Le Syndicat CFTC, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, représenté par XXXXXXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif au télétravail.
Préambule
En 2019, nous constatons que près de 9% du total des jours réalisés chez Conserto se font en télétravail. Environ 10% des salariés sont en télétravail régulier hebdomadaire et environ 35% des salariés en télétravail occasionnel. Un guide du télétravail a été élaboré il y a maintenant deux ans et l’accord avait été planifié en septembre 2020. Le télétravail est donc d’ores et déjà présent chez Conserto. Ceci est cohérent avec les valeurs de Conserto que nous représentons tous les jours, l’accord ne constitue donc pas un nouveau sujet, mais plutôt une évolution confirmée des modes de travail. L’accord a pour objectif de définir un cadre au télétravail et de veiller à ce qu’il ne soit pas source d’inégalité, de perte d’organisation et de lien dans les équipes, ni de stress.
SOMMAIRE
TOC \t "Titre 1;2;Titre 0;1" Partie I LES PRINCIPES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc58399354 \h 2
Article 1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc58399355 \h 3 Article 2.Eligibilité du passage en télétravail PAGEREF _Toc58399356 \h 3 Article 3.La fréquence du télétravail PAGEREF _Toc58399357 \h 3 Article 4.Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc58399358 \h 4 Article 5.Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail PAGEREF _Toc58399359 \h 4 Article 6.Conditions de travail PAGEREF _Toc58399360 \h 4 Article 7.Les droits individuels et collectifs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc58399361 \h 5 Article 8.Les couvertures et frais pris en charge en télétravail PAGEREF _Toc58399362 \h 5 Article 9.Le respect de la vie privée du salarié en télétravail PAGEREF _Toc58399363 \h 5 Article 10.L’équipement du télétravail PAGEREF _Toc58399364 \h 6 Article 11.Le télétravail et l’inclusion des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc58399365 \h 6 Article 12.Les rôles du management PAGEREF _Toc58399366 \h 6 Article 13.Communication syndicale et du CSE PAGEREF _Toc58399367 \h 7
PARTIE II – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc58399368 \h 7
Article 14.Candidature au télétravail PAGEREF _Toc58399369 \h 7 Article 15.Réversibilité de l’organisation en télétravail PAGEREF _Toc58399370 \h 7 Article 16.Règlement d’un différent PAGEREF _Toc58399371 \h 8 Article 17.Règles de sécurité informatique PAGEREF _Toc58399372 \h 8
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc58399373 \h 9
Article 18.Rappel des principes généraux PAGEREF _Toc58399374 \h 9 Article 19.L’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc58399375 \h 9 Article 20.La prévention des RPS PAGEREF _Toc58399376 \h 9 Article 21.Le rôle de la CSSCT PAGEREF _Toc58399377 \h 9
PARTIE IV – LE TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE PAGEREF _Toc58399378 \h 10
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc58399380 \h 10
Article 23.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc58399381 \h 10 Article 24.Durée et publicité PAGEREF _Toc58399382 \h 10 Article 25.Règlement des litiges PAGEREF _Toc58399383 \h 11 Article 26.Adhésion PAGEREF _Toc58399384 \h 11 Article 27.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc58399385 \h 11
Partie I LES PRINCIPES DU TELETRAVAIL Définition du télétravail Conformément à l’article L1222-9, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, ou sur un site client, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat, à la demande du salarié et à la suite de l’acceptation de son manager. L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément au code du travail.
Eligibilité du passage en télétravail Toutes les personnes salariées en CDI, CDD, apprentis et alternants sont éligibles au télétravail si elles remplissent ces conditions :
Avoir un espace de travail adapté.
Capacité du salarié à exercer de façon autonome ses activités.
Capacité à travailler sans interaction physique quotidienne.
Capacité à organiser son travail et son temps de travail.
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché.
Être en accord avec le fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de son travail en télétravail et les maîtriser (dans le cas contraire une formation peut être proposée).
L’intégration réussie des nouveaux salariés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.
La fréquence du télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le télétravail peut être réalisé à fréquence maximale de :
2 jours par semaine pour les salariés en CDI et CDD
1 jour par semaine pour les alternants et apprentis, accompagné d’un point téléphonique par le tuteur.
La fréquence de télétravail pourra être adaptée en fonction du contexte de la mission.
La fréquence et les journées de télétravail ne doivent être imposées ni au salarié, ni à l’employeur. Toutefois, il est recommandé de prendre les jours de télétravail sur des journées impactant le moins possible le travail collaboratif et les réunions. Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Pour les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse et pour les personnes RQTH le nombre peut être de 3 jours par semaine.
Les jours fériés habituellement télétravaillés ne donnent pas droit à un report de jour de télétravail. Il peut également être demandé à un salarié de se rendre exceptionnellement sur son lieu de travail ou tout autre lieu durant les jours habituels de télétravail dans le cadre des formations notamment. Ce cas ne permet pas non plus le report de jour de télétravail. Le lieu du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais la direction en cas de déménagement.
Le lieu d’exercice du télétravail doit respecter un éloignement compatible avec un retour quotidien à un travail dans l’agence de rattachement.
Le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur relative à la sécurité de l’installation électrique.
Une attestation de couverture par son assurance personnelle habitation pour réaliser le télétravail.
Une attestation sur l’honneur de disposer d’un cadre de travail adapté (un espace dédié et adapté au minimum).
Si un salarié est dans l’impossibilité de télétravailler à son domicile principal, après accord du manager, il peut télétravailler :
Dans une agence Conserto en priorité
Dans un espace de coworking financé par le salarié à travers le forfait télétravail
Dans une résidence secondaire, en fournissant les attestations nécessaires
Dans le cadre d’un télétravail dans les locaux d’une agence Conserto, le forfait télétravail ne sera pas versé au salarié, les coûts étant directement supportés par l’agence concernée.
Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos. Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le salarié déclare son temps de travail au sein de l’outil en place au sein de l’entreprise. Le salarié est joignable sur les seules plages d’accessibilité inscrites au sein du règlement intérieur. Le salarié alerte sans délai son manager en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Conditions de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Pour rappel, les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sont disponibles dans le règlement intérieur de la société.
Les droits individuels et collectifs du salarié en télétravail Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au salarié en télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié conserve en outre les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Il bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Les couvertures et frais pris en charge en télétravail Le salarié bénéficie des mêmes droits d’accès aux titres restaurant en place dans l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravail ouvre droit à un forfait de 1 euro par jour télétravaillé (hors agence) dans la limite de 10 euros par mois afin de couvrir les coûts liés à l’exercice du télétravail.
Le respect de la vie privée du salarié en télétravail L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Le salarié doit respecter la charte de la déconnexion en application dans l’entreprise, en dehors des plages d’accessibilité. Aucune visite de la CSSCT ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, l’entreprise pourra mettre un terme à ce mode de travail.
L’équipement du télétravail L’entreprise devra mettre à disposition du salarié les ressources nécessaires à la bonne réalisation de la mission en télétravail selon sa faisabilité et la disponibilité des ressources. La non-disponibilité des ressources au moment de la demande de télétravail ne peut constituer un motif pérenne de refus. La liste des ressources mises à disposition est précisée dans une fiche de prêt. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise. Pour rappel, le salarié doit respecter la charte informatique applicable à l’entreprise.
Le télétravail et l’inclusion des travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. L’adaptation au poste de travail sera également valable au domicile du salarié en télétravail. La médecine du travail pourra être sollicitée à la demande du salarié afin d’apporter son soutien et ses recommandations lors de l’installation en télétravail.
Les rôles du management Le télétravail est basé sur la confiance, essentielle à la réussite du travail à distance.
Le manager doit être vigilant pour déceler le sentiment d’isolement :
Savoir demander simplement et régulièrement à ses collègues comment ils vont
Porter attention aux collègues dont la participation aux temps d’échanges à distance évolue à la baisse
Le manager doit prévenir les salariés en télétravail de l’hyper-connexion :
Le rappel de la possibilité de se connecter à distance ne doit pas l’être au détriment des temps de repos, de congés et de suspension du contrat quel que soit leur statut.
Les bonnes pratiques de type : paramétrage de popup pour connexion hors plages de travail et week-end ; rappel de la fonction envoi différé ; vérifier que les destinataires du mail ou de l’invitation en visio/call sont tous nécessaires.
Afin d’organiser et de suivre au mieux le télétravail, le manager et le salarié s’attachent, lors de leurs échanges à :
Se fixer des objectifs clairs en matière de mission et de tâches à effectuer
S’accorder sur les délais et résultats attendus, partager les critères de priorisation
Favoriser les échanges de pratique entre collègues
S’assurer de la maîtrise effective des usages des outils de travail à distance
Echanger sur les éventuelles difficultés à concilier les temps de vie, les problèmes d’adéquation entre espace de travail à domicile et travail à réaliser, le sentiment d’isolement ou de difficulté à déconnecter et la charge de travail…
Afin d’accompagner les managers au management à distance, une formation pourra leur être proposée afin d’appréhender ce mode de travail.
Communication syndicale et du CSE Dans le cadre d’une augmentation du télétravail, la communication syndicale et celle du CSE doivent s’adapter à la moindre présence physique des salariés sur leur lieu de travail. Pour se faire, une révision de l’accord de dialogue social pourra être demandée par les élus ainsi que les parties signataires dudit accord afin de définir les nouveaux modes de communications.
PARTIE II – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Candidature au télétravail Le télétravail se fait sur initiative du salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit, courrier ou mail, à son manager. Les managers étudieront les demandes de télétravail des salariés avec bienveillance. Une réponse écrite devra être adressée au collaborateur sous 15 jours calendaires à réception de la demande. En cas de refus, le manager devra donner la ou les raisons auprès du salarié.
Réversibilité de l’organisation en télétravail Le télétravail n’est pas un acquis, il pourra être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise, selon les conditions suivantes :
Une des conditions préalables au télétravail n’est plus remplie.
La mission du salarié se termine.
Une période d’adaptation de 2 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Le salarié demande la fin du télétravail par écrit à son manager (délai de 15 jours), en donnant les raisons.
Le manager demande la fin du télétravail par écrit au salarié (délai de 15 jours), en donnant les raisons.
Si une période a été définie et non renouvelée pour l’exercice du télétravail, à la date de fin de cette période.
Dans le cas où toutes les conditions préalables au télétravail sont réunies et que le salarié n’exécute pas sa mission ou son activité convenablement.
Si l’organisation de travail du salarié contrevient à la charte de la déconnexion.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
Règlement d’un différent En cas de désaccord entre un salarié et son manager notamment concernant le télétravail, le salarié pourra demander une médiation auprès des représentants du personnel.
Règles de sécurité informatique Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié ne pourra être tenu responsable pour les pertes ou vols de données dus à un défaut de sécurité du matériel et des accès qui lui auront été fournis. Il s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité. Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise et notamment le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE EN TELETRAVAIL
Rappel des principes généraux Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. La direction doit s’assurer, dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié en télétravail régulier bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
L’équilibre des temps de vie Pour assurer un équilibre des temps de vie, le salarié en télétravail doit s’assurer :
D’avoir un espace dédié au télétravail et suffisamment calme pour pouvoir être concentré
D’organiser les séquences/plages de travail « comme si j’étais au bureau » en limitant les sources d’interruption lorsque le travail à réaliser nécessite une forte attention et concentration (mode silencieux ; désactivation de la messagerie instantanée ; prévenir ses collègues et manager ou les personnes présentes au domicile)
De ritualiser les plages de non-travail « comme si j’étais au bureau » en s’autorisant des pauses ; se lever ; se déconnecter
D’organiser les codes avec son entourage personnel
La prévention des RPS La CSSCT et la direction s’engagent à avoir des actions de préventions des RPS pour les salariés en télétravail comme indiqué dans le document unique d’évaluation des risques.
Le rôle de la CSSCT Conformément à l’art. L4612-1 du Code du Travail, après avoir conjointement fixé un rendez-vous avec le salarié, la CSSCT dont dépend le salarié télétravailleur peut se rendre au domicile de ce dernier afin de s’assurer qu’il dispose d’un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé. La CSSCT prendra connaissance de l’évolution du recours au télétravail au sein de la société. Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour en tenant compte de l’évolution des risques liés au télétravail.
PARTIE IV – LE TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La règle d’indemnisation reste identique à celle indiquée dans l’article 8.
PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord est constituée. Elle sera composée de :
La délégation syndicale de la société ayant négocié le présent accord,
A défaut, les représentants des organisations syndicales présentes dans la société,
Des représentants de la direction.
Elle se réunira une fois par an sur convocation de la direction afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord. En cas de circonstances exceptionnelles, pandémie ou pollution, nécessitant un recours accru au télétravail, la commission de suivi pourra se réunir pour étudier les possibilités d’adaptation du présent accord, sans toutefois se substituer au CSE et à la CSSCT.
Durée et publicité Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. En aucun cas et pour quelque motif que ce soit l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu. Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version numérique sur support électronique auprès de la DIRECCTE Pays de la Loire via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Règlement des litiges
Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord seront portés devant les parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d'accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Sociétés, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétent. Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Révision et dénonciation A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail). Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant. La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Sociétés, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.
Fait à Nantes, le 09/12/2020
Signatures :
ANNEXES
Les outils pour le télétravail
Objet
Ce document liste les différents besoins rencontrés dans le cadre du travail à distance, ainsi qu’une liste d’outils à titre informatif. Il est à noter que chaque outil doit pouvoir s’exécuter sur les systèmes d’exploitation.
Outils de communication
Boite de messagerie
Outil de communication instantanée
Outil de visioconférence
Tableau blanc / collaboratif
Solution de visioconférence adaptée à la formation à distance
Webinar
Outils pour les développeurs
Editeur de code
Gestion des sources
Gestion des anomalies
Planning poker
Outils pour le suivi de projet
Gestion des temps
Gestion de projet
Wiki
Gestion documentaire
Exemple de cas applicables à l’accord
Cas n°1
Je suis en télétravail 2 jours par semaine sur 4 semaines.
Je perçois donc une indemnité à hauteur de 8 euros pour cette période
Cas n°2
Je télétravaille 4 jours par semaine (vu avec mon manager) pour les besoins de la mission.
Je perçois maximum 10 euros de forfait télétravail sur le mois.
Cas n°3
Je suis en mission et celle-ci nécessite que je télétravaille toute la semaine.
Etude faite avec le manager pour effectuer du télétravail 100% à domicile ou pour coupler agence/domicile.
Je perçois le forfait maximum de télétravail de 10 euros par mois.
Cas n°4
Je suis en mission et je souhaite télétravailler mais mon logement n’est pas adapté.
Je peux venir travailler à l’agence la plus proche de mon domicile ou me rendre dans un espace de coworking, après accord de mon manager
Le télétravail dans une agence Conserto n’ouvre pas droit au forfait télétravail
Cas n°5
Je dois garder mes enfants les mercredis.
La demande de télétravail sera refusée car cela ne constitue pas un motif valable de recours au télétravail.
Cas n°6
J’ai essayé de télétravailler mais je n’arrive pas à me concentrer à mon domicile.
Je demande à arrêter le télétravail (principe de réversibilité).
Cas n°7
Je télétravaille et mon manager constate une baisse de productivité.
Le manager peut demander à arrêter le télétravail (principe de réversibilité).
Cas n°8
Je suis en mission, je souhaite faire du télétravail mais le contexte de la mission ne me permet pas de faire du télétravail.
Le salarié ne fait pas de télétravail.
Cas n°9
La mission peut nécessiter d’être réalisée sous la forme de 4 jours de télétravail.
Le salarié peut potentiellement être au-delà de 2 jours en télétravail après accord de son manager.
Cas n°10
Dans le cadre de ma mission, je dois me déplacer et prendre un avion à 11h, je télétravaille donc le matin de mon domicile.
Le télétravail est possible mais n’ouvre pas droit au forfait télétravail
