ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR CERTAINS SALARIES NON-CADRES ET CADRES
ENTRE :
La société coopérative agricole - dont le siège social est situé ………………………….immatriculée au RCS de Nîme sous le numéro ……………………. représentée par ………………………agissant en qualité de ……………….et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes , ci-après désignée le Société , Siret : 443 732 367 00018 NAF : 1102B D’une part,
ET
La majorité des deux tiers du personnel après consultation de la ……………………………..
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.
Préambule
La ………………………. est une coopérative dont l’activité consiste à vinifier les raisins récoltés par ses adhérents et à le commercialiser sur le territoire national et à l’export. La production vinicole est une activité rythmée par les saisons. De ce fait, la charge de travail de la ………………………….» est très soutenue pendant certains mois de l’année. Par ailleurs, la ……………………………..» a connu des évolutions et des changements, ce qui nécessite aujourd’hui une meilleure appréhension de l’organisation générale de la société. Cela passe obligatoirement par une harmonisation des méthodes et organisation de travail au sein des services.
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
- Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
- Fixation d’un calendrier de négociation ;
- Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
- Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
- Concertation avec les salariés ;
- Elaboration conjointe du projet d’accord.
Cela étant rappelé, les parties en présence ont ouvert une négociation spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
La ………………………………. étant dépourvue de délégué syndical, et de CSE le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).
Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Objet :
Le présent accord a, notamment, pour objet : -Dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statuts » existant dans l’entreprise. -D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de la ………………………
Objectifs :
Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord.
Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants.
Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise. Les partenaires à la négociation se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
- de permettre le passage en forfait jours pour certains salariés cadres et non-cadres,
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise,
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise concernant les TAM et cadres sur l’aménagement du temps de travail et complète les dispositions sur les forfaits jours.
Article 1 : Cadre législatif
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : -Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; -Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées .
Les dispositions prévues par l’accord de branche du 31 mars 2022 relatif aux forfaits-jours issu de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions dont relève la …………………………. ne s’adaptent plus totalement aux besoins de fonctionnement de la société.
En effet, l’accord de branche :
- Ne réserve le recours aux forfait annuel en jours qu’aux salariés disposant du statut de Cadre ;
- Est conclu pour une durée déterminée ce qui créée une insécurité juridique pour l’entreprise en l’absence de renouvellement de l’accord à son terme.
Il a donc été décidé par les parties de s’affranchir de l’accord du 31 mars 2022 relatif aux forfaits jour issu de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions.
Le présent accord collectif d’entreprise conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise comprend donc des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures prises par la branche d’activité dont relève la ………………………………………..
Article 2 : Mise en place
La …………………………………… étant dépourvue de délégué syndical, et de CSE le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).
Article 3 : PRISE D’EFFET - DUREE
Le présent accord s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 - CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les salariés remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories de salariés ci-après définies :
Personnel cadre
Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 5.1 du présent accord, l’ensemble du personnel INGENIEURS et CADRE de la ………………………………..est susceptible d’être concerné par la convention de forfait en jours sur l’année.
Cadre de direction (hors cadre dirigeant)
Cadre service technique
Cadre service administratif /informatique
Cadre service commercial
Cadre du service industriel et logistique
Cadre du service Qualité – Hygiène – Sécurité - environnement
Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des cadres de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :
Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 1 du présent accord, une partie du personnel NON CADRE de la SCA «LES VIGNERONS DE ST DEZERY» est susceptible d’être concernée par la convention de forfait en jours sur l’année. Il s’agit des :
Techniciens et agents de maîtrise du service commercial
Technicien vignoble
Chef de cave autonome
Sont notamment concernés les emplois non cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Commercial France
Commercial export
Personnel commercial Itinérant
Etc.
Caractéristiques principales des conventions individuelles La mise en place de ce dispositif devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : - l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, - le nombre de jours travaillés dans la période de référence, - le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Les salariés en CDD saisonniers, les VRP et les intérimaires sont exclus du champ d’application.
Article 5 — DUREE MAXIMALE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis.
Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
La durée annuelle de 218 jours et le droit annuel à repos déterminé chaque année s’entendent pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs et ayant un droit à congés payés légal complet.
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant.
Enfin, le plafond de 218 jours travaillés sera réduit à hauteur du nombre de jours de repos supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés (ex : congés payés de fractionnement, congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés payés d’ancienneté etc.)
Article 6 - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS ANNUEL
Le décompte des jours de repos en résultant pour une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait maximum de 218 jours et un droit à congés payés intégral : Calcul du nombre de jours de repos :
Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte :
–du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ; –du nombre de samedis et dimanches ; –du nombre de jours ouvrés de congés payés ; –du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois :
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
Détermination du nombre de jours de repos :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Dans les conditions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, par accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier aura la possibilité de renoncer à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.
Incidences des absences :
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. Au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.
Les repos peuvent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la pose de jour de repos se fera en concertation avec la Direction.
En dehors de ce cas, les jours de repos sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les jours de repos sont transmis auprès de la direction avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part valant acceptation.
Les journées ou demi-journées de repos (JRF) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié.
Article 7 — MODALITES DE RENONCIATION AUX JRF
En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année civile en cours et renouvelable.
Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 10 ce qui correspond concrètement a la possibilité de travailler 10 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 228 jours (218 jours de forfait annuel maximum + 10 jours de repos maximum pouvant faire l’objet d’une renonciation) ou moins si le forfait annuel se trouve être inférieur à 218 jours lors de l’année de référence.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise.
Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 25 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66.
Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dans la mesure où celui-ci serait mis ultérieurement en place au sein de l’entreprise et dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès de la Direction, suffisamment tôt avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.
Article 8— LISSAGE DE LA REMUNERATION SUR L’ANNEE
La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon majoré de 10% et ce comme prévu par les dispositions conventionnelles prévues par l’accord de branche relatif aux convention de forfait annuel en jours du 11 mars 2022.
Article 10— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.
Article 11— VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL OU DE REPOS
Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé. Dès lors, un repos posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée de repos.
Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées de repos.
Les demi-journées travaillées ou de repos sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures et que la demi-journée de l’après-midi débute à compter de 13 heures de l’après-midi.
Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée de repos.
La valeur d’une journée de travail sera retenue selon les modalités précisées à l’article 8 du présent accord.
Article 12— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 12.1. Temps de repos et dispositions légales
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Jours fériés et congés payés
Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
Article 12.2. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos
Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et de repos au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel.
Le décompte des jours ou demi-journées travaillées et de repos est exclusif d’un décompte en heures.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un formulaire déclaratif mis à sa disposition, et l’adresser avant la fin du mois à la Direction.
Devront être identifiées notamment dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées ou demi-journées de repos forfait jours (JRF) - les congés payés (CP) - les congés payés d’ancienneté (CPA) - les congés sans solde (CSS) - les congés conventionnels - les repos hebdomadaires (RH) - les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF) - les journées fêtes locales chômées (JFL) - les congés pour événements familiaux (CEF) - etc.
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)
La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux prévus au paragraphe 12.1 du présent accord.
La mention par le salarié du respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre par la direction.
Article 12.3. Dispositif de veille de la charge de travail
Afin de permettre à la direction de la SCA «LES VIGNERONS DE ST DEZERY» de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document de contrôle visé au paragraphe 12.2 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure,
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours de repos pris
Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 13, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 13 et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 15 jours qui suivront.
Article 13— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel de fin d’année ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent ou le cas échéant des comptes-rendus d’entretien intervenus en cours d’année en application des dispositions de l’article 12 du présent accord.
Article 14— MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée.
Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif.
Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par son supérieur dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, …).
Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
Le droit à la déconnexion implique donc pour chaque salarié, durant les périodes de repos :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
A ne pas téléphoner, envoyer de courriels, de SMS, ou tout autres messages ;
A ne pas lire et répondre aux courriels et SMS reçus ;
Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.
Le respect effectif du droit à la déconnexion sera contrôlé lors de chaque compte rendu d’activité mensuel et sera évoqué avec la direction lors des entretiens annuels.
Article 15— AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
Le nombre maximum de jours travaillés sur l’année et les modalités de prise des jours de repos,
Les modalités de décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées et de repos,
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
En cas de refus de ces derniers, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service avec une répartition hebdomadaire du temps de travail.
Article 16— CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision..
Article 17 - Dénonciation - révision
Modalités de dénonciation de l’Accord
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
Modalités de révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 18 - Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 19 - Publicité de l'Accord
L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes : •Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ; •Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord ; •Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise •Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à …………………
Le ……………….2024
En 6 exemplaires originaux
Pour la …………………..
Monsieur …………………..
Agissant en qualité de Président
Soumis à l’approbation des salariés le 20 Novembre.2024
