ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La SARL CONTRE JOUR, dont le siège social est situé au 247 rue Blanche Porte à Tourcoing (59200), immatriculée sous le n° SIRET 351 899 620 00048, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant,
D’une part,
Ci-après également dénommée “
la Société”
ET
L’ensemble du personnel de la Société,
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 Dont le procès-verbal est joint au présent accord D’autre part,
Ci-après également dénommés “
les Salariés”
Ci-après également désignées ensemble par “les Parties” ou individuellement une “Partie”
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société a proposé à ses salariés un projet d’accord ayant pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de la Société. La Direction de la SARL CONTRE JOUR souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ainsi que pour les salariés non-cadre disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps afin de leur accorder un aménagement du temps de travail conforme à la souplesse nécessitée par leurs missions. Ce dispositif leur accorde également la reconnaissance de leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés. Il a été remis à chacun des salariés de la Société en main propre contre décharge, un projet du présent accord le 22 mars 2024. En vertu de l’article R.2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de l’Association le 8 avril 2024, soit 15 jours au moins après sa communication. Enfin, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer, dans le cadre du présent accord,
A la Directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003
A la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
Aux dispositions du Code du travail
Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sans que ne soit mis en cause le lien de subordination liant ces personnels à l’employeur. Les salariés de statut non-cadre, catégorie professionnelle agent de maitrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées sont également concernés par les dispositions de ce présent accord.
Il est précisé que les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif conformément aux dispositions légales. Il est signé avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou le cas échéant, un avenant au contrat initial formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités de suivi avec le salarié de sa charge de travail au cours de l’année
La rémunération forfaitaire correspondante
Par ailleurs, à titre informatif, la convention prévoira un rappel des modalités de suivi détaillées ci-après. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Qu’il opte ou non pour le forfait annuel en jours, le salarié bénéficie des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnel et de reconnaissance.
Article 2 - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
Article 3 - Nombre de jours travaillés
Les parties s'accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours effectués fera l’objet d’un décompte en journée entière.
Article 4 - Forfait annuel réduit
Il ne sera pas possible de conclure un nombre de jours travaillés inférieurs à 218 jours.
Article 5 - Jours non travaillés
5.1. Nombre de jours non travaillés (JNT)
L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés «JNT ».
Le nombre de JNT est calculé au début de chaque période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
Des samedis et dimanches non travaillés ;
Des jours fériés non-travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés ;
Des jours de congés payés annuels ;
D’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le nombre de jours non travaillés est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à une autre, en fonction des variations du calendrier. Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 :
Le Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366) auquel on soustrait : - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 9 jours non travaillés (JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.
5.2. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)
Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, et ce conformément aux usages applicables dans la Société.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
Aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Article 6 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 7 - Modalités de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours de période
Il est précisé que les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la journée inférieure pour les jours de travail et à la journée supérieure pour les jours de repos.
7.1 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours ou demi-journées de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 septembre 2024 :
Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 366 - 267 = 99 auquel on soustrait : - Repos hebdomadaires restants : 28 (samedis et dimanches) - Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 3 - Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de JNT pour une période complète = 9 jours en 2024) x (99/366) = 2.5
= 65.5 jours
Le salarié devra travailler 65 jours d'ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu'au 31 décembre 2024. S'il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 24 septembre 2024 au 31 mai 2025 (soit 2,5 jours ouvrables), alors le forfait sera réduit d'autant de jours.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
7.2 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 septembre 2024 au soir :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er janvier 2024 : 268 auquel on soustrait : - Nombre de samedis et dimanches écoulés : 74 - Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 7 - Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour une période complète = 9 jours en 2024) x (268/366) = 7
= 180 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 180 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
7.3 Traitement des absences
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indications ou dispositions contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacles aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entrainera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois.
La nature de ces absences peut être :
En cas de maladie ;
En cas de maternité. Paternité ;
En cas d'accident du travail ;
En cas de congé sans solde ;
En cas de congés pour évènement familiaux ;
Ou toute autre absence susceptible de faire diminuer le nombre de jours travaillés.
Cette liste est non exhaustive.
7.4 Traitement d’un droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s'applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 2 du présent accord), ayant acquis un droit à congés payés annuel intégral et ayant posé l'intégralité de ceux-ci sur la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congés annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 8 - Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
8.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait annuel en jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 8.6 du présent accord.
8.2. Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement la Direction. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
8.3 Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un document de contrôle partagé du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera mis en place.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce suivi fera apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait (JNT), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans la Société en matière d'autorisation et de justification d'absence ;
L’amplitude pour chaque jour réellement travaillée ;
Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Ce suivi sera analysé
une fois par trimestre par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées. L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis à la Direction. Il est précisé que la Direction assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
8.4 Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence définie à l'article 2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la Société (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'organisation du travail au sein de la Société et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire
Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des JNT et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
8.5 Dispositif d'alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines. En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin d’y remédier. Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la Société de son choix.
8.6 Les modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
La Société précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 9h et 17h, du lundi au samedi.
Article 9 – Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 29 mars 2024.
Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinées à cet effet.
Enfin, en application des nouvelles dispositions du Code du Travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Article 11 – Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.
Article 12 – Clause de rendez-vous
Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel (1 délégué), à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives ou règlementaires venant modifier de manière substantielle la règlementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.
Article 13 – Révision
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
L’accord ou l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.
Article 14 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
La dénonciation fait l’objet d’une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs dispositions de l’accord. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation / de substitution conclu dans l’intervalle.
Fait à TOURCOING, le 8 avril 2024,
Pour la Société Monsieur XXX Agissant en qualité de Gérant
