Accord de méthode UES CAPEL relatif au déploiement de la classification V Branches
ENTRE LES SOUSSIGNES L’Unité Economique et Sociale CAPEL représentée par d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPEL représentées :
pour la C.F.D.T. par
Pour F.O. par
Dûment mandatés à cet effet d’autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
5.Définitions / Glossaire PAGEREF _Toc71029141 \h - 5 - -De l’usage d’intitulés d’emplois H/F PAGEREF _Toc71029142 \h - 7 - 6.Les phases du déploiement de la classification V Branches PAGEREF _Toc71029143 \h - 7 - 7.Les intervenants et acteurs impliqués dans le déploiement de la classification V Branches PAGEREF _Toc71029144 \h - 7 - 8.La communication PAGEREF _Toc71029145 \h - 8 - 9.Les moyens dédiés PAGEREF _Toc71029146 \h - 8 -
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc71029147 \h - 10 -
10.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc71029148 \h - 10 - 11.Durée d’application PAGEREF _Toc71029149 \h - 10 - 12.Reconduction des dispositions - négociation PAGEREF _Toc71029150 \h - 10 - 13.Consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc71029151 \h - 10 - 14.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc71029152 \h - 10 - 15.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc71029153 \h - 11 -
ANNEXES PAGEREF _Toc71029154 \h - 12 -
16.ANNEXE 1 : UES CAPEL PAGEREF _Toc71029155 \h - 12 - 17.ANNEXE 2 : Planning global (page à imprimer au format A3) PAGEREF _Toc71029156 \h - 13 - 18.ANNEXE 3 : Exemple de périmètre « METIER » PAGEREF _Toc71029157 \h - 14 - 19.ANNEXE 6 : Modèle fiche de fonction CAPEL PAGEREF _Toc71029158 \h - 15 - 20.ANNEXE 7 : Courrier d’information du personnel lancement déploiement classification V Branches PAGEREF _Toc71029159 \h - 16 - 21.ANNEXE 8 : Grille de transposition issue accord V Branches PAGEREF _Toc71029160 \h - 17 - 22.ANNEXE 9 : Cartographie PAGEREF _Toc71029161 \h - 18 - 23.ANNEXE 10 : Courrier information pesée de chaque poste PAGEREF _Toc71029162 \h - 19 - 24.ANNEXE 11 : Accord V Branches du 1er octobre 2019 portant classification des emplois PAGEREF _Toc71029163 \h - 20 -
INTRODUCTION Préambule Par accord du 27 mars 2007, les partenaires sociaux en charge de négocier les dispositions applicables au niveau de la Convention V Branches adoptaient une méthode de classification des postes ; cet accord proposait en son annexe numéro trois, quatre-vingt-sept « postes types », sans que cette liste ne soit exhaustive. Il revenait donc à chaque coopérative relevant de la « V Branches » de mener un travail de cotation des postes.
Les mêmes partenaires sociaux ont fait le constat de l’obsolescence de cet accord et de la nécessité de moderniser cette méthode.
Parallèlement – par article L 2241-1 du code du Travail du 24 juillet 2019 - le législateur invitait les branches à faire l’examen au moins une fois tous les cinq ans de « la nécessité de réviser les classifications ».
Dans ce contexte et après discussions, les partenaires sociaux de la V Branches concluaient l’accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la V Branches, se substituant à l’accord du 27 mars 2007.
Cet accord est entré en vigueur au 1er janvier 2020. Il prévoit au plus tard dans un délai de trois ans l’ouverture au sein de chaque entreprise d’une négociation visant un accord de « méthode ».
La Direction et les partenaires sociaux de l’UES CAPEL s’emparaient donc de ce sujet, en considérant cette classification comme un outil appelé à constituer l’ossature de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) de l’UES CAPEL.
Parvenus au terme de leur discussion les partenaires sociaux et la direction actent par le présent accord leur volonté de déployer la nouvelle classification de manière concertée, en impliquant les responsables hiérarchiques, les élus et le personnel.
Par ailleurs avec la nouvelle classification V Branches, les coefficients disparaissent. Les parties signataires s’accordent donc pour garantir par le présent accord le maintien des rémunérations quelle que soit l’issue des pesées de chaque poste.
L’application stricte de la nouvelle classification aura pour effet de diminuer l’impact de la « RAG » (rémunération Annuelle Garantie) négociée chaque année au niveau de la Branche et applicable au sein de l’UES CAPEL. Les parties signataires du présent accord partagent une volonté commune de reprendre la main sur les négociations salariales applicables au sein du Groupe par le biais chaque année d’une NAO (NAO) responsable et loyale. Cette mesure doit permettre de préserver la compétitivité du Groupe CAPEL et maîtriser l’inflation.
Objet du présent accord Le présent accord de méthode vise quatre objectifs :
« Parler le même langage », en usant d’un glossaire commun.
Structurer les différentes phases du déploiement de la classification, leurs durées.
Identifier les intervenants, les acteurs impliqués au sein de l’UES CAPEL.
Caler la communication vers les responsables hiérarchiques, les élus et le personnel.
Bénéficiaires Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES Capel. Calendrier de la négociation Sept réunions de négociation avaient lieu entre la direction et les partenaires sociaux :
16 juillet 2020,
2 octobre 2020
4 novembre 2020
18 novembre 2020
29 janvier 2021
5 mars 2021
2 avril 2021
Les élus du CSE étaient informés du projet d’accord en date du 20 mai 2021, et ont rendu ce même jour un avis consultatif.
CHAMP DE L’ACCORD Définitions / Glossaire Les partenaires sociaux entendent en premier lieu clarifier par le présent accord les termes d’usage employés ci-après, en s’appropriant le glossaire issu de l’accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la V Branches.
Activités principales : Synthèse de l’ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.
Complexité : Critère classant qui se définit par les raisonnements, technicité, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou oins diversifiées ou difficiles à réaliser / résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Connaissance et expérience : Critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Cotation : Résultat final de la pesée permettant l’attribution d’un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d’une grille de transposition.
Critères classants : Références ou indications qui permettent de distinguer les degrés d’exigence nécessaire à la tenue d’un emploi ou d’un poste afin de les hiérarchiser par le biais d’une pesée.
Emploi : Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur, …)
Emploi exemple : Emploi qui permet d’illustrer la méthode (il ne s’agit pas d’emploi repère s’imposant aux entreprises)
Filière : Ensemble de métiers classés par domaine d’activité apprécié dans le périmètre de l’entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…)
Grille de transposition : Grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l’emploi dans la grille de classification.
Latitude et champ d’action : Critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Métier : Domaine d’activité au sein d’une entreprise. Elle regroupe des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin).
Mission : Finalité des activités accomplies.
Pesée : Démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l’utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.
Poste de travail : Ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourd 1er échelon et 2ème échelon)
Relations : Critère classant qui se définit par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites et verbales) avec des acteurs internes et / ou externes.
Responsabilités économiques : Critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en terme de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers, …
Responsabilité humaine : Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail
Responsabilité sécurité : Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
Responsabilité Technique et Métier : Critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
De l’usage d’intitulés d’emplois H/F
Afin de rendre efficients le recensement des emplois et la GPEC qui en découle, les parties signataires s’accordent pour adopter une seule terminaison pour un même emploi. Ainsi
un Assistant Méthode et une Assistante Méthodes auront le même intitulé : « Assistant(e) Méthodes »,
une Technicienne logistique et un Technicien logistique auront le même intitulé : « Technicien(ne) Logistique ».
Cette position est par ailleurs conforme aux dispositions légales relatives au recrutement, interdisant toute discrimination. Les phases du déploiement de la classification V Branches Un calendrier - en ANNEXE 2 du présent accord – présente le déroulement de toutes les phases. Les intervenants et acteurs impliqués dans le déploiement de la classification V Branches L’accord signé au niveau de la Branche en date du 1er octobre 2019 prévoit le déploiement de cette nouvelle classification de façon unilatérale ou de façon concertée. C’est cette deuxième voie qui a été retenue et mise en œuvre au sein de l’UES CAPEL. Pour cela il a été convenu entre la direction et les partenaires sociaux de :
S’appuyer en premier lieu sur l’expérience et la connaissance des opérationnels : responsables et salariés expérimentés, composant les «
GT METIERS » en charge de réaliser les pesées des postes. Plusieurs GT métiers coexisteront, chacun étant composé :
de deux à quatre responsables expérimentés
du Directeur Ressources Humaines ou de la Gestionnaire Ressources Humaines
d’un profil RH en alternance en qualité de rapporteur
Informer les élus de l’avancement du déploiement au travers la «
COMMISSION de SUIVI » composée de membres du CODIR selon les sujets, et de trois membres par organisation syndicale,
Confier à la Direction des ressources Humaines la coordination de l’ensemble du déploiement,
Enfin, arbitrer les choix et valider les pesées par le biais d’un «
COMITE de PILOTAGE » composé :
des deux Délégués Syndicaux / organisation syndicale
du Directeur Général
du Directeur Général Adjoint
du Directeur Ressources Humaines
d’un profil RH en alternance en qualité de rapporteur
Une lettre d’information sera adressée à l’ensemble du personnel une fois l’accord signé, expliquant le déploiement de la classification V branches (Cf ANNEXE 7)
Un courrier individuel sera remis à chaque salarié à l’issue de la démarche, en janvier – février 2022.
Une information sera faite aux élus par le biais de la commission de suivi.
Les moyens dédiés
Les moyens dédiés au déploiement de cette classification se répartissent en deux axes :
L’embauche d’un profil en alternance RHsoit un budget annuel représentant 18 K€ (montant duquel il conviendra de déduire l’aide exceptionnelle de huit mille euros versés par l’état)
Le temps passé par l’ensemble des acteurs impliqués dans ce projet de déploiement.
En conséquence, les parties signataires et l’ensemble des intervenants s’attacheront tout au long de la démarche à honorer leurs engagements et à contribuer à l’efficience des réunions. DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2021. Durée d’application Sa durée d’application vaut pour trois années. Les dispositions issues de cet accord cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2023. Reconduction des dispositions - négociation Le présent accord ne prévoit pas la reconduction des mesures définies. Consultation des représentants du personnel Le présent accord a été soumis avant sa signature à l’information-consultation des membres du CSE, en date du 20 mai 2021. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord est déposé à l’expiration du délai d’opposition de huit jours après sa notification comme suit :
deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de Cahors
un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Cahors
au secrétariat de le V Branches par courriel à l’adresse suivante : social.vbranches@coopdefrance.coop
Fait à Cahors, le 20 mai 2021
Pour le syndicat C.F.D.T.Pour le syndicat F.O.Pour La DirectionCACHET DE L'ENTREPRISE
ANNEXES ANNEXE 1 : UES CAPEL
L’UES CAPEL résulte d’un accord du 7 octobre 2008.
A noter : Dans le cas d’une éventuelle création de société appartenant à l’UES CAPEL, cet accord serait applicable à cette nouvelle entité.
