PROJET D’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DESTINE AUX SALARIES DE LA SOCIETE CONTENTARMOR
La Société CONTENTARMOR SAS, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 818 627 580, dont le siège social est situé 1137 A avenue des Champs Blancs – 35510 Cesson-Sévigné
Représentée par , en qualité de Président, disposant de tout pouvoir pour la signature du présent accord
Ci-après désignée «
la Société »
PLAN
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Définition du temps de travail effectif, du temps de pause et du temps de repos
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif
Article 1.2 – Définition du temps de pause
Article 1.3 – Définition du temps de repos
Article 2 - Durées maximales de travail
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Titre 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS
Titre 2 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS
Article 2.1 – Conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours Article 2.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos supplémentaires Article 2.3 – Forfait en jours réduit Article 2.4 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Article 2.5 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires Article 2.6 – Lissage de la rémunération Article 2.7 – Garanties offertes aux salariés Article 2.7.1 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire Article 2.7.2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Entretien individuel
Droit à la déconnexion
Suivi médical
CHAPITRE 3 : L’ASTREINTE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ASTREINTE
Article 1.1 – Champ d’application et salariés concernés Article 1.2 – Objet de l’astreinte
TITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Article 2.1 – Définition de l’astreinte Article 2.2 – Périodes et fréquences des astreintes Article 2.3 – Planning des astreintes
TITRE 3 – MODALITES ET DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Article 3.1 – Modalités du temps d’intervention Article 3.2 – Décompte du temps d’intervention
TITRE 4 – COMPENSATION DE L’ASTREINTE
Article 4.1 – Indemnisation de la période d’astreinte Article 4.2 – Compensation de la période d’intervention
CHAPITRE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (ci-après CET)
Article 2.3 – Plafond Article 2.4 – Utilisation du CET Article 2.5 – Cessation et transfert du CET Article 2.6 – Garantie des droits acquis sur le CET Article 2.7 – Information du salarié
CHAPITRE 5 : MODALITES DE CONCLUSION, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 6.1 – Modalités de ratification par les salariés Article 6.2 – Prise d’effet Article 6.3 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous Article 6.4– Modalités de révision Article 6.5– Modalités de dénonciation Article 6.6– Publicité de l’accord
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IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de durée du travail aux salariés au sein de la Société.
Dans ce cadre, la Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Il annule et remplace, à la date de son entrée en vigueur tout autre disposition, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ayant la même cause et/ou le même objet appliqué au sein de la Société.
Le présent accord d'entreprise est conclu conformément aux dispositions légales L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail modifiées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et le décret d’application du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Définition du temps de travail effectif, du temps de pause et du temps de repos
Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis »
Article 1.2 – Définition du temps de pause
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié, après une période continue de travail, peut s’arrêter et vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé que le temps de pause ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service.
Celui-ci est d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Article 1.3 – Définition du temps de repos
Tout salarié doit bénéficier d’un repos :
quotidien, d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
hebdomadaire, d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
Article 2- Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
10 heures par jour (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
48 heures par semaine (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail).
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DES DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.1 – Champ d’application
Compte tenu de l’activité de la Société, certains salariés disposent nécessairement d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions. Ils disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Le présent chapitre s’applique aux salariés cadres et non cadres, quelle que soit leur position conventionnelle au sein de la convention collective Bureaux d’études techniques (dites SYNTEC) et leur niveau de rémunération, dès lors :
qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ;
que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
La liste des fonctions ouvrant la possibilité de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours figure à l’annexe 1 du présent accord.
Cette liste n’est pas exhaustive et la Société se réserve la possibilité de soumettre au forfait annuel en jours des salariés qui rempliraient, de par leurs fonctions, les conditions ci-dessus énoncées.
Les cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, sont exclus du bénéfice du forfait annuel en jours.
Article 1.2 – Objet de l’accord Le présent chapitre définit les règles applicables suivantes :
Les caractéristiques principales de la convention.
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
La rémunération ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de contrôle et de suivi ;
Les principes généraux de garanties.
TITRE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 – Conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours
Tout salarié soumis à ce type de forfait doit conclure avec la Société une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
En outre, cette convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions exercées en parfaite autonomie justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Article 2.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Les salariés concernés n'ont pas de référence horaire et la comptabilisation de leur temps de travail se fait en jours.
Le nombre de jours de travail est fixé, pour la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, à :
215 jours pour les salariés non cadres entrant dans le champ d’application de l’article 1.1 du chapitre 2 du présent accord et les salariés cadres dont la classification conventionnelle est équivalente ou inférieure à la position conventionnelle 3.2. ;
219 jours pour les salariés cadres dont la classification conventionnelle est supérieure à la position conventionnelle 3.2.
Par dérogation aux dispositions précitées, les cadres ayant relevé de la classification conventionnelle 3.2 au sein de la Société pendant une durée au moins égale à 2 années pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, bénéficier d’une convention de forfaits à 219 jours.
Les durées des forfaits jours incluent la journée de solidarité actuellement prévue par la loi et excluent toute autre journée de solidarité que le législateur déciderait d’instaurer, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés et des jours de repos complémentaires dits Jours de Repos Supplémentaires (JRS). Elles incluent également tout jour assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (notamment : congé pour événements familiaux, congé de maternité, congé supplémentaire en raison de l’ancienneté, périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée d'un an etc…).
La rémunération de base sera fixée forfaitairement sur l’année indépendamment du temps de travail réellement effectué. Elle sera versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés.
Année de référence - Cas de l’année incomplète - Absences
L’année complète s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Lors de chaque embauche sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Des retenues sur salaire peuvent être faites en cas d’absence injustifiée et/ou non rémunérée conformément aux dispositions légales ou lorsqu’un salarié quittant définitivement la Société a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Dans ce cas, le salaire journalier sera calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours qu'elle rémunère en incluant donc les congés payés et les jours fériés tombant un jour ouvré.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à hauteur de 215 jours ou 219 jours selon le cas, les salariés bénéficient de JRS dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés dans l’année.
Le nombre de JRS s’acquiert progressivement en fonction du temps de travail effectif dans l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels. Le calcul des JRS est donc proportionnellement affecté par des absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Le positionnement des JRS par journée entière et/ou demi-journée se fera au choix du salarié, après validation de la hiérarchie, respectant un délai de prévenance de :
72 heures minimum lorsque la durée du congé sollicité n’excèdera pas 4 jours ;
10 jours minimum lorsque la durée du congé excèdera 4 jours.
Les JRS doivent être prises impérativement au plus tard le 31 mai de chaque année.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à tout ou partie des JRS moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de leur rémunération pour chaque jour complémentaire travaillé au-delà de 215 jours ou 219 jours selon les cas. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 2.3 – Forfait annuel en jours réduit En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2.2 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.4 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et suivi régulier des journées travaillées et non travaillées.
Ce décompte annuel fera l’objet d’un document de suivi établi par la Direction.
Ce document récapitulera les jours non travaillés (à l’exception des week-ends et jours fériés) et leur imputation (congés payés, JRS, arrêt maladie etc…), les autres jours étant réputés travaillés.
Ce document de suivi sera à la disposition de chaque salarié via le réseau interne de l’entreprise et tenu à jour à chaque demande de congés ou de JRS.
Ce document de suivi sera contrôlé / validé par la Direction de la Société et devra être complété par le salarié tous les mois. Ce suivi régulier de la Direction de la Société permet notamment de veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un décompte mensuel récapitulera le nombre de jours travaillés par le salarié qui a pour objectif de concourir à la préservation de sa santé.
Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou des JRS.
Le salarié en sera informé le mois suivant sur son bulletin de paie.
Article 2.5 – Modalités de prise des JRS non fixés à l’initiative de la Société
Par principe, les jours d’activité et les absences sont normalement décomptés en journées.
Toutefois, à la demande du salarié et sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service, le décompte pourra se faire en demi-journées, sous réserve que la demi-journée de travail soit effectuée avant ou après la pause déjeuner.
Le nombre de JRS acquis et pris sera mentionné sur chaque bulletin de paie.
Les JRS doivent être consommés en cours d’année. Les JRS non pris ou non transférables et/ou non transférés par exemple sur le compte épargne temps sont considérés comme perdus à l’issue de la période de référence.
Article 2.6 – Modalités de prise des jours de congés En application des articles L 3141-3 et R 3141-4 du Code du travail, tout salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congé, au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, année de référence pour le calcul des congés.
Au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, chaque salarié devra obligatoirement prendre un congé d’une durée qui ne pourra être inférieure à 10 jours ouvrés continus et qui devra inclure ou être contigu à deux week-ends.
Les autres jours de congés payés seront pris librement par le salarié après accord de la Société.
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise, à savoir tous les jours de la semaine à l’exception des samedi, dimanche et jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise.
Article 2.7 – Lissage de la rémunération
La rémunération de base annuelle sera fixée forfaitairement et globalement sur l’année indépendamment du temps de travail réellement effectué chaque mois. Elle est déterminée sur la base du nombre forfaitaire de 215 jours ou 219 jours de travail selon le cas dans l’année.
Elle sera versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
A cette rémunération de base, s’ajouteront les autres éléments de rémunération conventionnels ou contractuels.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 2.8 – Garanties offertes aux salariés
Article 2.8.1 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter les temps de repos minimum à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est de la responsabilité de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses dans les limites légales.
Pour préserver la bonne organisation des services, le salarié organisera librement son temps de travail en tenant compte dans la mesure du possible des horaires collectifs de référence pratiqués, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.
Article 2.8.2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude raisonnable de ses journées de travail, selon les modalités fixés ci-dessous :
Entretiens individuels
A ce titre, la Société organisera un entretien par an pour évoquer spécifiquement la charge individuelle de travail de ses salariés, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Cet entretien aura notamment pour objectif de faire le bilan sur les modalités d’organisation individuelles et collectives de la charge de travail, les temps de trajet, l’amplitude des journées de travail, le nombre de jours de congés et de JRS pris à la date de chaque entretien et ce, afin de s’assurer d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le cas échéant, si des difficultés inhabituelles et persistantes apparaissent dans la gestion de la charge de travail du salarié, elles devront être constatées d’un commun accord par le salarié et le responsable hiérarchique et faire l’objet de mesures, consignées par écrit, permettant de résoudre durablement la problématique de surcharge en augmentant notamment les délais de traitement et/ou en réallouant certaines tâches à d’autres salariés.
En outre, le salarié sera responsable d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et/ou anormale sa charge de travail. L’employeur aura alors l’obligation de recevoir le salarié sans délai et au plus tard dans les 8 jours où il aura été informé par son collaborateur et de prendre des mesures permettant de traiter la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En sus de cet entretien annuel, tout salarié pourra demander un entretien supplémentaire au cours de l’année. La Direction organisera alors cet entretien dans le mois suivant la demande du salarié.
Par ailleurs, en cas d’accroissement inhabituel de la charge de travail, un ou plusieurs entretiens spécifiques supplémentaires pourront être organisés.
Droit à la déconnexion
La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salaries.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos.
A ce titre, et hors les périodes d’astreinte, les salariés auront la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition et aucun salarié ne sera tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos, de congés payés et d’absences.
Il est rappelé que chaque salarié doit :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences au moins égale à une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Dans la mesure où il incombe à chaque salarié de veiller à ne pas dépasser les durées légales maximales et, à ce titre, de pouvoir se déconnecter des outils de communication à distance, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps qu’ils consacrent à leur travail.
Toutefois, si un salarié en forfait annuel en jours n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique de manière à ce qu’une solution alternative respectueuse des repos minimums quotidiens et hebdomadaires soit trouvée.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié entrant dans le champ d’application de cet accord, peut solliciter le bénéfice d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
CHAPITRE 3 : L’ASTREINTE TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ASTREINTE
Article 1.1 – Champ d’application et salariés concernés Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.
Le recours à l’astreinte, dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord, est donc ouvert à tout service de la Société.
La Société déterminera, en fonction de ses besoins, les salariés qui relèveront du dispositif d’astreinte, prioritairement parmi les salariés volontaires.
A défaut de volontaires, les salariés susceptibles d’assumer des astreintes sont identifiés par la Direction de la Société, au regard de leurs fonctions, des compétences qu’ils maîtrisent et de la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail envisagés.
Les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer un avenant prévoyant la possibilité d’être soumis à des périodes d’astreintes, et ce en fonction des besoins du service et des modalités prévues dans le présent accord.
Le contrat de travail des futurs embauchés prévoira le principe de l’astreinte. Article 1.2 – Objet de l’astreinte Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de la gestion de l’activité de la Société par une intervention rapide de salariés désignés à cet effet.
La mise en place de l’astreinte est indispensable à l’activité de l’entreprise qui a l’obligation de répondre aux besoins d’une clientèle internationale à tout moment, et quel que soit le fuseau horaire.
Les interventions auront lieu en priorité à distance.
A titre exceptionnel, et lorsque cela s’avèrera indispensable, ces interventions pourront, le cas échéant, impliquer un déplacement dans les locaux de la Société. TITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Article 2.1 – Définition de l’astreinte Suivant l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (…) »
Pendant cette période le salarié doit demeurer joignable afin de pourvoir intervenir.
L’article L. 3121-10 du Code du travail précise par ailleurs qu’« exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. ». Article 2.2. Périodes des astreintes Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service.
Chaque astreinte correspond à une plage horaire, selon le cas, de 14 heures continues ou de 10 heures continues.
Lorsqu’elle est effectuée du lundi au vendredi, l’astreinte commence à 19h et se termine le jour suivant à 9h.
Durant les week end et les jours fériés, deux astreintes se succèdent :
l’une commençant à 9h et se terminant le même jour à 19h ;
l’autre commençant à 19h et se terminant le lendemain à 9h.
Afin de ne pas solliciter systématiquement les mêmes salariés, un même salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de JRS, ni plus de deux semaines par mois.
Article 2. 3. Planning des astreintes La Société recueille les souhaits et contraintes éventuels auprès des salariés concernés, avant de réaliser les plannings des astreintes suivant les nécessités de services.
Le salarié est ensuite informé, par tout moyen approprié, au plus tard 15 jours avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable hiérarchique, d’un planning d’astreinte annuel.
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
TITRE 3 – MODALITES ET DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE Article 3.1. Modalités du temps d’intervention L’intervention se fera :
à distance par téléphone.
à titre exceptionnel, et lorsque cela sera indispensable, l’astreinte pourra, le cas échéant, nécessiter une présence physique sur le site de la Société.
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – mis à disposition du salarié par la Société, l’autorisent.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais, son responsable.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel, ce temps faisant l’objet d’une compensation financière définie ci-après à l’article 4.1 du présent chapitre. Article 3.2. Décompte du temps d’intervention Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et décompté de la manière suivante :
temps d’intervention téléphonique à distance : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié échange avec un client d’une difficulté rencontrée suite à un contact téléphonique initié par ce client.
Immédiatement après chaque intervention, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique un bref compte rendu d’intervention dans lequel figureront l’objet de son intervention et la durée de celle-ci.
temps d’intervention sur site : le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié échange avec un client d’une difficulté rencontrée suite à un contact téléphonique initié par ce client
Le salarié dispose, à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par la Société.
TITRE 4 – COMPENSATION DE L’ASTREINTE Article 4.1. Indemnisation de la période d’astreinte En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société, ce dernier percevra une prime forfaitaire pour chaque astreinte de 35 € bruts.
Cette prime s’entend d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre ou de la durée des interventions, se cumulant avec l’indemnisation de la période d’intervention telle que prévue ci-dessous. Article 4.2. Compensation de la période d’intervention : contrepartie financière Le temps d’intervention décompté dans les conditions fixées à l’article 3.2. du présent chapitre est considéré comme du travail effectif et donne lieu à une rémunération calculée sur la base du salaire perçu par le salarié en dehors des périodes d’astreinte, au taux normal. Le temps d’intervention donne lieu à une rémunération complémentaire qui s’ajoute au salaire mensuel, y compris pour les salariés en forfaits jours.
Pour les salariés en forfait jours, le taux horaire s’obtiendra en divisant le salaire journalier forfaitaire de base par 7.
Le salaire journalier forfaitaire de base s’entend hors prime de toute nature et hors gratification.
Il est précisé que la rédaction du compte rendu d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Lorsque le salarié interviendra :
un dimanche ou un jour férié habituellement chômé : le temps d’intervention fera l’objet d’une majoration à hauteur de 100% ;
un samedi : le temps d’intervention fera l’objet d’une majoration à hauteur de 50% ;
un jour de la semaine compris entre le lundi et le vendredi inclus entre 19 heures et 9 heures :, le temps d’intervention fera l’objet d’une majoration à hauteur de 50%.
Pour les salariés en forfaits jours, il est précisé que ce n’est qu’à compter de 21h et jusqu’à 7h le lendemain que les interventions effectuées donneront lieu à rémunération complémentaire. La rémunération des temps d’intervention compris entre 19h et 21h et entre 7h et 9h étant déjà comprise dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
Article 4.3. Astreinte et temps de repos
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant l'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire).
Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et au repos hebdomadaire, sous réserve d'en informer l'inspecteur du travail.
CHAPITRE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (ci-après CET) TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU CET
Article 1.1 – Champ d’application et salariés concernés Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 1.2 – Objet
Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, un CET est mis en place afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.
Le CET est alimenté par du temps déjà acquis.
Il ne crée pas un nouveau type de congé ou d'épargne mais permet le financement de catégories de congés ou l’alimentation de dispositifs d’épargne déjà existants.
TITRE 2 – OUVERTURE ET GESTION DU CET
Article 2.1 –Ouverture et tenue du CET L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la direction de la Société, en précisant les modes d'alimentation du CET, à l’aide du formulaire mis à leur disposition.
L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.
Article 2.2 –Alimentation du CET
Les jours de congés payés ou jours de repos sont exprimés en jours ouvrés.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours de repos supplémentaires (JRS) qu’il aura acquis.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours ouvrés par an.
Article 2.3 – Plafond
Le nombre de jours pouvant être épargnés sur le CET est plafonné à 20 jours ouvrés.
Article 2.4 – Utilisation du compte
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié :
soit pour indemniser, en tout ou partie, un congé ;
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé ponctuel ;
un congé pour convenance personnelle ;
un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel.
soit pour se constituer une épargne ;
Les droits inscrits au CET peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour alimenter un plan d’épargne entreprise ou un PERCO, à condition que cette possibilité soit ouverte par ces dispositifs.
soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate.
L’épargne disponible peut être débloquée dans les situations suivantes :
le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 60 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
le décès de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
l’acquisition de la résidence principale
La notion de conjoint comprend l’époux ou le cosignataire d’un pacte civil de solidarité.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif et dans les 6 mois suivant l’évènement familial correspondant.
Lorsque le CET est débloqué et donne lieu à rémunération dans les hypothèses précédemment évoquées, la conversion des jours épargnés au CET en rémunération s’apprécie au jour du déblocage du CET.
Article 2.5 - Cessation et transfert du CET
Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation du présent accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire.
A sa demande, le salarié pourra prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 18 mois.
La faculté de déblocage est automatique lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.
Le salarié conserve les droits inscrits à son CET lorsque son contrat de travail fait l’objet d’un transfert au sein d’une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société, dès lors que les engagements de la Société au regard du CET sont effectivement repris par le traité d’apport.
Dans le cas contraire, comme en cas de rupture du contrat de travail ou de renoncement du salarié dans les conditions visées ci-dessus, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.
Cette indemnité sera versée en une seule fois :
soit 3 mois après la renonciation ;
soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat.
Article 2.6 - Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, soit 79 464 € en 2018.
Article 2.7 – Information du salarié
Le CET sera géré en interne par la Société
Il appartiendra en conséquence à la Société d’informer chaque salarié de l'état de son compte épargne-temps, et ce durant la 1ère quinzaine du mois de juin de chaque année. .
CHAPITRE 5 – MODALITES DE CONCLUSION, REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 3.1 – Modalités de ratification par les salariés
Le présent accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la Société.
A cet effet, l’entreprise organisera un vote à bulletin secret dans les 15 jours suivant la communication à chaque salarié du présent projet d’accord.
La date du scrutin a été fixée le 8 juin 2018 au sein des locaux de la Société situés 1137 A avenue des Champs Blancs – 35510 Cesson-Sévigné.
Les modalités de mise en œuvre du vote (Annexe 2) et la liste des salariés devant être consultés (Annexe 3) seront communiquées à l’ensemble des salariés de la Société, au moins 15 jours avant le jour du scrutin.
Pour les salariés dont l’absence lors du jour du scrutin est connue de la Société au moment de la signature du présent accord, il leur sera adressé le matériel de vote (bulletins, enveloppes, notice explicative des modalités du vote par correspondance, le projet d’accord soumis au vote par correspondance et le texte de la question relative à l’approbation du projet d’accord soumis à consultation) au moins 15 jours avant la date du scrutin.
Le retour des enveloppes de vote par correspondance devra parvenir à la Société au plus tard 5 jours avant la date du scrutin.
Toute enveloppe retournée par les salariés absents postérieurement à cette date ne sera pas pris en compte dans le décompte des suffrages exprimés.
Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal (Annexe 4) dont la Société assurera la publicité.
Article 3.2 – Prise d’effet
Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018.
Article 3.3 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Pour permettre aux salariés de faire le point sur l’application du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il a été convenu de mettre en place des modalités de suivi :
la Direction de la Société recevra une fois par an collectivement les salariés concernés pour faire un bilan de l’application du présent accord et notamment du nombre de jours travaillés, de l’adéquation de la charge de travail avec le respect des amplitudes horaires quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
ce rendez-vous de suivi permettra de mettre en place, si nécessaire, toutes mesures correctives qui s’avèreraient utiles à l’amélioration du présent dispositif.
Article 3.4 – Modalités de révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi. La demande de révision devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
Article 3.5 – Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3.6 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords
: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr après anonymisation du signataire et des informations que la Société jugera sensibles.
Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) compétente.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé, à l’initiative de la Société, auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ainsi qu’à la Direccte compétente.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise le mois de son entrée en vigueur, par voie d’affichage.
