La société Constellium Issoire, sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après l’ « Entreprise » ou la « Société »
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s :
le syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical
le syndicat CGT représenté par Madame/Monsieur________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical
le syndicat FO représenté par Madame/Monsieur________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical
d’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
Préambule
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail permettant souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salarié(e)s éligibles. Un accord à durée déterminée entre 2021 et 2024 a permis de confronter ce mode d’organisation du travail au sein de la Société dans des conditions normalisées suite à la pandémie de Covid 19. Les Parties se sont en conséquence réunies les 13 juin et 2 juillet 2024 afin de faire un bilan de cette expérimentation. Il est unanimement acté d’un bilan de l’expérimentation sur trois ans globalement positif au sein de la Société tout en confirmant la nécessité de conserver des règles, des bonnes pratiques et des normes communes entre les secteurs et les services. Les Parties ont donc souhaité entériner un cadre quant à la pratique du télétravail pour une durée indéterminée. Il est notamment établi de ne pas recourir au télétravail comme mode de travail principal et sur la nécessité pour les salarié(e)s de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail industriel. Il est rappelé en ce sens que la majorité des salarié(e)s n’ont pas accès à ces modalités organisationnelles de travail notamment en maintenance et en production et que, par conséquent, un équilibre présentiel/distanciel doit être conservé afin de préserver les collectifs de travail. Enfin, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e), de telle sorte qu’il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.
Article 1 – Définition du Télétravail
Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sur son lieu de résidence principal de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le lieu de résidence principal ou domicile du salarié est celui figurant sur le bulletin de paie. Ainsi, est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux. Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.
Article 2 – Eligibilité au télétravail
Principe du double volontariat La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de la Société ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse. Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le/la salarié(e) à son/sa responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. Le cas échéant, une période de préavis d’une durée maximale de 3 mois pourrait être observée afin de mettre en place l’ensemble des conditions permettant le succès de ce mode d’organisation. En cas de refus par la hiérarchie, ce dernier devra être motivé. Conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté Pour être éligible au télétravail, le/la salarié(e) doit :
Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI au sein de la Société ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans la Société, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi que d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.
Pour les salarié(e)s à temps partiels, l’éligibilité au télétravail est associée à une durée du travail qui ne peut être inférieure à 80%, sauf préconisation expresse et temporaire du médecin du travail ou sur dérogation validée par le service des Ressources Humaines Sont exclu(e)s du champ d’application du télétravail sauf dérogation exceptionnelle par le service des Ressources Humaines :
Les stagiaires ;
Les salarié(e)s en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Le télétravail pourrait être accordé à titre exceptionnel sur préconisation du médecin du travail ou en dernière année de Master, pour se familiariser avec ce mode de travail, sur validation hiérarchique et si la mission entre dans le cadre des conditions d’éligibilité.
Conditions liées au poste occupé Les Parties conviennent que tous les salarié(e)s ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations. Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salarié(e)s dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le/la salarié(e) concerné ou pour les autres salarié(e)s de son équipe. Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salarié(e)s dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché. Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il/elle occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il/elle bénéficie dans l’organisation de son travail.
En considération de ces principes :
Sont inéligibles au télétravail :
Les salarié(e)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présent(e) dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité. Pour ces salarié(e)s, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre. Il s’agit notamment des activités requérant une présence physique sur le site. A titre d’exemples, sans que cette liste soit exhaustive, ne sont pas éligibles : les opérateur(trice)s de production, les technicien(nes) de maintenance, les superviseurs de fabrication ou de maintenance. Les parties précisent qu’un(e) responsable hiérarchique dont l’ensemble de l’équipe est inéligible au télétravail est lui/elle-même inéligible au télétravail.
Sont éligibles au télétravail :
Les salarié(e)s bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions peuvent être exercées à distance.
Les salarié(e)s ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets spécifiques en lien avec leur emploi.
En cas de mobilité professionnelle, la possibilité de télétravail sera automatiquement réexaminée avec le/la nouveau(elle) responsable hiérarchique. Les avenants à durée déterminée conclus préalablement pourront être revus dans ce cadre. Questionnaires diagnostic L’évaluation de l’éligibilité est réalisée par le/la salarié(e) concerné et son/sa responsable hiérarchique, et, si besoin, avec le service des Ressources Humaines. Après la demande écrite du/de la salarié(e), afin de garantir le respect du principe de double volontariat, de permettre de bonnes conditions de mise en œuvre, un questionnaire d’autodiagnostic (voir annexe 1) sera mis à la disposition des salarié(e)s demandeur(se)s. Ensuite ou en parallèle, un questionnaire de diagnostic sera complété par le/la responsable concerné(e) suite à une demande de télétravail régulier par un membre de son équipe (voir annexe 2).
Le/la responsable concerné(e) doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Un entretien entre salarié(e) demandeur(se) et responsable hiérarchique conclura cette phase de diagnostic afin d’échanger sur les résultats.
Ces questionnaires, obligatoires en préalable à la mise en place du télétravail régulier, permettront d’abord au/à la salarié(e) de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il/elle remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Les diagnostics ne sont pas à mener à chaque renouvellement mais peuvent être sollicités à l’initiative du/de la télétravailleur(se), de son/sa responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines. Conditions « techniques » liées au domicile Le domicile du/de la salarié(e) s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine et sera déclaré au moment de son entrée en télétravail. Pour bénéficier du télétravail, le/la salarié(e) devra, préalablement à la mise en place du télétravail :
Attester sur l’honneur à l’aide du formulaire prévu à cet effet :
Disposer d’une connexion internet illimitée ;
Disposer d’installations électriques conformes ;
Disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, lumineux et aéré, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
Fournir une attestation d’assurance habitation multirisques en cours de validité, mentionnant que le/la salarié(e) est assuré(e) pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.
En cas de déménagement ou de modification de l’une de ces dispositions, le/la salarié(e) s’engage à renouveler son attestation sur l’honneur. Le/la salarié(e) s’engage à informer sans délai son/sa responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans ce cas, la possibilité de télétravail sera suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. Tout exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile du/de la salarié(e) doit être exceptionnel et requiert une autorisation par le/la responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines. Dans le cadre d’une situation de double résidence régulière, le/la salarié(e) devra fournir les attestations sur l’honneur et d’assurance pour les deux résidences. Enfin, il est rappelé que le/la salarié(e) en télétravail n’est pas couvert(e) par l’entreprise lorsqu’il/elle quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle (sauf situations également applicables sur le lieu de travail en présentiel : départ autorisé par la hiérarchie notamment).
Article 3 – Organisation et modalités du télétravail
3.1 Télétravail régulier ou cas général
Formalisation de la mise en place du télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le/la salarié(e) transmet au/à la responsable concerné(e) ou au/à la RRH une demande écrite formalisée. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission et le médecin du travail en sera informé. Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée.
Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Si elle est positive, un avenant au contrat de travail d’un an renouvelable est alors conclu sous réserve de la transmission des questionnaires de diagnostic complets prévus à l’article 2.4. et des pièces justificatives mentionnées à l’article 2.5.
Organisation et nombre de jours de télétravail
Les salarié(e)s reconnus comme éligibles au télétravail régulier en application du présent accord pourront bénéficier de ce mode d’organisation à raison de 1 jour maximum par semaine. La prise pourra être effectuée par journée ou demi-journée de télétravail. Les jours ou demi-journées en télétravail seront fixés en accord avec le/la responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service. Il est convenu de fixer les jours de télétravail régulier lors de la formalisation de sa mise en place. Dans une logique de préservation des collectifs de travail, il est préconisé à chaque service de fixer des jours « ouverts » à la possibilité de télétravailler et d’autres non. En ce sens, les Parties conviennent d’indiquer, à titre incitatif, que les mardis et les jeudis sont définis comme des jours de présence au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les périodes de télétravail devront être renseignées au moins 5 jours ouvrés au préalable dans le logiciel de gestion des temps et validées par le/la manager avant la prise du télétravail. Pour des raisons organisationnelles qui rendraient la présence du/de la salarié(e) sur site impérative, le/la manager sera en droit de revenir sur son accord a minima 2 jours ouvrés avant la prise du jour de télétravail. En tout état de cause et à titre exceptionnel, dans le cas où la journée ou la demi-journée de télétravail régulier devait être déplacée, elle doit l’être sur la même semaine.
il sera vérifié que les salarié(e)s reconnus comme éligibles au télétravail régulier en application du présent accord ne dépassent pas un maximum de 45 jours par année civile.
Période d’adaptation
Les deux premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le/la télétravailleur(se) ou le/la responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du/de la télétravailleur(se) et du/de la manager formalisé par un écrit En cas de décision par le/la responsable de mettre fin au télétravail, celui/celle-ci devra motiver sa décision.
Formation/sensibilisation du/de la télétravailleur(se)
Une session de formation ou de sensibilisation sera dispensée à tout télétravailleur(se) lors de la mise en place du télétravail régulier, idéalement pendant la période d’adaptation et dont l’objectif sera de garantir ses bonnes conditions de travail et prévenir les éventuels risques associés. En ce sens, une attention particulière sera portée au « droit à la déconnexion » et à la notion de « temps de pause » lors d’une organisation en télétravail. Une formation aux outils informatiques utilisés dans l’entreprise et les bonnes pratiques associées sera également prévue. Ces modules revêtent un caractère obligatoire.
Réversibilité à la demande du/de la salarié(e)
Le/la télétravailleur(se) pourra mettre fin à sa possibilité de télétravailler par simple demande écrite et sans préavis.
Réversibilité à la demande de la société
La société pourra, sur justification fondée et motivée, demander au/ à la salarié(e) de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes : Nécessités de service ; Réorganisation du service auquel le/la salarié(e) est affecté(e) ; Non-respect de ses obligations par le/la salarié(e) ; La notification de cette décision se fera par écrit adressé au salarié (lettre ou e-mail). Sauf délai différent convenu entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin dans les 15 jours suivant cette notification.
3.2 Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, le/la salarié(e) transmet sa demande à son/sa responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le/la salarié(e) et le/la responsable concerné(e). Le/la responsable hiérarchique concerné(e) transmet sa réponse, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel sur une année est fixé à 10 jours. Néanmoins, le/la responsable hiérarchique concerné(e) est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du/de la salarié(e) de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic.
En cas de cumul télétravail régulier et télétravail occasionnel, il sera vérifié que le nombre de jours de télétravail ne puissent excéder deux jours sur une même semaine.
3.3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Dans le cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles qu’une pandémie, des conditions climatiques extrêmes, ou un épisode de pollution tel que prévu à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salarié(e)s pourront bénéficier sur accord exprès et préalable du responsable hiérarchique d’un jour de télétravail sans que le délai de trois jours soit respecté. La demande devra toutefois être adressée et accordée par le/la manager au plus tard la veille de la prise. La mise en œuvre du télétravail pourrait être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. Ces jours liés à des circonstances exceptionnelles et validés par l’employeur, ne seront pas considérés dans les décomptes des maxima définis à l’article 3.1. et 3.2.
3.4 Télétravail hors cadre général
Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur des modalités plus favorables ou adaptées que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer dans des cas d’un salarié en situation de handicap reconnue, de grossesse, pour les aidants familiaux ou pour raisons médicales en cas de préconisation par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. Outre les conditions visées au présent accord, cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le/la salarié(e).
Article 4 – Statut du/de la télétravailleur(se)
4.1 Egalité de traitement du/de télétravailleur(se)
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du/de la télétravailleur(se). Le/la télétravailleur(se) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s n’étant pas en télétravail.
Le/la télétravailleur(se) a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salarié(e)s de l’entreprise. L’organisation du travail spécifique entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique pourra faire l’objet d’un échange lors de ces différents entretiens afin de vérifier ces éléments.
Le/la télétravailleur(se) a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salarié(e)s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
4.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleur(se)s, qui s’engagent à les respecter.
Le/la télétravailleur(se) bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail défini.
Le/la télétravailleur(se) doit donc informer dès que possible son/sa responsable de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié(e)s, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, il est rappelé que le contrôle et/ou le support des représentants du personnel élus au CSE ou membres de la CSSCT peuvent être sollicités en tant que de besoin.
4.3 Joignabilité et droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de rappeler que le temps de travail et les horaires de travail applicables au sein de la Société sont également applicables pour les télétravailleurs(ses).
Aussi, ces derniers sont joignables sur ces plages horaires. La Société facilitera et mettra en place les moyens techniques afin de renforcer la joignabilité des télétravailleurs(ses) : meilleures conditions d’utilisation des outils et applications internes (Teams, Outlook, …), mise au catalogue de formations dédiées aux outils de communication, etc.
Toutefois, et sans préjudice des dispositions sur l’amélioration de la joignabilité des télétravailleurs(ses), les parties soulignent la nécessité que soient respectés pour chaque salarié(e), l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il ou elle bénéficie. A cet effet, sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un(e) salarié(e) de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail, qui est strictement le même qu’en présentiel. Afin de préserver les équilibres vie privée/vie professionnelle, comme tous les salarié(e)s en présentiel, les télétravailleurs(ses) devront :
s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de leurs courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci », ainsi que sur l’envoi de pièces jointes.
indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5 – Equipement du/de la télétravailleur(se)
Equipement de travail
Dans le cadre du télétravail, le/la salarié(e) utilisera le matériel déjà mis à sa disposition par la société : ordinateur portable voire d’autres outils à évaluer en fonction du besoin : téléphone portable par exemple. Un matériel spécifique pourra être demandé et traité au cas par cas (situation de handicap, préconisation émise par le médecin du travail, …) Pour les salarié(e)s qui ne sont pas équipé(e)s d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet afin d’éviter tout surcoût que l’entreprise ne saurait prendre en charge. Le/la télétravailleur(se) doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Le/la télétravailleur(se) bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du/de la télétravailleur(se), mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du/de la télétravailleur(se) ne seront pas pris en charge.
Protection des données
Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. Le/la salarié(e) en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise. Le/la télétravailleur(se) s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et les règles de sécurité informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance. Le/la télétravailleur(se) doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Dans l'hypothèse où le/la télétravailleur(se) ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
5.3 Frais professionnels
Les parties conviennent que les salarié(e)s qui télétravaillent de manière régulière au sens de l’article 3.1. du présent accord engagent des frais professionnels associés à cette organisation du travail. Aussi, il est convenu qu’une allocation forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail effectif et régulier sera versée au/à la salarié(e) concerné(e). Au regard des maxima fixés à l’article 3.1., cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale d’un plafond annuel fixé par les dispositions réglementaires en vigueur (253,44 euros par an à date de signature du présent accord). Elle sera versée lors de la paie du mois suivant l’évènement. Pour les autres formes de télétravail (occasionnel, exceptionnel ou hors cadre), aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail.
Article 6 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un premier bilan du présent accord sera effectué avec les organisations syndicales signataires un an après sa mise en œuvre.
Les Parties conviennent ensuite d’établir un bilan annuel du présent accord lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail pourra alors être sollicitée en tant que de besoin afin d’examiner les pratiques relatives à ce mode d’organisation.
Les indicateurs proposés lors de ce suivi sont notamment les suivants :
Nombre de salarié(e)s en télétravail régulier (répartition par secteur, catégorie, genre)
Nombre de salariés hors cadre et dans le cadre du télétravail régulier ayant effectué du télétravail occasionnel
Nombre de refus de télétravail régulier / nombre de sorties du télétravail régulier
Nombre de jours de télétravail occasionnel / exceptionnel / hors cadre
Répartition des jours de télétravail sur la semaine
Article 7 – Interprétation, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée, à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Enfin, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 8 – Dispositions finales
Le présent accord sera déposé auprès du service des conventions collectives de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Le présent accord est établi en six exemplaires originaux remis à chacune des parties.
Fait à Issoire, le 22 juillet 2024
Pour la Direction, Monsieur Directeur des Ressources Humaines
