionnel émis lors d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, tout en garantissant la continuité de service ;
Mettre en place des entretiens avant et au retour de congé maternité.
Les actions à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent pour :
Favoriser la présence parentale à la rentrée scolaire : une fois les besoins couverts pour accompagner les usagers le jour de la rentrée scolaire, donner une priorité aux demandes de parents d’enfants faisant une rentrée charnière (entrée maternelle, CP, 6ème) ;
Anticiper chaque congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) avec mise en place d’un entretien systématique avec la ou le salarié(e) avant son départ et à son retour ;
Etudier une nouvelle organisation de travail et de planning liée au souhait du salarié dans le cadre de son temps partiel pour congé parental ;
Donner la possibilité aux salarié(e)s qui le souhaitent de recevoir en leurs absences les principales informations concernant l’Association (postes à pourvoir, changement d’organisation…).
Les indicateurs de résultats
Note de service à destination de l’encadrement concernant l’élaboration des plannings en fonction de la rentrée scolaire (ordre de priorités, etc…) ;
Nombre d’entretiens de départ et de retour réalisés dans le cadre d’un congé lié à la parentalité ;
Nombre de demandes de temps partiels en distinguant ceux « de droit » et ceux « pour convenance personnelle ».
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
Ces mesures seront mises en place dès la signature du présent accord. Le coût de ces mesures dépendra notamment du nombre de temps partiels demandés et accordés quand ceux-ci ne sont pas de droit.
Chapitre 5 : Conditions de travail
L’ensemble des difficultés que connait le secteur social et médico-social expose les salariés à des conditions de travail parfois complexes, tant au niveau de l’organisation (horaires, amplitude…) qu’au niveau des situations vécues (charge émotionnelle, violence, urgence…). Ces conditions de travail rendent difficiles tous les métiers du secteur, tant pour les femmes que pour les hommes.
La situation de L’ACADEA
L’Association connait le même contexte que celui décrit précédemment. Cela se traduit notamment par un fort absentéisme pour maladie, maladie avant congé maternité, une forte progression des accidents de travail… L’Association constate également qu’une majorité des temps partiels, souvent subis, et notamment dans les services généraux, sont pourvus par des femmes. Afin de lutter contre ces conditions de travail qui se dégradent, l’Association s’attache à améliorer les conditions de travail de tous ses professionnels, en tenant compte des inégalités entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression :
Favoriser la diminution journalière du temps de travail des femmes prévue par la CCN 66, à compter du 3ème mois de grossesse. ;
Donner priorité, par l’appel à candidature interne, le passage des temps partiels subis sur des postes à temps plein
Faciliter la prise des congés d’ancienneté.
Les actions à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :
Au
respect systématique de la loi de protection de la femme enceinte : réduction du temps de travail hebdomadaire de 10% à partir du 61ème jour de grossesse ;
Rendre possible la prise des congés d’ancienneté de façon sécable par 2 quelque soit le nombre acquis (2, 4 ou 6) ;
Prioriser l’accès au travail à temps plein aux salariés à temps partiel ;
Proposer des avenants compléments d’heures pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent.
Les indicateurs de résultats
Nombre d’arrêts maladie avant arrêt maternité ;
Durée de ces arrêts maladie ;
Nombre de salariés qui ont pu augmenter leur temps de travail par la voie de l’appel à candidature interne, en distinguant les femmes et les hommes.
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
La mise en place de ces mesures se fera de façon progressive en ce qui concerne la réduction du nombre de femmes à temps partiel, des objectifs quantitatifs annuels de progression seront fixés sur la durée de l’accord.
Chapitre 6 : Sécurité et santé au travail
L’ensemble des difficultés énumérées dans les précédents chapitres du présent accord égalité femme – homme, vient questionner la sécurité et la santé au travail des professionnels du secteur. Les équipes, composées majoritairement de femmes, sont engagées dans des missions qui exposent parfois les salariés à des risques spécifiques : violences verbales ou physiques, stress émotionnel, horaires atypiques, travail isolé…
La situation de L’ACADEA
Consciente des difficultés et des risques rencontrés par ses professionnels, l’Association a à cœur de renforcer ses actions pour préserver leur sécurité et leur santé au travail. Même si les équipes sont majoritairement féminines, l’Association souhaite mettre à disposition l’ensemble des mesures prises à l’ensemble de ses salariés, femmes comme hommes.
Les objectifs de progression :
Garantir un climat sécurisé et serein dans l’exercice de son travail ;
Diminuer le nombre d’accidents de travail en lien avec la violence (physique, verbale et psychique) ;
Garantir la sécurité physique et psychique de l’ensemble des salariés.
Les actions à mettre en place :
Prise en charge de 3 consultations auprès d’un psychologue libéral en cas d’évènement grave de violence physique ou verbale à la demande du salarié ;
Mettre en place un entretien informel au retour d’un arrêt de plus de 2 mois en lien avec un accident de travail ;
Identifier les postes isolés et adapter les PTI en fonction.
Inscrire la formation « gestes de 1ers secours en santé mentale » à chaque plan de formation, en proposant au moins 2 sessions par an.
Les indicateurs de résultats
Nombre d’accidents de travail en lien avec un évènement de violence physique ou verbale en distinguant les hommes et les femmes, ainsi que les catégories professionnelles ;
Nombre de déclaration d’évènements indésirables en lien avec un évènement de violence physique ou verbale ;
Nombre de professionnels ayant bénéficié de séances de psychologue prises en charge par l’Association en distinguant les hommes et les femmes, ainsi que les catégories professionnelles ;
Nombre d’entretiens réalisés d’un arrêt de plus de 2 mois en lien avec un accident de travail.
Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures
L’ensemble de ces mesures non mises encore en œuvre pourront l’être à la suite de la signature du présent accord. Les indicateurs feront l’objet d’une évaluation et d’une présentation, chaque année, en amont des futures négociations annuelles obligatoires, aux représentants du personnel.
Chapitre 7 : Modalités de la mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un document de synthèse sur les indicateurs et l’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et affiché dans les différents locaux de l’entreprise. La mise en œuvre et le suivi de l’accord donnera lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le diagnostic et le plan d’actions seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. L’accord est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’en évaluer les impacts.
Chapitre 8 : Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (pour l’Association, 1 pour l’Organisation Syndicale et 2 pour les formalités de dépôt). L’Association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Fait le 3 septembre 2025, à La Flèche
