Le groupement d’employeurs GRASASA, dénommé GEA GRASASA dont le siège social est situé 606 rue saint léon d’issigeac- 24400 Beaumontois en Périgord, affiliée à la MSA Dordogne, Lot et Garonne,
Représenté par Son président , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part, Et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de membres titulaires présents, au cours de la réunion du 9 décembre 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
Préambule
L’activité principale du
GEA GRASASA est de mettre à disposition de ses adhérents du personnel afin de procéder notamment à des travaux agricoles dans le domaine de la déshydratation, de la granulation, de la réparation, la vente de pièces détachées, …
La nature des activités ainsi que leur volume sont fonctions des périodes de l’année, des activités agricoles, mais également des contraintes météorologiques ou matérielles.
L’activité est en conséquence amenée à fluctuer selon ces divers paramètres, et ne peut être semblable d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
Le
GEA GRASASA a pris la décision et ce par le biais d’un accord collectif, de mettre en place des conventions de forfait en jours pour les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, mais également pour les autres salariés d’aménager la durée du travail sur une période de référence correspondant à une année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Selon les salariés concernés par les deux dispositifs précités, le temps de travail sera ainsi décompté soit dans le cadre d’une convention de forfait jours, soit dans le cadre d’une période non pas hebdomadaire mais sur une période d’un an.
Cet accord s’inscrit dans une volonté de permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes de l’activité tout en favorisant la conciliation des temps de vie des salariés.
Ainsi, les mesures ci-après définies permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que le groupement soit en mesure de s’adapter aux besoins de son activité.
A cet effet, compte tenu de son effectif, de la présence d’un Comité Social et Economique, et de l’absence de délégué syndical, le groupement a recours à la négociation collective avec les membres élus titulaires du CSE, tel que prévu à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
PARTIE I – OBJET ET DUREE DE L’ACCORD :
Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d’application pour la mise en place des conventions de forfait jours et de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an,
La durée de l’accord,
Les bénéficiaires pour chacun des dispositifs,
Les modalités de décompte de la durée du travail,
La période de référence,
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cas d’aménagement supérieure à la semaine,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence,
Les modalités de suivi, de renouvellement, de révision et de dénonciation, et clause de rendez-vous de l’accord,
Les modalités d’adoption de l’accord.
Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, après accomplissement des formalités de dépôt.
PARTIE II – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Champ d’application – Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, sur la période de référence le nombre de jours dans le cadre du forfait ne peut dépasser 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours ou de demi-journées annuelles travaillés sera déterminé chaque année, en retranchant les jours de repos hebdomadaires, les congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours de congés conventionnels supplémentaires, les jours fériés chômés, et les jours de repos « forfait ». En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année civile complète de travail.
Article 3 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait débute le 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N.
Cette période de référence est calée sur la période d’acquisition, et de prise des congés payés applicables au sein du Groupement.
Article 4 : Dépassement du forfait – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec le groupement, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail en précisant le nombre de jours annuel supplémentaire de travail qu’entraine cette renonciation.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25%, conformément aux Accords nationaux de l’Agriculture.
Le nombre de jours maximal de travail au cours de l’année de référence est de 235 jours.
Article 5 : Répartition et décompte du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes du groupement. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée.
Etant précisé que le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Article 6 : Forfait jours réduit
Un salarié peut conclure une convention de forfait en jours « réduits » pour une durée inférieure à 218 jours sur la période de référence.
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement du groupement et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 7 : Organisation du temps de travail – Respect des temps de repos et des durées maximales de travail
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Le salarié conserve, en toute hypothèse, la plus grande autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives :
Au repos quotidien (durée minimum de 11 heures consécutives),
Au repos hebdomadaire (durée minimum de 35 heures consécutives),
Aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires actuellement fixées à 10 heures par jour, et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
Aux jours fériés chômés dans le groupement,
Aux congés payés.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Conformément aux Accords nationaux de l’Agriculture, en cas de circonstances exceptionnelles tel que l’impossibilité de pouvoir différer les travaux, il est possible de suspendre le repos hebdomadaire, sous réserve que les salariés bénéficient d’un repos compensateur équivalent.
Il est également possible de déroger au repos quotidien de 11 heures sous réserves que les salariés bénéficient de périodes de repos au moins équivalentes.
Article 8 : Obligation d’une convention écrite
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention devra notamment préciser le nombre de jours de travail, la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail compris dans le forfait, le respect des temps de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, la rémunération, les modalités de renonciation des jours de repos, le droit à la déconnexion, ...
Article 9 : Rémunération
Lissage de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Incidence des absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l'article L. 3121-50 du Code du travail (intempérie, cas de force majeure, …).
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Incidence des arrivées ou des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris ainsi que les jours fériés auquel a droit le salarié.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A ce titre, le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié, la répartition du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans le groupement sera assuré par le biais d’un relevé auto-déclaratif mensuel établi par le salarié, validé et communiqué à la direction.
Ce document de contrôle devra faire apparaître la charge de travail du salarié (notamment les travaux en cours, les travaux réalisés, les projets en cours ou réalisés, … ainsi que les travaux prévus sur le mois M +1, …), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (notamment le planning des jours ou demi-journées travaillés, des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification), et l’organisation de son travail.
Article 11 : Les entretiens périodiques
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques au moins une fois par an.
Au cours de l’entretien est évoqué :
L’organisation du travail dans le groupement et la charge de travail du salarié, qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
La durée des trajets professionnels ou des voyages du salarié,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération du salarié,
L’adéquation des moyens par rapport aux tâches confiées,
La charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail seront formalisées par écrit.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 : Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.
Article 13 : Droit à la déconnexion
Le salarié dispose d'un droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
A cet effet, le salarié ne doit plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions, notamment répondre ou passer des appels téléphoniques, et/ou prendre connaissance ou adresser des mails, dès lors qu’il est en situation de repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés non travaillés, congés payés légaux, congés conventionnels, ou jours de repos « forfait » auxquels il n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
PARTIE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE DE REFERENCE D’UN AN
Article 1 : Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du
GEA GRASASA, qui dispose d’un contrat de travail à temps plein, à l’exception des Cadres dirigeants et des salariés soumis à un forfait en heures ou en jours.
La mise en place de ce dispositif se substitue à tout accord portant sur le temps de travail et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
Le présent accord s’applique également aux salariés disposant d’un contrat à temps partiel mais selon les spécificités particulières qui régissent ce type contrat et précisés ci-dessous.
Le salarié disposant d’un contrat à temps partiel devra donner son accord pour l’aménagement de sa durée du travail ; cela sera formalisé par le biais d’un avenant à son contrat de travail.
Article 2 : Période de référence
En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence d’un an, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Cette période de référence est calée sur la période d’acquisition, et de prise des congés payés applicables au sein du Groupement.
Article 3 : Durée annuelle de travail
Salarié à temps plein
Le temps de travail des salariés à temps plein est modulé sur une base annuelle de 1.607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité.
La durée collective annuelle du travail sur la période de référence est déterminée de la manière suivante :
Nombre de jours par an : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 2 jours x 52 semaines = 104 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
Nombre de jours fériés (forfait moyen) : 8 jours
Soit : 365 - 104 - 25 - 8 = 228 jours travaillés Soit : 228 jours x 7 heures = 1.596 heures, arrondies à 1.600 heures.
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit un total de 1.607 heures par an.
En cas de période de haute activité, le salarié pourra être amené à travailler au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des temps de repos.
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra ainsi atteindre 48 heures sur une même semaine, et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
A l’inverse, en cas de période de basse activité, le salarié travaillera en dessous de la durée légale du travail.
L’horaire hebdomadaire pourra être réduit à 0 heure par semaine, et constituer ainsi des heures en défaut qui viennent compenser les heures excédentaires de forte activité.
Toutefois, le compteur des heures de modulation ne pourra pas être débiteur de plus 150 heures au 30 avril de chaque année, afin que les heures négatives puissent être régularisées avant le terme de la période d’aménagement du temps de travail, soit le 31 décembre de chaque année.
La Direction s’engage à privilégier la réduction du temps de travail via des demi-journées ou journées non travaillées.
Salarié à temps partiel
De la même manière, pour un salarié à temps partiel, le temps de travail est modulé sur une base annuelle inférieure à 1.607 heures.
Ce temps de travail est fonction de la durée contractuellement prévue au contrat de travail, diminué du nombre de jours de repos hebdomadaire par an, des congés payés et des jours fériés, augmenté de la journée de solidarité.
Ainsi, pour un contrat de travail de 24 hebdomadaires, la base annuelle sera de :
228 jours de travail par an x 4,8 heures (24 heures /5 jours) = 1.094,40 heures.
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 4,8 heures, soit un total de 1.099,20 heures.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.
Conformément aux dispositions conventionnelles des Accords nationaux de l’Agriculture :
- les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou aux soins des animaux peuvent avoir une interruption d'activité supérieure à 2 heures à condition que chacune des 2 séquences de travail ne soit pas inférieure à 1 heure et que le salarié bénéficie d'indemnités kilométriques correspondant au 2ème trajet journalier entre son domicile et son lieu de travail ;
- l’horaire journalier minimum est de 3 heures, pouvant être réduit à 1 heure pour les salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance.
La réalisation d’heures complémentaires sur la période de référence ne peut porter à la durée légale du travail, soit 1.607 heures. Comme pour les salariés à temps complet, la Direction s’engage à privilégier la réduction du temps de travail via des demi-journées ou journées non travaillées.
Article 4 : Compensation et durée moyenne
Salarié à temps plein
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.
Salarié à temps partiel
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction du groupement et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence, c’est-à-dire avant le 1er janvier de chaque année.
Ce programme indicatif, appelé « calendrier annuel », précisera le nombre de semaine que comporte la période de référence, et pour chaque semaine dite « haute » et « basse » fixera les horaires de travail et la répartition.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Toutefois, le délai pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles, notamment :
Intempéries,
Sinistres,
Pannes de production,
Travaux urgents liés à la sécurité et ou problèmes techniques,
Difficultés et ou retard d’approvisionnement ou de livraison ou de travaux urgents à accomplir,
Commandes non prévues, reportées ou annulées,
Surcroît ou une baisse importante d'activité,
Absence inopinée d’un membre du personnel.
Article 6 : Décompte des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
Déclenchement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires entrent dans un compteur d’aménagement du temps de travail, et sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures, à la demande du groupement, constituent des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidences des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou à la maternité, soit les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur, ne doivent pas être déduites du plafond de 1.607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1.607 heures n'est pas réduit. Ainsi la durée de l’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées (heures au-delà de 1.607 heures).
En revanche, les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à une diminution du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit une réduction du plafond de 1.607 heures à hauteur de la durée de cette absence mais décomptée comme suit :
- en cas de période haute (égale ou supérieur à 35 heures) sur la base de la durée hebdomadaire moyenne,
- en cas de période basse (inférieure à 35 heures), sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning.
Article 7 : Décompte des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuellement convenue au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la période de référence, à la demande du groupement, constituent des heures complémentaires.
L’incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires ou sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires, sont traités de manière identique que pour les salariés effectuant des heures supplémentaires (Articles 6-2 et 6-3 précités).
Conformément aux dispositions conventionnelles des Accords nationaux de l’Agriculture, la réalisation d’heures complémentaires est limitée au tiers de la période de référence et donne lieu à une majoration de salaire 10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle et 1/10 de cette durée et de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle.
Article 8 : Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 9 : Rémunération
1- Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli de telle sorte qu’il n’est pas tenu compte des semaines hautes et des semaines basses d'activité.
Pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, sur toute la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen prévu au contrat de travail sur toute la période de référence.
2 - Incidence des arrivées ou des départs en cours de période de référence
Si un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence pour une embauche ou la date de son départ pour une sortie, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
- En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, le groupement versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
- En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, le groupement demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
3 - Incidence des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
PARTIE IV – MODALITES DE REVISION, DE SUIVI ET D’ADOPTION DE L’ACCORD
Article 1 : Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
Article 2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de ces mêmes dispositions.
Révision :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Article 3 : Clause d’indivisibilité
Chaque disposition du présent accord est indivisible l’une de l’autre. La procédure d’adoption porte sur l’ensemble des dispositions mentionnées audit accord.
Article 4 : Modalités d’adoption
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le groupement a informé les élus titulaires du CSE par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives avec un ou plusieurs élus titulaires.
Par retour, les élus titulaires ont confirmé leur souhait d’engager des négociations sur le thème mentionné par l’employeur audit courrier ; les élus titulaires n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et les élus titulaires du CSE non mandatés.
Le présent accord est donc subordonné à la signature par les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord.
Article 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de l’entreprise, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Dans le même délai, un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de BERGERAC (Dordogne).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Beaumontois en Périgord, le 9 décembre 2025.
