ENTRE LES SOUSSIGNES L’Unité Economique et Sociale CAPEL représentée par d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPEL représentées :
pour la C.F.D.T. par
Pour F.O. par
Dûment mandatés à cet effet d’autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Table des matières
5.Définition du télétravail PAGEREF _Toc153865233 \h - 6 - 6.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc153865234 \h - 6 - 7.Volontariat PAGEREF _Toc153865235 \h - 7 - 8.Télétravail régulier PAGEREF _Toc153865236 \h - 7 - 9.Télétravail occasionnel/ponctuel PAGEREF _Toc153865237 \h - 8 - 10.Télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc153865238 \h - 8 - 11.Télétravail pour les salariés de retour de longue maladie (soumis à la visite de reprise du médecin du travail) PAGEREF _Toc153865239 \h - 9 - 12.Réversibilité et/ou suspension du télétravail PAGEREF _Toc153865240 \h - 9 - 13.Situation du télétravailleur PAGEREF _Toc153865241 \h - 9 - 14.La gestion des moyens informatiques et des pannes ou dysfonctionnements PAGEREF _Toc153865242 \h - 10 - 15.L’ergonomie du poste de travail PAGEREF _Toc153865243 \h - 11 - 16.Les moyens de communication en télétravail PAGEREF _Toc153865244 \h - 11 - 17.L’impact financier du télétravail PAGEREF _Toc153865245 \h - 11 - 18.La santé et la sécurité PAGEREF _Toc153865246 \h - 11 - 19.Egalité de traitement PAGEREF _Toc153865247 \h - 12 - 20.Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc153865248 \h - 12 -
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153865249 \h - 13 -
21.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc153865250 \h - 13 - 22.Durée d’application PAGEREF _Toc153865251 \h - 13 - 23.Reconduction des dispositions - négociation PAGEREF _Toc153865252 \h - 13 - 24.Consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc153865253 \h - 13 - 25.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc153865254 \h - 13 - 26.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc153865255 \h - 14 -
ANNEXES PAGEREF _Toc153865256 \h - 15 -
27.Annexe 1 : UES CAPEL PAGEREF _Toc153865257 \h - 15 - 28.Annexe 2 : Les bonnes pratiques relatives au télétravail PAGEREF _Toc153865258 \h - 15 - 29.Annexe 3 : formulaire de demande de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc153865259 \h - 22 - 30.Annexe 4 : Exemple attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc153865260 \h - 23 - INTRODUCTION Préambule En 2020, l’UES CAPEL a initié une démarche visant à permettre aux salariés dont la fonction est « télé-travaillable » d’exercer une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile, l’entreprise a souhaité participer activement à l’amélioration de la qualité de la vie professionnelle des individus tout en préservant leur lien social avec l’entreprise.
A travers un accord conclu avec les partenaires sociaux le 23 juillet 2020 pour une durée de 3 ans, l’encadrement du dispositif de télétravail régulier a offert la possibilité aux salariés d’avoir accès à ce dispositif, la crise sanitaire nous ayant contraints de nous réorganiser rapidement.
Cette première expérience par le biais de cet accord, nous a permis :
De prendre en compte les apports du télétravail en termes d’amélioration des conditions de travail et de la réduction des temps de trajet domicile-travail pour certains salariés ;
De mettre en lumière la volonté d’une approche prudente face à ce dispositif, qui nécessite de l’encadrement et une continuité de service/d’activité qui se doit d’être équitable entre les salariés ayant accès au dispositif.
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’UES CAPEL.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre conventionnel V Branches sur le télétravail signé le 14 juin 2022 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Parvenus au terme de leur discussion les partenaires sociaux et la direction actent par le présent accord leur volonté commune de faire évoluer les organisations de travail en prenant en compte les attentes des salariés, tout en développant la performance collective des équipes. Objet du présent accord Le présent accord vise à définir et prévoir :
Les conditions de mise en place et de suivi du télétravail,
Les modalités d’organisation
Les conditions de suspension, modification ou cessation du télétravail.
Et ce, qu’il s’agisse d’un recours ponctuel ou régulier au télétravail.
Bénéficiaires Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES Capel, dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Pour les salariés bénéficiant préalablement au présent accord, d'un avenant à leurs contrats de travail respectifs ou d’un accord de télétravail au sens de l’accord conclu en juin 2020, les dispositions issues du présent accord se substituent aux clauses de leurs avenants. Si le salarié refuse les dispositions issues de cet accord dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'entreprise, alors il serait mis un terme au télétravail en respectant un préavis de 15 jours. Calendrier de la négociation Une réunion des partenaires sociaux et de la direction a eu lieu le 30 novembre 2023. CHAMP DE L’ACCORD Définition du télétravail Le télétravail tel que défini dans l’article L.1222-9 du Code du Travail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Conditions d’éligibilité Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou déterminée, et justifiant de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Pour être éligible le salarié doit :
Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l'équipe. Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante etc…).
En cas de difficulté temporaire (exemple : coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
Bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail, dont le salarié fournira une attestation annuelle à l’employeur.
Le manager doit s’assurer préalablement de la maitrise par le salarié de ces prérequis indispensables à la mise en place du télétravail. L’appréciation de toutes ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique. Volontariat A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Cet accord précisera notamment la date de début et le nombre de jours hebdomadaire du télétravail régulier, ainsi que le matériel mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail.
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de sanction.
L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
En cas de refus de télétravail, le salarié pourra saisir le responsable RH de l’établissement soit directement soit par le biais d’un membre de la commission santé – sécurité et conditions de travail (CSSCT), afin que sa situation soit réexaminée. A l’issue, le salarié recevra une réponse écrite à sa demande. Télétravail régulier Le télétravail régulier peut être exercé à raison de deux journées de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein.
Le salarié détermine avec l’accord de son manager les jours de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail.
Ces jours peuvent être fixes ou varier selon la semaine. Ils sont obligatoirement déclarés préalablement au responsable hiérarchique, à minima 7 jours avant.
En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…), le jour de télétravail pourra toutefois être décalé voire annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer exclusivement au sein de la résidence principale déclarée du salarié. La demande est faite par le salarié, en utilisant le formulaire en ANNEXE 3. Le télétravailleur – tout en étant autonome dans l’organisation de son travail - doit respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il doit donc être joignable aux plages telles que prévues sur le formulaire de demande. Ces plages sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Il est donc convenu que le salarié en situation de télétravail effectue systématiquement un renvoi de ses appels vers une ligne sur laquelle il est joignable. Il est convenu, entre la Direction et les partenaires sociaux, d’analyser une alternative dans les prochains mois qui permettrait de mettre fin à ce renvoi d’appels en fin de journée de télétravail. A ce jour, les installations en place ne le permettent pas. Télétravail occasionnel/ponctuel Tout salarié, dont le poste est « télé-travaillable » peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile.
Cette disposition se cumule avec les modalités relatives au télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence. Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles (préparation réunion, rédaction compte-rendu…) ou à des circonstances exceptionnelles (grève des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail…) ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou en cas de force majeure.
La demande est faite par le salarié, en utilisant le formulaire en ANNEXE 3 ou par mail auprès de son responsable hiérarchique. Télétravail pour les femmes enceintes L’entreprise propose d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes.
Le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (uniquement pour postes pour lesquels le télétravail est possible)
Sans limite de distance ou de temps de trajet
Télétravail illimité à la résidence principale de la salariée
Déclaration préalable auprès du responsable hiérarchique.
Télétravail pour les salariés de retour de longue maladie (soumis à la visite de reprise du médecin du travail) Sur demande exclusive du Médecin du Travail, les salariés de retour de longue maladie pourront bénéficier d’un dispositif spécifique de télétravail pour une durée limitée définie par le Médecin du Travail.
Les modalités de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Réversibilité et/ou suspension du télétravail
La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Manager et salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie. Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.
Situation du télétravailleur
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet,
à la santé et à la sécurité au travail ;
au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion.
Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à récupération. Enfin, par soucis de clarté, le télétravailleur doit à la fin de chaque journée télétravaillée « clôturer sa journée » en envoyant un mail à son responsable l’informant qu’il a terminé sa journée de télétravail. En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.
La gestion des moyens informatiques et des pannes ou dysfonctionnements
La gestion des moyens implique que le télétravail ponctuel requiert de disposer au préalable d’un PC portable de l’entreprise, ou alors de l’anticiper de sorte que le service informatique puisse dans la mesure du possible répondre au besoin de matériel. Dans le cas où le télétravail s’interrompt, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel au service informatique sans quoi le montant correspondant serait retenu sur le « solde de tout compte. » Enfin, afin d’optimiser les moyens informatiques, un salarié ne pourra se voir octroyer une platine et un ordinateur portable de manière individuelle. Il est autorisé d’utiliser les équipements informatiques personnels pour l’exercice du télétravail, dès lors que le service informatique aura installé l’ensemble des protections indispensables. Dans ce cas, il est à noter que l’entreprise ne pourra être tenue responsable du mauvais fonctionnement ou de la panne/la casse de l’équipement informatique personnel du salarié.
Il est conclu également, entre les partenaires sociaux et la Direction, de la mise à disposition d’un « stock » de PC portables destinés au télétravail au sein des services où le télétravail est présent. Ces équipements pourront faire l’objet d’une rotation entre les salariés, afin d’optimiser l’octroi d’équipements informatiques.
En cas de panne ou de dysfonctionnement relatifs aux moyens informatiques : réseau, PC, … il convient que le télétravailleur contacte le service support :
au numéro : 05 65 20 55 11
ou par mail à l’adresse : support@capel.fr
Dans le cas où l’intervention du service informatique ne peut apporter de solution immédiate, le télétravailleur doit en informer aussitôt son responsable hiérarchique afin d’adapter l’organisation. En fonction du temps nécessaire pour apporter une solution, il peut être demandé au télétravailleur de
suspendre le télétravail et revenir au bureau pour occuper son poste et remplir sa mission,
de récupérer des heures par le biais d’un « REPOS »
de poser un CP
L’ergonomie du poste de travail Le lieu dédié à l’exercice du télétravail doit être correctement aéré, éclairé, et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. En matière d’ergonomie, il sera remis par le responsable hiérarchique à chaque télétravailleur le présent accord, l’ANNEXE 2 expliquant les recommandations à suivre. En accord avec les partenaires sociaux, il est convenu que le sujet de l’ergonomie du poste en télétravail fera l’objet de l’ordre du jour d’une réunion CSSCT afin d’analyser les différentes solutions à disposition, et ainsi de créer un « mémo des bonnes pratiques en télétravail ». L’INRS ainsi que La Coopération Agricole ont mis en place des études et des préconisations sur ce sujet, sur lesquels les membres de la CSSCT pourront se référer afin d’entamer leur travail. Lien INRS relatif au télétravail : https://www.inrs.fr/risques/teletravail/ce-qu-il-faut-retenir.html Les moyens de communication en télétravail Le télétravail ponctuel et/ou régulier ne peut en aucun cas pénaliser la continuité du service, ou transférer la charge de travail vers un collègue. A ce titre, l’ensemble des moyens de communications doivent être maintenus pendant les périodes de télétravail, à savoir : le téléphone, la messagerie et les outils de visio-conférence ; afin de répondre à l’ensemble des prérogatives de son métier. L’impact financier du télétravail Les parties signataires du présent accord considèrent le télétravail comme un dispositif visant à mieux concilier la vie professionnelle et personnelle ayant pour effet notamment la diminution des coûts liés au transport pour le télétravailleur. Cette organisation ne doit en aucun cas générer des coûts supplémentaires pour l’entreprise. La santé et la sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité. L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail. Egalité de traitement Le passage au télétravail modifie la manière dont le travail est effectué mais n’affecte en rien le statut du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. De même il a accès à la formation professionnelle. Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Durée d’application Sa durée d’application vaut pour deux années. Les dispositions issues de cet accord cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2025. Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation courant de l’année 2025. Reconduction des dispositions - négociation Le présent accord ne prévoit pas la reconduction des mesures définies. Consultation des représentants du personnel Le présent accord a été soumis à l’information des membres du CSE, en date du 22 décembre 2023. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord est déposé en trois exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de Cahors et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Cahors à l’expiration du délai d’opposition de huit jours. Cet accord sera également affiché sur tous les panneaux de l’UES Capel.
Fait à Cahors, le 22 décembre 2023,
Pour le syndicat C.F.D.T.Pour le syndicat F.O.Pour La DirectionCACHET DE L'ENTREPRISE
ANNEXES Annexe 1 : UES CAPEL
L’UES CAPEL résulte d’un accord du 7 octobre 2008.
A noter : Dans le cas d’une éventuelle création de société appartenant à l’UES CAPEL, cet accord serait applicable à cette nouvelle entité.
CAP VITI SERVICES 22 juin 2018 CAP AGRI QUERCY SERVICES 1er janvier 2018 LA QUERCYNOISE – Union de coopératives 7 octobre 2008 SAS CAPEL 4 SAISONS 7 octobre 2008 SCA CAPEL La Quercynoise 7 octobre 2008
Annexe 2 : Les bonnes pratiques relatives au télétravail Source INRS : https://www.inrs.fr/risques/teletravail/ce-qu-il-faut-retenir.html
Annexe 3 : formulaire de demande de passage en télétravail régulier
Annexe 4 : Exemple attestation sur l’honneur
Date : ……………………………………………
Je soussigné : ………………………………………………………………………….
Atteste sur l’honneur par la présente du fait que l’installation électrique de mon domicile est conforme,
Et de fait permet d’accueillir les équipements informatiques nécessaires au télétravail dans les conditions de sécurité requises.
