Le Conservatoire d’espaces naturels de l’Isère, association loi 1901, ayant son siège social 2, rue des mails 38120 SAINT EGREVE, n° SIRET 338045776, représenté par sa Présidente,
d’une part. Et Les
représentants du personnel, élus par l’ensemble des salariés le 10 Mai 2022,
d’autre part.
Préambule : objet et champ d’application Le CEN Isère a, en 2001, validé un Accord sur la Réduction du Temps de Travail (ARTT), qui fixait les règles de modifications du temps de travail dans le cadre des lois de 1998 et 2000. En 2023, les représentants du personnel et la direction de l’association ont décidé de réviser ce document afin de mieux adapter l’organisation du temps de travail sur l’année aux spécificités de l’activité du CEN Isère. L’outil ARTT étant légalement devenu caduque, c’est aujourd’hui un accord d’aménagement du temps de travail qui est proposé. Le présent accord traite de l’organisation globale du temps de travail, tant à l’échelle annuelle que quotidienne ; les principes de télétravail font l’objet d’un document distinct, la Charte du télétravail de Décembre 2022 en Annexe 1. Ce document, élaboré en concertation entre les salariés et la direction, a été soumis à l’approbation du bureau le 03/11/2023 et du conseil d’administration de l’association le 08/11/2023. Il s’inscrit dans le respect d’une triple référence :
Celle du
Code du travail qui régit le cadre juridique des relations entre employeurs et employés. Il définit les droits et les devoirs de chaque partie et détermine les obligations des employeurs en matière de travail, de santé et de sécurité au travail.
Celle de la
Charte des droits et libertés des travailleurs, texte législatif qui définit les droits et les libertés des travailleurs et leurs conditions de travail. Il définit, entre autres, les droits à la santé et à la sécurité, à la formation professionnelle, à la formation continue et aux congés.
Celle de la
Convention collective ECLAT, à laquelle sont affiliés les Conservatoires d’Espaces Naturels, conclue entre les syndicats et les employeurs pour réglementer certaines conditions de travail et les relations professionnelles, telles que les salaires, les congés, les heures supplémentaires, la formation, etc.
ARTICLE 1 : Personnel concerné
Cet accord s’applique en tout point à l’ensemble du personnel salarié, hormis ceux dont le contrat fixe des dispositions particulières, notamment en termes d’horaires de travail.
ARTICLE 2 : Principes généraux
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de
l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.
La durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine pour un temps plein, soit 1607 h par an, incluant le jour de solidarité. Néanmoins, le choix de maintenir un temps de travail de référence de 39 heures hebdomadaires avec, en contrepartie, 23 jours annuels de Récupération du Temps de Travail (RTT) est fait.
Ainsi, chaque salarié à temps plein bénéficie de 23 jours de RTT, le nombre de jours est proratisé en fonction de la durée de temps de travail spécifiée dans son contrat et adapté au nombre de jours de présence effective du salarié. (Voir Annexe 2)
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures (dans une amplitude de 12 heures), un temps de pause de 20 minutes minimum doit être accordé toutes les 6 heures. La convention collective définit une pause méridienne de 45 minutes
Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions du code du Travail, chaque salarié, quelle que soit sa quotité de temps de travail, bénéficie de 2,08 jours de congés payés par mois travaillé, soit l’équivalent de 25 jours de congés payés par an (jours ouvrés) pour une année pleine.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 20 jours de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Dans tous les cas, ils doivent à minima prendre au moins deux semaines consécutives de congés pendant cette période.
Le temps de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures.
Le temps de travail maximal autorisé est de 44 heures par semaine pendant 10 semaines consécutives.
Le temps de travail réalisé le jour de repos habituel et les jours fériés est majoré de 50 % à récupérer.
Le temps de travail nocturne (entre 22 h 00 et 7 h 00) est majoré de 25 %, sauf en cas d’adaptation, par note de service, à des conditions climatiques extrêmes.
La journée dite « de solidarité », n’est pas fixée par la direction. Chaque salarié doit, à ce titre, 7 heures de travail/an. Ces heures sont réalisées, au choix du salarié, en intégralité sur une journée, ou fractionnées.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 39 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur un contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont modulées, sur la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord, par des périodes de basse activité.
ARTICLE 3 : Modulation du temps de travail.
En vue de s’approcher au plus près du fonctionnement actuel, le principe de la modulation du temps de travail est adopté.
3.1 – Période de référence du décompte du temps de travail.
La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail de référence est égale à 1607 heures par an pour un temps plein. (Voir Annexe 2) Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail jusqu’à la fin de l’année en cours, au prorata du nombre de jours. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail, au prorata du nombre de jours.
La période de référence annuelle permet au salarié de moduler son temps de travail au regard de la saisonnalité de ses missions. Ainsi, il adaptera son temps de travail hebdomadaire, dans le respect des principes généraux cités dans l’article 1, en fonction de sa charge de travail, sur un pas de temps de 12 mois.
3.2 – Suivi du décompte du temps de travail
Chaque salarié est responsable du décompte de son temps de travail ; il doit, à minima mensuellement, remplir le logiciel de suivi de ses taches conformément aux notes de services 2022-3 et 2023-1. La précision du relevé personnel du temps de travail effectué est au cœur du bon fonctionnement du principe de modulation. Le temps doit être enregistré avec une précision à la demi-heure
C’est le temps enregistré qui sert de référence à la modulation et atteste du temps de travail réalisé par les salarié-es.
Un processus simple permet au salarié-e de visualiser l’état du temps réalisé, les heures excédentaires ou déficitaires dont il-elle dispose depuis le premier jour de l’année de référence en cours jusqu’à la date de son état. Il-elle peut ainsi ajuster au fil de l’eau son temps de travail. Un processus simple permet à chaque responsable d’équipe de visualiser l’état du temps réalisé par l’ensemble des salariés-es de son équipe.
A l’initiative du responsable direct, un bilan d’état doit être réalisé tous les deux mois.
Si, lors de ces bilans bimestriels, le responsable hiérarchique constate un excédent ou un déficit horaire trop important, il peut imposer au salarié un calendrier de modulation. Le non-respect de cet agenda est sanctionnable. Il est impératif qu’au cours du mois de septembre de l’année en cours, le salarié anticipe les modulations excédentaires ou déficitaires afin que son décompte soit nul au dernier jour de l’année de référence. En fin d’année, aucun déficit horaire ne peut être accepté, en revanche, de manière exceptionnelle, une autorisation de report de modulation sur l’année suivante de temps excédentaire constatée au 30/09 de l’année en cours pourra être adressée à la direction. Elle devra être argumentée. En accord avec la direction, un planning de modulation de l’année suivante sera établi par anticipation. Le non-respect de cet agenda est sanctionnable.
3.3 – Organisation de la modulation du temps de travail
Afin de ne pas déstabiliser la vie d’équipe, et pour éviter de longues périodes « non travaillées », les modalités de mise en œuvre de la modulation du temps de travail sont les suivantes : Le-a salarié-e doit indiquer sur l’agenda partagé la mention « modulation » sur les plages horaires correspondantes (minimum 1 heure). Il-elle choisira les jours de modulation en priorité en dehors des jours de présence ciblés dans la charte du télétravail de décembre 2022. (Voir Annexe 1) Au-delà d’une journée de modulation, il est demandé d’informer son responsable hiérarchique par mail et d’indiquer sur l’agenda commun la mention « modulation » au moins une semaine à l’avance. Le-a salarié-e peut réaliser jusqu’à 3 jours consécutifs de modulation, non cumulés avec des CP ou RTT, sans l’accord écrit de son responsable hiérarchique. A partir de 4 jours consécutifs de modulation, une demande spécifique doit être soumise au responsable hiérarchique, un formulaire de demande est à disposition à cet effet. Le cumul modulation-RTT et/ou CP est autorisé, il doit cependant faire l’objet d’une demande spécifique, quelle que soit sa durée, auprès du responsable hiérarchique, au même titre que pour la prise de jours de RTT ou CP. Le responsable hiérarchique est en droit de refuser les jours de modulation proposés s’il considère que les dates choisies nuisent au bon fonctionnement de l’équipe. Il devra alors en proposer d’autres au salarié concerné.
La modulation peut s’effectuer par anticipation afin que le salarié diminue son temps de travail en période « creuse » et dispose, en période de forte activité, d’un volant d’heures à effectuer suffisant pour s’acquitter de ses missions dans le respect des principes généraux stipulés à l’article 2. Une attention particulière devra être portée à ce point lors des bilans bimestriels.
A noter cependant que la modulation par anticipation n’est pas autorisée pour les salariés en CDD.
3.4 – Rémunération.
La rémunération des salariés soumis à ce document est mensualisée afin de ne pas faire varier le salaire versé en fonction des heures effectuées au cours du mois. Ainsi, chacun recevra chaque mois un salaire correspondant à 1/12ème de sa rémunération annuelle.
ARTICLE 4 : Organisation du temps de travail.
L’annualisation du temps de travail prévue permet l’adaptation du rythme global de l’activité de l’association. Un cadre commun à l’ensemble des salariés est également précisé afin de préserver la qualité du travail réalisé et la cohésion des équipes.
4.1 – Principes de base.
Le-a salarié-e est libre de répartir son temps de travail du lundi au vendredi inclus. Il est impératif que chacun respecte le jour privilégié de regroupement de son site de rattachement. (Voir Annexe 1)
Le-a salarié-e doit, par l’intermédiaire de son agenda, informer de son lieu de travail en l’indiquant, lorsqu’il n’est pas sur son site de rattachement (TELETRAVAIL/ MODULATION/ MOTIF D’ABSENCE)
Nul ne peut travailler le samedi, le dimanche ou un jour férié sans autorisation préalable de la direction, via le supérieur hiérarchique.
Le temps de travail sur le site de rattachement ou en télétravail doit s’inscrire dans l’amplitude horaire 7-19 heures.
Les agents de travaux, les chargés d’animation, les salariés effectuant des inventaires et les agents commissionnés, peuvent s’affranchir de cette plage horaire dans le respect de la législation et sous réserve de l’indiquer dans leur agenda partagé.
La participation des salariés au Conseil d’Administration débordant de ce cadre, constitue une exception à cette règle. Chaque salarié-e reçoit une invitation au CA et peut y participer hors de son temps de travail.
Tout salarié qui intervient en Bureau ou en Conseil d’Administration, à la demande de la direction ou de la Présidente, à titre professionnel, comptabilise sa participation, physique ou virtuelle, dans son temps de travail, même s’il déroge à l’amplitude horaire fixée.
4.2 – Comptabilisation des temps de déplacement dans le temps de travail.
Conformément à la Charte de fonctionnement du Cen Isère, seuls les agents de travaux comptabilisent leur temps de travail depuis leur domicile. Tous les autres salarié-es procèdent de la manière suivante : Les temps de déplacements vers un lieu de réunion ou de terrain depuis leur site de rattachement sont comptabilisés dans le temps de travail effectif. En cas de déplacement (soumis à autorisation si utilisation du véhicule personnel) depuis le domicile, les temps de trajets ne sont comptabilisés dans le temps de travail effectif (aller comme retour) qu'au-delà du temps normalement parcouru entre le domicile et le rattachement administratif. Dans le cas particulier des temps de transport effectués, avec accord du supérieur hiérarchique, en dehors ou au-delà des horaires habituels de travail lors de longs déplacements à l’extérieur du département (congrès, séminaires, colloques, formations …) : ils sont comptabilisés dans les temps de travail effectifs. Exceptions faites des Congrès ou Séminaires annuels des Conservatoire d'Espaces Naturels ou ceux de RNF pour lesquels, la participation étant volontaire et entièrement prise en charge par le CEN, le temps de trajet au-delà des horaires habituels de travail n’est pas comptabilisé dans le temps de travail.
4. 3 – Comptabilisation des temps de pause dans le temps de travail.
La pause méridienne, ainsi que les pauses intermédiaires stipulées dans le code du travail (cf. Article 2) sont déduites, en temps réel, du temps de travail quotidien. Lors d’un déjeuner professionnel pris avec un tiers, quelle que soit sa durée, 45 minutes de temps de pause sont déduites du temps de travail quotidien.
ARTICLE 5 : CONGES ET RTT.
5.1 – Les droits
Les congés payés sont capitalisés du 1er juin de l’année "n" au 31 mai de l’année "n+1" et pris du 1er mai de l’année n+1 au 30 avril de l’année n+2. Comme précisé dans l’article 2, conformément aux dispositions du code du Travail, chaque salarié, quelle que soit sa quotité de temps de travail, bénéficie de 2,08 jours de congés payés par mois travaillé, soit l’équivalent de 25 jours de congés payés par an (jours ouvrés) pour une année pleine.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 20 jours de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Si, pour quelque raison d’ordre professionnel que ce soit, un-e salarié-e est empêché-e de prendre l’ensemble du congé principal en période légale il-elle peut bénéficier, conformément à l’article L.3141-19 du Code du travail. :
d’1 jour ouvrable pour 3 et à 5 jours de congés consécutifs en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
de 2 jours ouvrables pour 6 jours consécutifs minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
Comme précisé dans l’article 2 du présent accord
, la durée légale du temps de travail étant de 35 heures par semaine pour un temps plein, et le choix de maintenir un temps de travail de référence à taux plein, de 1607 heures annuelles ayant été fait, une contrepartie de 23 jours annuels de Récupération du Temps de Travail (RTT) est due à l’ensemble des salariés à temps plein. (Voir le tableau de correspondance en Annexe 2)
5.2 – Les principes actés.
5.2.1 Renonciation aux jours de fractionnement.
Dans la mesure où les parties conviennent que la prise de 20 jours de congés payés au cours de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année n’est pas obligatoire au sein de la structure, chaque salarié s'engage à prendre, conformément au code du travail, au moins deux semaines consécutives de congés pendant la période légale.
En contrepartie, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail.
Il est précisé que cette renonciation n’aurait plus court si la direction venait à imposer la prise de l’intégralité du congé principal (20 jours) hors période légale.
5.2.2 Réglementation de la pose des jours de congés payés.
En dehors des deux semaines consécutives de prise de CP pendant la période légale, les CP peuvent être fractionnés en demi-journées ; ils peuvent être cumulés, sans restriction de nombre. Ils peuvent être associés à un ou plusieurs jours de modulation ou RTT.
En vue de simplifier le suivi des congés payés des personnels à temps partiel, il est convenu que les salariés à temps partiel déposent, sur 5 semaines, dont 2 pendant la période légale, l’équivalent des jours non travaillés prévus à leur contrat. Pour les salariés en CDD, s’appliquent les conditions de prises des congés propres à chaque contrat.
5.2.3 Réglementation de la pose des jours de RTT.
L’ensemble des RTT doit être consommé dans l’année civile en cours. Aucun report n’est accepté. A minima, 10 RTT doivent être posées au 30 Juin, soit à la moitié de l’année. Les jours de RTT peuvent être fractionnés en demi-journées ; ils peuvent être cumulés, sans restriction de nombre, sous réserve d’être crédités (pas de RTT anticipés). Les jours de RTT peuvent être associés à un ou plusieurs jours de congés payés ou de modulation.
5.2.4 Réglementation des dons de jours de repos.
Pour répondre à la volonté des salariés, il est convenu que le don de CP et RTT à un tiers salarié de l’association est autorisé dans le respect des conditions suivantes :
seuls les droits acquis peuvent être cédés ;
le don peut être réalisé à partir des droits en cours ;
le nombre total de jours donnés à un même tiers par un salarié au cours d’une année civile ne peut être supérieur à 10, quelle qu’en soit l’origine.
le donateur doit motiver par écrit auprès de la direction les raisons et le nombre de jours cédés.
5.3 – Les modalités de demande des jours non travaillés.
Toute demande ferme de congés devra être formalisée à tout moment selon le processus de demande de congés prévu à cet effet, auprès de son supérieur hiérarchique. Elle concerne les RTT, les CP et les modulations supérieures à 3 jours ou cumulés à des CP ou RTT. Des délais de prévenance s’imposent pour ce dépôt de dates fermes, ils varient selon la durée de l’absence pour faciliter une planification concertée. Sauf exception, à discuter le cas échéant avec la Direction, ces délais sont les suivants
:
48 heures pour un repos de 0,5 jours ou 1 jour ouvré
1 semaine pour un repos de 1,5 jour à 5 jours consécutifs ouvrés
1 mois pour un repos de 5,5 jours à 9,5 jours ouvrés
2 mois pour un repos égal ou supérieur à 10 jours ouvrés
Pour un repos supérieur à 10 jours ouvrés, l'employeur devra donner une réponse dans les 15 jours suivant la demande.
5.4 – Les congés exceptionnels.
En application du code du Travail et de la convention ECLAT, des congés exceptionnels peuvent être accordés par l’employeur sur simple présentation d’un
Annonce survenue d'un handicap chez un enfant : 3 jours
Le père ou la mère d’un enfant malade de moins de 16 ans, peut bénéficier d’un total annuel de 12 jours par an d’absence avec traitement pris par période de 3 jours maximum. (Quel que soit le nombre d’enfants). Ce congé est accordé
sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un des parents est indispensable auprès de l’enfant.
Cette liste, établie selon le JO du 20 JUILLET 2023 est susceptible d’évoluer. A chaque évènement, la direction vérifiera les jours correspondant à la situation dans la dernière mise à jour de la convention ECLAT.
La prise effective de ces jours de congés doit être justifiée par l’évènement concernés et ces jours doivent être pris concomitamment à l’évènement ou dans un délai raisonnable convenu avec l’employeur. Remarque : La gestion des autres types de congés est régie par les dispositions légales et conventionnelles du code du Travail et de la Convention Collective Nationale ECLAT. Et notamment les dispositions règlementaires concernant les congés de proches aidants. (cf. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033003265/ et la CCN Eclat
Accord applicable au 01/01/2024
Fait à St Egrève le 02/12/2023
PrésidenteLes représentants du personnel
Annexe 1 : Charte du Télétravail
Charte relative au télétravail
Charte relative au télétravail
Article 1. - Préambule Avant 2020, quelques salariés, peu nombreux, effectuaient du télétravail, au cas par cas. Au moment de l'arrivée de la pandémie de CoViD-19, début 2020, une Charte télétravail était déjà en réflexion et le 1er confinement a précipité la finalisation de la Charte pour qu'elle soit en place immédiatement pour l'ensemble des salariés alors confinés. A ce moment-là, la charte a été rédigée pour répondre aux besoins de télétravail de la crise sanitaire. Depuis, cette pratique du télétravail a été maintenue et ne rencontre pas d’opposition de la direction.
A cela s’ajoutent l’étroitesse des locaux actuels du siège à Saint-Egrève ainsi que le coût et l’impact environnemental des déplacements individuels des salariés. Les termes de la Charte rédigée en 2020 ne correspondent plus intégralement aux attentes tant des salariés que de la direction. C’est pourquoi une réflexion a été engagée sur le sujet à l’automne 2022. Un groupe de travail composé de salariés du siège et des antennes, représentatif des différents métiers de la structure et de la direction, s’est constitué autour des représentants du personnel pour rédiger le présent document.
L’objectif premier et partagé de cette réflexion et de ce document est de simplifier les procédures liées au télétravail tout en garantissant le maintien du lien entre les salariés.
Des évènements à venir pourraient amener à faire évoluer les pratiques du télétravail, il est convenu que la présente charte serait alors modifiée par avenants à la demande des représentants du personnel et/ou de la direction.
La charte télétravail n’a pas vocation à définir des modalités de contrôle du travail du salarié. L’évaluation et le suivi du travail du salarié sont soumis à la responsabilité de la direction dans le cadre de l’encadrement managérial du salarié. La présente charte n’a pas non plus vocation à définir les modalités de travail du salarié. Tous les éléments liés aux horaires et durée légale de travail sont définis dans l'accord RTT et repris dans la charte de fonctionnement du CEN.
Article 2. - Champ d'application La présente charte a vocation à s’appliquer à
tous les salariés de chaque antenne de l’association quels que soient leurs statuts et missions. Elle repose sur le principe du volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint à pratiquer le télétravail (sauf préconisation réglementaire d’Etat). Le nombre de jours de télétravail autorisé s’entend par semaine et n’est pas reportable. De façon légale, les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail. Il est choisi toutefois de leur en autoriser l’accès sous réserve et garantie du responsable direct du stagiaire, avec accès au serveur uniquement en lecture seule s’ils utilisent leur matériel personnel.
Article 3. - Définition du télétravail Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente charte tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus». Il a été décidé de mettre en place la possibilité d’effectuer un
télétravail dit régulier, c’est- à-dire qu’il fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié ; et un télétravail occasionnel qui répond soit à des circonstances exceptionnelles définies par les articles L.1222-11 du Code du travail (menaces d’épidémies, cas de force majeure…) et L 223-1 du Code de l’environnement (pollution….), soit à un souhait du salarié d’avoir exceptionnellement recours à un nombre de jours de télétravail supérieur à ses pratiques habituelles.
Article 4. – Principes généraux
Cette charte repose sur un principe de souplesse dans le respect du cadre réglementaire légal et de principes partagés :
2 jours de télétravail maximum par semaine ; sans avoir besoin de demander l’autorisation avec possibilité d’en prendre davantage de manière exceptionnelle après accord préalable de son supérieur hiérarchique.
1 jour minimum de présence obligatoire sur son lieu de travail par semaine qui prime sur le télétravail ; à préciser par antenne.
Le télétravail doit être mentionné dans l’agenda partagé.
Plages d’horaires de travail à respecter (cf. charte de fonctionnement) soit de 10h à 12h et de 14h à 16h. En cas d’impératif, informer son supérieur hiérarchique. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 45 mn de pause méridienne.
Rester joignable tant en interne qu’en externe.
Matériels : pour télétravailler il est nécessaire de disposer du matériel informatique et téléphonique adapté à la mission.
Le contrôle du temps de travail s’effectue par la saisie journalière de la même manière qu’en situation de travail présentiel. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées qu’après accord du supérieur hiérarchique. Il ne sera pas effectué de contrôle qualitatif particulier. Toutefois, lors de l’entretien annuel du salarié, un bilan du télétravail sera effectué. En cas de besoin, le supérieur hiérarchique peut être amené à faire un bilan intermédiaire avec le salarié.
Indemnités : le télétravail n’ouvre droit à aucune compensation de quelque nature que ce soit
Les tickets restaurants restent perçus.
Article 5. - Modalités d’organisation
₋Tout salarié qui souhaite télétravailler doit en informer son supérieur hiérarchique
en indiquant sur son agenda partagé la mention « TELETRAVAIL ». ₋ Il est demandé
d’anticiper au mieux les jours de télétravail. En cas de besoins de dernière minute (exemple : matin même pour la matinée), il sera nécessaire d’en informer son responsable hiérarchique.
₋ Au-delà de 2 jours de télétravail dans la semaine, le salarié doit demander l’autorisation à son supérieur hiérarchique d’effectuer des jours supplémentaires. Le supérieur hiérarchique peut refuser ce supplément s’il considère que l’absence prolongée au sein de l’équipe est préjudiciable à la bonne exécution des tâches du salarié et à l’organisation collective du travail. ₋ Pour préserver la vie d’équipe,
chaque antenne définit un jour dans la semaine où le télétravail n’est pas prioritaire, une note de service précisera ce jour. Les salariés devront être présents ce jour-là :
Obligatoirement si des réunions, formations, groupe de travail internes… sont prévus ;
A contrario, ils peuvent organiser leur travail, y compris en extérieur, normalement ce jour-là (réunions externes/ terrain…)
₋ Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou exceptionnellement dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique. Il peut s’agir par exemple d’une résidence secondaire, du domicile de proches (parents, enfants,...), ou un lieu public sous réserve d’utilisation du VPN… ₋ Le télétravailleur s’engage à assurer
la confidentialité de son travail et à ne pas utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles.
Article 6. - Conditions techniques. 6.1- Équipement informatique et téléphonique. Le Conservatoire pourra mettre à disposition des postes informatiques, des appareils téléphoniques portables et leur abonnement, ainsi que des clefs 4G nécessaires au télétravail dans la mesure des stocks disponibles. Toutefois, si le CEN ne dispose pas encore de l’intégralité du matériel nécessaire, le salarié est autorisé, s’il le souhaite, à utiliser son matériel personnel, sans ouvrir droit à une compensation particulière (principe d’assurance : cf. Charte fonctionnement). Pour autant, le CEN Isère poursuit son programme d’équipement de l’intégralité des salariés en matériel informatique et téléphonique. Afin de préserver le matériel mis à disposition, le salarié atteste que son lieu de travail dispose d’une installation électrique conforme.
6.2- Assurances Chaque télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance mentionnant la pratique du télétravail pour chacun des lieux où il est susceptible de télétravailler. Concernant le domicile habituel du salarié, cette attestation doit être fournie annuellement.
Article 7. – Vie Privée La charge de travail et l’atteinte des objectifs par le télétravailleur sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux du CEN Isère. Le responsable hiérarchique et le salarié s’assurent que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Article 8. – Sécurité et santé au travail Afin de préserver sa santé, le télétravailleur doit organiser un lieu de travail confortable respectant les règles ergonomiques de base. (Voir fiches en annexe)
L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous les moyens, dans les plus brefs délais. Le salarié devra pouvoir faire la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps et sur le lieu de télétravail.
Article 9. – Obligation de discrétion et confidentialité Le salarié en télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il est rappelé que pour toute connexion sur une borne d’accès wifi publique, il est obligatoire d’utiliser le VPN.
Annexe 2 : Temps de travail et jours de RTT.
L’Article 2 du présent Accord d’entreprise indique un nombre d’heures de travail annuel de référence calculé de manière théorique. Chaque année, le nombre exact sera calculé en temps réel et sera indiqué dans le logiciel de suivi du temps de travail.
Quotité de travail en % Nombre d'heures travaillées par an (selon Article 2) Nombre d'heures/semaine ouvrant droit à RTT Nombre de jour de RTT par an 100 1607,00 39,00 23,00 90 1446,30 35,10 21,00 80 1285,60 31,20 18,50 70 1124,90 27,30 16,50 64,28 1032,98 25,07 15,00 60 964,20 23,40 14,00 51,43 826,48 20,06 12,00 50 803,50 19,50 11,50
En cas d’arrivée ou de départ dans la structure en cours d’année le-a responsable administratif et financier indiquera au salarié le temps de travail de référence ainsi que le nombre de jours de RTT acquis.
Lorsqu’un-e salarié-e comptabilise un nombre total de jours d’arrêt maladie supérieur à 5 au cours d’une année, le nombre de jours de RTT acquis diminue, il-le sera informé-e personnellement par le-a responsable administratif et financier.
