Accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre :
La Société STEPHAN Dont le siège est situé Zone Industrielle de Kerprat – BP 40 230 – 22 202 GUINGAMP Immatriculée au RCS sous le numéro 436.950.026 Représentée par XXXXX dument mandaté aux fins des présentes.
D’une part
Et
La délégation syndicale CGT Représentée par XXXXXXX, délégué syndical De seconde part
PREAMBULE
Les accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail du 6 juillet 2016 et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 26 mars 2015 sont arrivés à leur terme.
Les parties ont choisi d’ouvrir une nouvelle négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, portées par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la réussite globale de l'entreprise. La Qualité de Vie au Travail peut toucher des thématiques très variées. Plutôt que de viser l’exhaustivité au risque de perdre en cohérence, la Direction a proposé de prioriser les actions autour de deux axes principaux :
L’amélioration continue des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
La lutte contre toute forme de discrimination dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les négociations se sont déroulées lors des réunions des 18 octobre et 21 novembre entre la direction de l’entreprise STEPHAN et la délégation syndicale CGT.
A l’issue de la négociation, un accord a été signé entre les parties, dans lequel il est convenu ce qui suit.
Article 1 : Cadre juridique de l’accord
Le présent accord s’inscrit sur le fondement des articles L.2242-17 et suivants du code du travail et se substitue aux accords précédents relatifs à la qualité de vie au travail et à l’égalité femmes hommes.
Article 2 : Champ d'application
Les mesures du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société STEPHAN.
PARTIE 1. L’AMELIORATION CONTINUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La direction de la Société STEPHAN, attachée à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, a constamment veillé à mettre en œuvre des actions de prévention dans ces domaines.
La réglementation relative à la prévention de la pénibilité a également amené l’entreprise à apporter une attention particulière à ces facteurs de risques spécifiques.
Les parties marquent leur attachement à la mise en œuvre des actions de prévention et à améliorer les conditions de travail des salariés.
Article 3 : Diagnostic des facteurs de pénibilité
Dans le cadre de la négociation obligatoire visée à l’article L4162-1 du code du travail, la liste des facteurs de pénibilité a été réduite aux 6 facteurs suivants :
travail en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif.
Au sein de la société STEPHAN, chaque poste de travail a fait l’objet d’une évaluation méthodique au regard de la définition de chaque facteur. Ce diagnostic a été présenté au CSE le 18 Octobre 2019.
Les salariés de la société STEPHAN ne sont soumis à aucun de ces 6 facteurs.
Le diagnostic révèle en revanche que certains salariés peuvent être exposés à la manutention manuelle de charges. C’est pourquoi, la Direction a souhaité poursuivre les actions d’amélioration des conditions de travail ayant notamment pour objectif de limiter les manutentions manuelles de charges.
De manière générale, la Direction entend mener des actions continues en faveur de la qualité de vie au travail en réduisant les contraintes physiques et en améliorant les conditions de travail.
Article 4 : Bilan des mesures de prévention déjà mises en place
Il est rappelé qu’un accord relatif à la prévention de la pénibilité a été mis en place dans la Société le 6 Juillet 2016.
Les actions réalisées au titre de celui-ci sont les suivantes :
THEME 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail
Facteur d’exposition concerné
Action retenue
Bilan
Manutentions manuelles de charges Mettre en place un système de porte bobine au cours de la durée de validité de l’accord Un porte bobine a été acheté et mis en place Manutentions manuelles de charges Mettre en place un système d’aide à la manutention, si les résultats de l’étude de faisabilité sont positifs Un essai a été effectué et s’avère non concluant Conditions de travail Déplacer le dépalettiseur au cours de l’année 2016 Le dépalettiseur a été déplacé
THEME 2 : Aménagement des fins de carrière
Facteur d’exposition concerné
Action retenue
BILAN
Ensemble des facteurs de pénibilité Renouveler l’information individuelle des salariés au sujet de la possibilité d’ouvrir et d’alimenter un CET L’information a été transmise. 68 Jours ont été posés sur la durée de l’accord précédent Ensemble des facteurs de pénibilité Faire suivre à 100% des salariés d’au moins 57 ans une réunion d’information concernant la retraite durant la durée de l’accord Cette réunion a bien été organisée
THEME 3 : Développement des compétences
Facteur d’exposition concerné
Action retenue
BILAN
Postures pénibles, travail répétitif Faire bénéficier l’ensemble des salariés concernés par au moins un facteur de pénibilité lié aux TMS (postures pénibles, travail répétitif) à la formation PRAP durant les 3 années de validité du plan Cette formation n’a pas été mise en place
THEME 4 : Maintien en activité
Facteur d’exposition concerné
Action retenue
BILAN
Ensemble des facteurs Proposer systématiquement à l’ensemble des salariés concernés par au moins un facteur de pénibilité les postes de travail moins exposés à la pénibilité se libérant ou étant créés (sous réserve que les profils des salariés soient compatibles avec les postes).
Objectif : 100% des postes moins exposés à la pénibilité libérés ou créés proposés aux salariés (sous réserve que les profils des salariés soient compatibles avec les postes).
Objectif atteint
THEME 5 : Protection sociale
Notion
Action retenue
BILAN
Assurer une protection sociale de bon niveau Relancer un appel d’offres Un appel d’offre a été lancé en 2017 et il a conduit à une amélioration des garanties
En outre, un nouveau champ tourneur a été installé à l’été 2019 pour limiter le bruit sur la ligne pâté.
Article 5 : Nouvelles mesures de prévention
A partir de l’analyse des engagements pris dans le précédent accord et du bilan de leur réalisation, les parties conviennent de retenir pour la durée du présent accord, plusieurs axes de progression répondant aux exigences de l’article D4162-3 du code du travail.
Parmi les thèmes proposés par l’article D4162-3 du code du travail, les parties décident de retenir d’agir sur :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail
L’aménagement des fins de carrière
Sur chacun de ces thèmes, les parties décident de retenir les axes de progression suivants :
THEME 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail
Axe de progression : Mettre en place des systèmes d’aide à la manutention
MESURE 1 : Réaliser des essais concernant la mise en place
d’un tracteur pousseur
Facteurs d’exposition concernés
Manutention de charges
Constat
Certains salariés peuvent être amenés à soulever des charges lourdes
Action
Un nouvel essai d’un tracteur pousseur est prévu dans une autre société du groupe, s’il est concluant, cet investissement pourra être dupliqué sur la société Stephan
Indicateur
- Date de réalisation des essais - Conclusions de ceux-ci - Date envisagée pour les investissements
Objectif
Réaliser au moins 1 essai. S’il est concluant, un tracteur pousseur sera mis à disposition
MESURE 2 : Réaliser une étude des possibilités qui permettraient des limiter la manutention sur la ligne pâté
Facteurs d’exposition concernés
Manutention de charges
Constat
Sur la ligne pâté, certains salariés peuvent être amenés à soulever des charges lourdes
Action
Une étude sera menée et des fournisseurs seront contactés pour envisager une amélioration de la manutention sur la ligne pâté.
Indicateur Date de réalisation de l’étude Objectif 1 étude réalisée identifiant des solutions d’aide à la manutention
MESURE 3 : Transformer le poste d’approvisionnement légumes
Facteurs d’exposition concernés
Manutention de charges
Constat
L’approvisionnement en légumes est un poste soumis à de fortes manutentions de charges lourdes
Action
Un important investissement sera réalisé afin de transformer l’approvisionnement en légumes : élévateur et mise en place d’approvisionnement en big bag
Indicateur
Date de mise en place de l’approvisionneur
Objectif 1 poste à l’approvisionnement ne sera plus exposé à la manutention de charges
THEME 2 : Réduire les expositions La société STEPHAN engage des investissements réguliers pour limiter les manutentions de charges. Au-delà de ces actions, les parties souhaitent également s’intéresser aux autres facteurs de pénibilité quand bien même, les seuils réglementaires d’exposition ne sont pas atteints.
Axe de progression : Diminuer l’exposition aux poussières
MESURE 4 : Réduire l’exposition aux poussières
Facteurs d’exposition concernés
Poussières
Constat
Le local à épices engendre beaucoup de poussière
Action
Mettre en place un système d’aspiration
Indicateur
Date de mise en place du dispositif d’aspiration
Objectif chiffré
La VLEP sur le poste épice ne sera pas dépassée
THEME 3 : L’amélioration des conditions de travail
Axe de progression : Améliorer l’ergonomie des postes
MESURE 5 : Travailler collectivement sur l’ergonomie des postes
Toutes les mesures d’adaptation de poste ne peuvent réduire à néant les contraintes de manutention. Dans ces situations contraintes, de bonnes pratiques peuvent permettre de prévenir les risques
Action
Organiser une réflexion collective en vue d’analyser un poste de travail en vue de proposer des solutions d’amélioration.
Indicateur
Nombre de postes analysés
Objectif chiffré
Procéder à une analyse collective sur au moins 3 postes de travail
THEME 4 : L’aménagement des fins de carrière
Axe de progression : Affecter les salariés sur des postes moins pénibles
MESURE 6 : Proposer aux salariés travaillant sur un poste considéré comme pénible les postes moins pénibles, sous réserve de profil compatible
Facteurs d’exposition concernés
L’ensemble des facteurs de pénibilité Constat Le diagnostic fait apparaître que certains postes de travail sont plus exposés aux facteurs de pénibilité que d’autres. Nous venons de présenter différentes mesures afin de supprimer, ou à défaut de diminuer l’exposition. Toutefois certains facteurs de pénibilité ne peuvent pas être totalement supprimés en raison des contraintes de production pesant sur la Société CONSERVES STEPHAN.
Action La Société proposera systématiquement à l’ensemble des salariés concernés par au moins un facteur de pénibilité (La manutention, le travail de nuit, ou le travail en équipes successives alternantes) les postes de travail moins exposés à la pénibilité se libérant ou étant créés (sous réserve de la compatibilité des profils des salariés en terme de compétences et de qualification).
Les postes disponibles et permettant la mise en œuvre de cet objectif feront l’objet d’un affichage
En cas de candidatures multiples à qualification équivalente, priorité sera donnée au salarié le plus âgé.
Indicateur
- nombre de postes libérés ou créés au cours de l’année - nombre de salariés exposés à pénibilité ayant reçu une proposition pour un poste moins ou pas pénible, - nombre de salariés postés qui ont accepté la proposition de poste,
Objectif chiffré
100% des postes non exposés à un facteur de pénibilité libérés ou créés proposés aux salariés (sous réserve que les profils des salariés soient compatibles avec les postes).
Axe de progression : Développer l’information relative à l’aménagement des fins de carrière
MESURE 7 : Développer l’information concernant le CET
Facteurs d’exposition concernés
Ensemble des facteurs de pénibilité Constat
Un Compte Epargne Temps (CET) existe au seuil de l’entreprise. Ce CET est particulièrement intéressant lorsqu’il est utilisé par un salarié senior comme congé de fin de carrière. En effet, dans ce cas, les droits du salarié sont majorés de 10 à 20% en fonction du nombre de jours affectés au CET.
Action
La direction de la société STEPHAN a donc décidé de renouveler l’information individuelle des salariés au sujet de la possibilité d’ouvrir un CET et de l’alimenter par des journées de congés payés, de RTT ou par tout ou partie d’une prime. La Direction va retravailler le document d’information afin que chacun puisse mesurer les différentes options offertes grâce au CET.
Indicateur
- Pourcentage de salariés ayant reçu l’information concernant le CET ; - Nombre de salariés ayant commencé à épargner sur leur CET ; - Nombre de salariés ayant demandé à utiliser leur CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Objectif chiffré
Renouveler l’information relative au CET avec l’envoi des bulletins de paie d’octobre
MESURE 8 : Développer l’information concernant la retraite progressive
Facteurs d’exposition concernés
Ensemble des facteurs de pénibilité Constat
La réunion organisée par la CARSAT et l’organisme de retraite complémentaire a été mise en place pour les salariés d’au moins 57 ans en 2018 et a été bien appréciée.
Action
Suite aux souhaits des partenaires sociaux de développer l’information concernant le dispositif de retraite progressive, la direction de la société STEPHAN a décidé de mettre en place de nouveau cette réunion d’information. Celle-ci reprendra les règles générales et présentera également la retraite progressive du régime de base et complémentaire. L’intervention des caisses de retraite sera complétée d’une intervention du service RH pour rappeler les dispositifs existants au sein de la société, dont notamment l’utilisation du CET. Elle concernera les salariés d’au moins 55 ans.
Indicateur
- Pourcentage de salariés d’au moins 55 ans ayant participé à la réunion d’information relative à la retraite
Objectif chiffré Faire suivre à 100% des salariés d’au moins 55 ans une réunion d’information concernant la retraite durant la durée du présent accord. PARTIE 2. LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION DONT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle a été présenté lors des réunions de négociation du présent accord.
L’article R2242-2 du code du travail impose la négociation d’un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes sur au moins 3 des domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
THEME 6-1 : Embauche
Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe. Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi.
L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.
THEME 6-2 : Formation
L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Aucune considération liée au genre ne doit être prise en considération dans l’élaboration du plan de formation.
MESURE 1 : Egalité F/H
Action Les formations concernant la majorité des salariés seront organisées de préférence sur le lieu de travail, lorsque le nombre de salariés formés le permet, et pendant le temps de travail en privilégiant, autant que possible, le déroulement des formations pendant l'horaire habituel des salariés.
Indicateur Nombre de formation concernant la majorité des salariés organisée dans ces conditions.
Objectif
100% des formations concernant la majorité des salariés organisées dans ces conditions.
MESURE 2 : Egalité F/H
Constat Lors d’un retour après une absence, le retour dans l’entreprise peut révéler des besoins de formation Action
Lors de l’entretien professionnel de retour après congé maternité ou congé parental, le manager et le/la salarié(e) s’interrogeront sur la pertinence de mettre en place une formation spécifique
Indicateur Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption, Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel Objectif
100% des salariés de retour de congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption bénéficieront d’un entretien professionnel recensant les éventuels besoins de formation
THEME 6-2 : Rémunération
MESURE 3 : Egalité F/H
Constat L’étude menée et présentée dans la BDES constate des écarts de rémunération très minime. Action
Renouveler l’étude selon les critères fixés par la réglementation nouvelle qui entrera en vigueur le 1er mars 2020 afin de s’assurer du respect de nos nouvelles obligations;
Indicateur L’index égalité femmes/hommes Objectif L’objectif est d’obtenir une note supérieure à 75 sur 100
THEME 6-3 : Conditions de travail
MESURE 4 : Egalité F/H
Constat
La non-discrimination est une préoccupation majeure.
Action
Intégrer la prévention de toute discrimination et de tout comportement sexiste dans une action de formation à destination des managers.
Indicateur Nombre d’actions de sensibilisation mise en œuvre Objectif
100% des managers sensibilisés
THEME 6-4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Pour privilégier la qualité de vie au travail, les salariés souhaitent bénéficier d’une prévisibilité de leurs horaires.
La Direction s’engage à ce que la planification des horaires soit affichée le jeudi pour la semaine suivante, sauf situation exceptionnelle. Toute situation exceptionnelle sera expliquée et rappelée en réunion de Comité Social et Economique.
Article 7 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Société STEPHAN a présenté la situation de l’entreprise au regard de l’obligation de l’emploi de cette catégorie de salariés.
Les éléments présentés dans le cadre de la BDES rappellent que la Société respecte ses obligations d’emploi et n’est redevable d’aucune contribution à ce titre.
La Société STEPHAN va poursuivre les actions entreprises et :
Développer les partenariats notamment avec la CARSAT pour l’adaptation de postes aux salariés de notre entreprise pour les travailleurs handicapés. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’aménagement en raison de leur handicap ne doivent pas hésiter à le faire savoir afin de pouvoir organiser des aménagements, avec l’accompagnement de la CARSAT ou de la SAMETH.
Envisager l’ouverture de poste à des intérimaires dont le handicap est en adéquation avec notre process de travail.
Continuer notre partenariat avec les entreprises adaptées.
Article 8 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Il est rappelé qu’il n’existe aucune discrimination d’aucune forme au sein de la Société, que ce soit en termes de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. La Direction se fait fort de faire respecter ces valeurs qui lui sont chères.
En complément de l’action qui sera menée dans le cadre de l’égalité femmes/hommes visant à sensibiliser les managers contre tout comportement sexiste ou discriminatoire, cette action pourra plus largement concerner tout type de discrimination (le handicap, les orientations sexuelles, les convictions politiques ou syndicales…)
Ces principes sont rappelés à nos partenaires dans le cadre des recrutements. Toute situation qui laisserait penser à toute forme de discrimination devra être remontée à la Direction afin que les explications soient fournies ou qu’il soit mis un terme à toute situation qui ne serait pas justifiée au regard du principe de non discrimination.
Article 9 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La Direction rappelle qu’un accord a été conclu sur ce sujet le 30 septembre 2010.
Les parties proposent de revoir les modalités d’exercice du droit d’expression et s’accordent sur les modalités suivantes :
Article 9.1. La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’entreprise.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
Article 9.2. Les garanties
Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
Article 9.3. Réunions d’expression
Les réunions seront organisées par service au rythme de 1 fois par mois et animées par le responsable de service.
L’objectif de ces réunions vise à apporter une communication orale, directe et objective. Les réponses qui n’auraient pas pu être transmises immédiatement le seront ultérieurement et au plus tard lors de la réunion suivante.
Une synthèse annuelle des propositions et réponses sera rédigée par la Direction à l’attention des membres du CSE pour leur information.
Les réunions se tiendront dans les ateliers de production, de maintenance et de conditionnement. Elles se tiendront dans les bureaux administratifs pour l’équipe administrative et l’encadrement.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que la Direction s’engage à respecter la vie personnelle des salariés.
Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel et d’un accès à leur messagerie à distance, ne sont pas tenus de répondre aux mails reçus après 20h le soir ou avant 7 h le matin.
Après 20h et avant 7h, les appels téléphoniques ne sauraient être passés en dehors de cas d’urgence. Un salarié ne saurait être sanctionné pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique sur cette plage horaire réservée à la vie personnelle.
Article 11 : Conditions de travail : la salle de pause
La cloison amovible existant entre la salle de pause et la salle de réunion pourra être ouverte grâce à une poignée qui va être installée côté salle de pause. La cloison pourra être ouverte lorsque la salle de pause s’avère trop petite et pourra être refermée en cas de réunion nécessitant de cloisonner cet espace (notamment pour permettre l’accès aux personnes à mobilité réduite).
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Modalités de suivi
Un suivi annuel de l’accord sera réalisé et fera l’objet d’une présentation lors d’une réunion du CSE consacré au thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Article 13 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée de quatre ans, il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités exposées ci-après.
Révision : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (totalité des signataires côté salarial ou patronal) selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en respectant un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation ; dans ce délai, une réunion se tiendra pour l’élaboration d’un nouvel accord,
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
A l’issue des négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord,
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales,
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à l’expiration du délai de préavis de dénonciation de trois mois, soit à la date postérieure à ce délai de trois mois qui en aura été expressément convenue.
En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel pouvant exister.
Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
Cet accord sera déposé, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2221-1 du code du travail, en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Guingamp. Fait à Guingamp, le
Pour l’entreprise, Monsieur XXXXXMonsieur XXXXXX Délégué syndical CGTXXXX
