Projet - Pour discussion Projet - Pour discussionEntre les soussignés :
Unité Economique et Sociale SADEC
Composée au moment de la signature des sociétés SADEC, IMPULSION, CIAGEC, AKELYS, ECODIA, CABINET ARNAUD COLSON, CABINET AUDIT COLSON, CABINET DENIS SCHRYVE, Représentée par Monsieur XX Agissant en qualité de Président de l’U.E.S SADEC.
D’une part,
Et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFDT
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Soucieux de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le groupe dresse chaque année un état des lieux, notamment à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois du groupe, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l’égalité professionnelle.
À la suite de ce constat, les parties se sont accordées pour négocier en liaison avec la commission égalité professionnelle du CSE, au cours des réunions du 05 février 2024, du 04 mars 2024, du 18 mars 2024, du 15 avril 2024 et du 13 mai 2024.
Les parties entendent poursuivre les actions menées par le groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de la société.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle notamment au sujet du déroulement de carrière et de la mixité des emplois.
Plus récemment, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit une négociation au moins tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, à défaut d’accord portant la périodicité jusqu’à 4 ans, l’UES est dans l’obligation de négocier de manière annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut de rédiger un plan d’action.
Dans le cadre du présent accord, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, l’UES qui emploie plus de 300 personnes, s’engage à intervenir sur
4 domaines d’actions, à savoir :
la rémunération effective,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l‘exercice de la responsabilité parentale.
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que l’UES devra, au plus tard le 1er mars de chaque année, publier un index sur l’égalité femmes-hommes. Cet index contient, pour l’UES qui emploie plus de 300 personnes, 5 indicateurs à calculer :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles ;
L’écart de taux de promotion ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le groupe s'engage, tous les ans, à publier l’index sur l’égalité femmes-hommes selon les dispositions règlementaires en la matière.
L’index pour l’année 2023 pour l’UES est de 92/100. (annexe 1 du présent accord).
On rappelle que le groupe a désigné deux référents pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un faisant partie des membres du CSE et l’autre du service Ressources Humaines. Ces deux membres ont été sensibilisés et formées à cette thématique.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES - ETAT DES LIEUX
Le groupe réalise chaque année un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du
rapport de situation comparée, diagnostic qui est présenté et commenté tous les ans aux institutions représentatives et intégré à la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R. 2323-9 II-4° du Code du travail.
Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des éventuels écarts, le groupe suit dans un tableau croisé, les emplois par niveaux et par sexe, figurant en annexe A de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, portant sur :
les effectifs,
les mouvements de personnel au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départs dans l’année,
l’âge moyen,
l’ancienneté moyenne dans le cabinet,
les promotions comprenant le nombre de promotions intervenues dans l’année,
la durée du travail (temps partiel/temps complet),
la formation : nombre d’heure de formation / nombre d’heure moyen de formation,
La rémunération moyenne de référence est calculée sur une base 100. Les parties considèrent comme une promotion le passage d’un salarié à un coefficient supérieur de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective.
Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure en
annexe 2 du présent accord (année 2023).
Pour une présentation de la situation, il est également fait référence aux études réalisées par l’observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit l’OMECA.
La lecture croisée des données relatives au rapport de la situation comparée des femmes et des hommes de l’UES pour l’année 2023 (annexe 2) a permis de mettre en évidence que les emplois des niveaux 4 et 5 sont majoritairement tenus par des femmes, à l’inverse des niveaux 3, 2 et 1 qui possèdent une mixité plus importante.
Sur un effectif total de XXX personnes pour l’UES, XX% des emplois sont tenus par des femmes, une population salariée majoritairement féminine qui correspond aux statistiques de la profession. Le taux de féminisation atteint XX% et XX% d’hommes selon la source DARES IDCC0787 au 31/12/2021.
La catégorie N4 est majoritaire avec quasiment la moitié de l’effectif :
N5 (XX%) et N4 (XX%) = N5 à N4 = XX %,
de N3 à N1= XX %
XX% des emplois de niveaux N5 et N4 sont tenus par de femmes. Selon étude de l’OMEGA, les effectifs sont majoritairement concentrés sur les 2 niveaux N4 + N5.
Sur 503 non-cadres soit 83 % de l’effectif total, XX % sont des femmes et XX % d’hommes. La population de salariés non-cadres est majoritairement féminine.
Le taux d’encadrement est de XX %. Les postes cadres sont tenus à hauteur de XX% par des femmes et XX% par des hommes. Parmi les femmes salariées de la branche 22% sont cadres contre 43% chez les hommes selon l’étude DARES IDCC 787 du 30/12/2021.
XX% des effectifs sont en contrat à durée indéterminée, X% en CDD et XX% en alternance. XX% des emplois en CDI sont tenus par des femmes. XX% des embauches tout niveau confondu ont été pourvues par des femmes.
XX% des effectifs sont à temps partiel XX% des femmes, XX % des hommes) La répartition sexuée des effectifs du cabinet présente une majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel qui est à 100% choisi. Globalement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est maitrisé. Une nuance est à apporter sur les catégories cadres ou nous pouvons observer un écart mais qui s’explique en partie par l’ancienneté (les hommes enregistrent une ancienneté supérieure par rapport aux femmes pour la catégorie N1 : XX ans pour les hommes contre XX ans pour les femmes) et qui représentent la population des managers/seniors managers avec des niveaux de responsabilités et des tailles d’équipe très différentes selon les salariés.
ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’UES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale. Elle veillera à réajuster sa politique salariale en cas d’écart significatif pour un poste similaire (niveau de responsabilité, ancienneté, expérience, missions, technicité, localisation du poste) pour résorber les écarts de rémunérations. Elle s’engage chaque année à analyser et à de suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes à travers des bilans sexués des augmentations individuelles, et d’une manière plus générale à travers le rapport de situation comparée femme/homme et de l’index égalité professionnelle. Nous ne constatons pas ou très peu d’écart de rémunération sur les catégories non-cadres (N5 et N4) représentant plus de 83% de notre effectif. Les écarts les plus importants se concentrent sur les catégories N2 et N1 qui représentent la population des managers/seniors managers avec des niveaux de responsabilités et des tailles d’équipe très différentes selon les salariés. L’UES s’engage à sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de salaire, leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. L’UES propose à chaque collaborateur, homme et femme, d’échanger sur sa rémunération lors des entretiens annuels. Les parties signataires examineront annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les actions, les indicateurs de résultat correspondant aux objectifs.
Indicateurs de suivi :
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Index d’égalité professionnelle.
Tableau d’augmentation de salaire : analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes.
ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’UES convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, puisse accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions. Il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrières et du travail à temps partiel.
Pour assurer une évolution professionnelle équivalente entre les hommes et les femmes, le groupe utilise la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre ainsi d’évoluer dans la classification. Elle s’appuie également sur les discussions et échanges réalisés lors des entretiens annuels.
Dans cet objectif, le groupe s’engage à :
Assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parental tout comme les hommes lors de leur congé paternité ou autre absence ;
Continuer à formaliser chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation et tous les deux ans dans le cadre de l’entretien professionnel, la réflexion menée avec le collaborateur sur son parcours professionnel, à échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, sur les différents dispositifs de formation et de définir un projet de formation ;
Rendre accessible à tous les salariés, lors de recherche de profils et/ou compétences, les offres d’emploi et étudier en priorité les candidatures internes. Toutes les offres d’emploi sont visibles et accessibles sur notre site intranet et site internet ;
Sensibiliser les managers sur la promotion interne des salariés ;
Encourager une démarche de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en concertation avec le manager ;
Promouvoir des actions de formation qualifiantes voire diplômantes à destination des hommes et des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Pour ce faire, un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles aux collaborateurs, et notamment les femmes et hommes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.
Indicateurs de suivi :
Statistiques ressorties grâce au logiciel INSER RH, logiciel de gestion des entretiens annuels et de la formation.
Taux de réalisation d’entretiens professionnels par sexe et par niveau.
Taux de changement de coefficient par sexe et par niveau : Promotion.
Taux de changement de statut par sexe et niveau.
Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimés par sexe et niveau.
Mobilités réalisées par sexe et niveau.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’UES s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des hommes et des femmes.
Elle continuera à développer l’utilisation des nouvelles technologies pour limiter les déplacements (visio conférences) et à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques, à adapter la charge de travail au temps de travail.
Actions :
Instaurer une planification pour les horaires des réunions, pour les déplacements, les formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification.
Poursuivre l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence).
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.
Adapter la charge de travail notamment pour les temps partiels.
Indicateurs de suivi :
Nombre de téléconférences pour les formations, nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires concernés.
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de ses bonnes pratiques.
Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein
Elle s’engage à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariées des deux sexes, à faire des études ergonomiques et effectuer les aménagements nécessaires en fonction de situation particulière.
Actions :
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
Etude de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des bureaux, salle de repos, nombre de toilettes,…)
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concerné
Nombre d’études réalisées, nombre de postes aménagés
Actions :
Elle s’engage dans la mesure du possible et quand le lieu y est propice à aménager des espaces de convivialité (pour la cohésion d’équipe, les pauses déjeuners…).
Indicateurs de suivi :
Faire un état des lieux des aménagements réalisés.
L’UES s’engage à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Actions
Adapter les modalités de travail des femmes enceintes (télétravail, réduction des déplacements chez le client…)
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées concernées
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires, nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail
L’UES s’engage à accompagner la mobilité géographique des salariés. Actions
Communiquer sur les postes à pourvoir dans notre intranet
Accompagnement du service RH pour aider les candidats à la mobilité
Indicateurs de suivi :
Nombre de mobilité
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Il paraît également indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Afin d’améliorer cette conciliation, le groupe s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière. L’entreprise s’engage à faire en sorte que les salariés concernés ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le groupe s’engage donc à :
Faciliter les aménagements d’horaires de travail des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6ème.
Programmer dans des délais raisonnables les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales, et plus généralement une bonne gestion du temps suppose d’établir, s’il y a lieu, des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leurs(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles les enfants sont en garde alternée devront voir leurs demandes traitées en priorité, en respectant un délai raisonnable et les contraintes du service.
Etudier avec une attention toute particulière toute demande d’aménagement des horaires de travail dans le cas de situation difficile traversée par le collaborateur (divorce, enfant malade, parents âgés…), et tout particulièrement les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), compte tenu des contraintes qui pèsent sur eux.
la bonne application de la Charte sur les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. La charte signée par les associés du groupe a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs, est intégrée au manuel de procédure qualité dans l’intranet et insérée dans le dossier d’embauche. Cette charte s’insère dans une volonté de la Direction d’affirmer une culture managériale respectueuse de la vie privée de tous les salariés.
Continuer à développer des modes de réunion évitant les déplacements, par exemple en visioconférence.
Temps partiel : comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’UES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un (e) salarié (e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Rappeler qu’il est prévu par la loi N.2018-84 du 13 février 2018 qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue « proche aidant ». Le don de jours de repos) permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. (article L3142-25-1 du code du Travail).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagement du temps de travail (ou taux), de passage à temps partiel (ou taux).
Comparaison entre le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein.
Comparaison entre le taux de changement de coefficient accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein.
Taux d’acceptation des demandes de retour à temps plein.
Évolution du nombre de congés paternité et maternité pris par niveau.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD ET SENSIBILISATION
7.1. Suivi de l’accord
L’UES établira chaque année le rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés. Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année avec la commission égalité professionnelle du CSE et le rapport annuel leur sera présenté. Les membres de la commission procéderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
7.2 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Egalité professionnelle
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent sur le plan national, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction et le CSE ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de 4 exercices annuels. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord pour une durée de 4 années, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
ARTICLE 9 - MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
ARTICLE 10 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les parties conviennent que le présent accord a fait l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.
ARTICLE 11 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis greffe du Conseil des Prud’hommes du siège. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société dans le manuel de procédures. Fait à Troyes le XXXXX
Pour la Direction de l’Unité Economique et Sociale SADEC XXX
Pour l’organisation syndicale : Délégué Syndical CFDT XXXX
