Accord d’entreprise FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS
AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Préambule :
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail spécifiques aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
L’association, employeur, représentée par M., agissant en qualité de Président de l’association, a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés.
L’association a donc proposé à ses salariés la possibilité de mettre en place par accord d’entreprise, pour une catégorie d’entre eux, ce mode de décompte du temps de travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les missions confiées.
1. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, entrent dans cette catégorie les cadres suivants : Chargés de missions.
Il est entendu que les salariées en poste au jour de la signature du présent accord resteront en dehors de son champ d’application.
2. Détermination de la durée du travail
Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que sur la période de référence ce nombre est fixé au maximum à 212 jours (non comprise la journée de solidarité) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période scolaire allant du 1er septembre au 31 août.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3. Conditions de prise en compte, pour la détermination de la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fait en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence.
La même méthode s’applique pour calculer la rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence.
4. Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés
Les salariés dont le temps de travail est organisé sur la base d’un forfait en jours sur l’année signent une convention individuelle qui doit notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, le montant de la rémunération forfaitaire annuelle lissée sur l’année, les modalités de contrôle de la durée du travail ainsi que les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.
5. Le contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée annuelle de travail et le suivi de la charge de travail sont assurés par le biais d’un système de suivi d’activités renseignés par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jour férié, …).
Ce document est validé mensuellement par l’employeur en y apportant son contre seing, permettant ainsi d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Le temps de travail fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel.
6. Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé
Il revient à l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé des salariés au forfait jours et d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation de leur travail et de leur charge de travail.
A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27.
En revanche, ils bénéficient des dispositions suivantes, sauf dérogation légale ou conventionnelle :
repos quotidien ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
repos hebdomadaire dominical.
En outre, chaque salarié bénéficie périodiquement, et au minimum une fois par trimestre, d’entretiens individuels au cours desquels sont évoquées :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées d’activité afin de s’assurer de leur conformité avec les durées maximales du travail journalières et hebdomadaires,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
En tout état de cause, afin de garantir à chaque salarié au forfait jours la protection de sa sécurité et de sa santé ainsi que son droit au repos, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail, ce dont s’assurera l’employeur.
Dans ce cadre, chaque salarié peut, à tout moment, provoquer la tenue d’une réunion avec l’employeur. Ce dernier recevra alors le salarié dans un délai de deux semaines maximum et apportera les mesures correctives nécessaires pour garantir au salarié concerné la protection de sa sécurité et de sa santé.
7. Renonciation à une partie des jours de repos
Le plafond de 212 jours (non comprise la journée de solidarité) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant au contrat de travail, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
8. Rémunération
La rémunération des salariés au forfait jours est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité prévu dans leur convention individuelle.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
9. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés au forfait jours, ces derniers peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Plus précisément, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle ou de tout autre moyen de communication pendant le repos quotidien, le week-end, les jours de repos et les jours de congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.
D’une manière générale, afin d’éviter tout risque, notamment psycho-sociaux, il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou d’autres moyens de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
10. Conditions d’application et de suivi de l’accord
10.1 Condition suspensive
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers.
La consultation du personnel sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Les modalités d’organisation de cette consultation seront fixées par l’employeur dans le respect des dispositions des articles R 2232-10 et suivants du Code du travail.
Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sera annexé à l’accord lors de son dépôt.
10.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
10.3 Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
10.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé :
par l’employeur, sous préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail,
par les salariés sous réserve qu’au moins deux tiers des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation devra être annexée au courrier notifié à l’employeur.
Quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
10.5 Formalités et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur à la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.
Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sera annexé à l’accord lors de son dépôt.
De même, ledit procès-verbal ainsi que le présent accord seront affichés sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à en quatre exemplaires originaux Le 10 avril 2018
