ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE COOP DE FRANCE OUEST
Entre les soussignés :
COOP DE FRANCE OUEST, ayant son siège social sise Technopole Atalante Champeaux – Rond-Point Maurice Le Lannou – CS 14226 – 35042 RENNES CEDEX et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Régional, dûment habilité, d’une part,
Et
La déléguée du personnel titulaire, Madame XXX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail en vigueur d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite aux évolutions des besoins constatés dans le fonctionnement de COOP DE FRANCE OUEST, et tenant compte de l’organisation actuelle du temps de travail, il est apparu nécessaire à la Direction d’engager avec les salariés une réflexion concernant l’évolution de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de COOP DE FRANCE OUEST.
Le présent accord a donc pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :
d’améliorer le fonctionnement et le développement du syndicat
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés
La typologie des emplois existants au sein de COOP DE FRANCE OUEST et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessitent la mise en place d’une organisation de travail différenciée : le recours à une annualisation sous la forme de JRTT ou sur la base de 35 heures hebdomadaires sans RTT pour les salariés non cadres (article 4 ) le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres autonomes et non cadres autonomes (Article 5)
Il est précisé, qu’au jour de la signature du présent accord, COOP DE FRANCE OUEST ne relève d’aucune convention collective de droit.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Plus généralement, le présent accord annule et se substitue dans son intégralité à tout accord, convention, tout usage, engagement unilatéral antérieur de l’employeur traitant du même objet que le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé, qu’à titre d’usage, sont appliquées les dispositions relatives à la classification et à la rémunération la Convention Collective V branches (IDCC 7002) à l’exclusion de toute autre disposition de ladite convention.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable
, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés COOP DE FRANCE OUEST, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord
2.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2018.
2.2 – Dénonciation - Révision
2.2.1. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur,
2.2.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
2.3 – Adaptation
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.
ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES
3.1. La durée du travail en vigueur au sein de COOP DE FRANCE OUEST est de 35 heures hebdomadaire conformément à l’article L3121-10 du code du travail à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).
3.2. Conformément aux dispositions de l’article L713-5 du code rural du Code, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires. Il est rappelé les temps de repas et les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
3.3 Rappel des limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime :
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
Durée maximale hebdomadaires sur une semaine isolée : 48 heures
Il est précisé que certaines de dispositions légales ne sont pas applicables aux salariés sous forfait-jours conformément à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 4 : Durée et aménagement du temps de travail sur la base de 35 heures sans JRTT ou sur l’année avec l’octroi de jrtt – Annualisation sous la forme de JRTT
Pour le personnel administratif, dont l’horaire est déterminé et vérifiable, le présent accord prévoit 2 modalités d’aménagement du temps de travail de l’horaire collectif moyen hebdomadaire de 35 heures.
Chaque salarié fera un choix parmi l’une des 2 modalités ci-dessous, qui sera ensuite validée par l’employeur ; à défaut d’accord de l’employeur, il appartiendra à ce dernier de fixer la modalité d’aménagement du temps de travail à 35 heures.
Soit sous la forme d’une annualisation sous la forme de JRTT
Soit sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours
Les horaires collectifs de travail seront affichés dans les services concernés. Pour les salariés à temps plein ne relevant pas de l’horaire collectif, un décompte individuel du temps de travail sera effectué suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Afin de comptabiliser les temps de travail des salariés, diverses formes de décompte des temps pourront être utilisées compte tenu des contraintes et spécificités de chaque service (ex : fiches auto déclaratives, outil informatique...). L’outil interne de calcul des temps sera à remplir par chacun La durée du travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée :
Quotidiennement par le relevé d’heures accomplies chaque jour
Hebdomadairement par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine
Mensuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des jours de travail effectuées au cours du mois
Annuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et de journées de travail effectuées au cours de la période annuelle de référence
Il y sera également mentionné les JRTT pris pour les salariés concernés.
4.1. – 1ère modalité : 35 heures sans JRTT
La période annuelle de référence ira du 1er janvier au 31 décembre N.
Les 35 heures hebdomadaires de travail effectif pourront être réparties, à titre indicatif, et selon les besoins de COOP DE FRANCE OUEST, selon les modalités suivantes :
35 heures sur 5 jours
35 heures sur 4 jours
35 heures sur 4,5 jours
4.2. – 2ème modalité : Annualisation sous la forme de JRTT - 39 heures hebdomadaires et 23 JRTT théoriques sur l’année
Cette modalité s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés à 35 heures sans JRTT et des salariés sous convention de forfait-jours annuel (article 6).
Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que les salariés intégrés dans un service mais dont la durée du travail ne peut être limitée à 35 heures hebdomadaires ont une durée de travail effectif de 39 heures.
4.2.1 – Temps de travail et JRTT – Période annuelle de référence
La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse. La période de référence annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre N.
4.2.2 – Temps de travail
Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne
7,80heures (7h48mn) de travail effectif par jour sur une semaine de 5 jours (7,80 X 5=39h)
4.2.3 – Nombre et acquisition de JRTT
Dans le cadre de l’annualisation sous la forme de JRTT, en contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail à
39 heures, les salariés temps plein concernés bénéficient de 23 JRTT maximum par an afin de ramener leur durée hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de référence à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés, et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison de 1,92JRTT acquis par mois complet passé dans l’entreprise (2,09x11 mois= 22,99 arrondis à 23 JRTT), sur la base du temps de travail effectif entre le 1er janvier et le 31 décembre N.
Le nombre total de jours RTT à prendre sera régularisé en fonction du nombre réel de semaines effectivement travaillées durant cette période. Ainsi, compte tenu de périodes annuelles de références incomplètes pour des salariés (liées par exemple à des dates d’entrée et de sortie d’un salarié (embauche, démission, licenciement, retraite…), il sera procédé à un ajustement du calcul du nombre de jours RTT à prendre calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise par mois complet passé dans l’entreprise.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle (maladie vie privée, congé sans solde, absence injustifiée, congé maternité, congé paternité, congé pour enfant malade…), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures.
4.2.4 –Prise des JRTT
Chaque salarié se voit attribuer en début de chaque période annuelle de référence un nombre théorique de JRTT selon les modalités d’acquisition susvisées.
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative de l’employeur est de 5 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative du salarié.
Il est rappelé que les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation de prise des JRTT Salariés n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur ou sauf accord préalable et écrit de l’employeur pour les JRTT salariés.
La prise des JRTT Salariés devra être gérée de façon concertée et équilibrée, en prenant en compte d’une part les désirs des salariés et d’autre part les impératifs du service concerné, notamment contraintes liées aux pointes d’activité, aux absences pour congés payés, aux absences pour formation professionnelle continue, aux réunions internes nécessitant la présence de tous les salariés... A ce titre, en début de chaque période annuelle de référence, chaque salarié établit un planning indicatif de pose de JRTT.
S’agissant de la pose des JRTT Salariés, les salariés concernés devront respecter les règles suivantes : Privilégier la prise régulière de JRTT (journée ou demi-journée) Pas d’accolement de RTT à des congés payés sauf accord préalable de l’employeur Le respect d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires pour le dépôt d’un JRTT; l’employeur a 3 jours calendaires pour accepter ; à défaut, toute absence de réponse, dans le délai imparti, vaut acceptation de l’employeur.
La procédure de validation de la pose des JRTT et celle de prise effective sont celles en vigueur au sein de l’entreprise selon le formulaire prévu à cet effet.
Le cas échéant, la prise d’un JRTT Salarié planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 8 jours ouvrés. Le report de ce JRTT planifié devra être recherché au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant, sauf accord de l’employeur.
Les salariés qui, de manière exceptionnelle ou sur demande de l’employeur, pourraient être amenés à travailler pendant l’un des jours de RTT fixés par l’employeur bénéficieront d’un congé de récupération d’une durée équivalente dont la date sera arrêtée avec la hiérarchie.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun JRTT n’a été pris, le supérieur hiérarchique organisera un entretien pour alerter le salarié et lui demander une planification ainsi qu’une prise régulière effective
La période de prise des JRTT acquis courant du 1er janvier au 31 décembre N, si malgré les relances écrites (mail, courrier…) de l’employeur, les JRTT acquis ne sont pas soldés au 31 décembre N, ils sont perdus. L’absence de prise de JRTT n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur. Il pourra toutefois être dérogé à la limite annuelle (31 décembre N) de la prise de JRTT dans l’hypothèse d’affectation d’un JRTT au Compte Epargne Temps, qui serait alimenté pour partie par ces JRTT et ce, dans le respect des limites et conditions légales et conventionnelles et prévues à l’article 6 du présent accord.
4.2.5. – Rémunération en cas d’entrée ou de sortie des effectifs pendant la période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.3 du présent accord.
4.2.6. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires hebdomadaires (occasionnés par la prise d’un ou plusieurs jours RTT au cours du mois), il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
4.2.7 Prise en compte pour le calcul des rémunérations des absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3 du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s).
4.3- Heures supplémentaires dans le cadre des 35 heures sans JRTT ou dans le cadre d’une annualisation avec JRTT
Il est expressément rappelé que des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par les salariés, qu’à la demande formelle et préalable de l’employeur (ex pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber des charges de travail…).
Décompte à la semaine
35 heures sans JRTT
Est décomptée au titre d’une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Annualisation sous la forme de JRTT
Dans la mesure où la différence entre la durée hebdomadaire de travail pratiqué (39h) et la durée légale du travail (35h) est compensée par l’attribution de JRTT, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’au-delà de 39h.
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile, sans compensation d’une semaine sur l’autre.
Décompte à l’année
Cela ne concerne que l’annualisation des 35 heures sous forme de JRTT : A la fin de la période annuelle de référence (31 décembre N), sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures à l’année (journée de solidarité incluse), déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées comme au cours de la période annuelle de référence
Traitement des heures supplémentaires et Majoration
Les heures supplémentaires ainsi constatées (35 heures sans JRTT ou annualisation sous forme de JRTT) donnent lieu prioritairement au paiement d’une majoration de salaire selon les dispositions légales en vigueur. Les heures supplémentaires figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.
A la demande du salarié et après accord de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) majoré selon les dispositions légales en vigueur. Il est fait mention sur le bulletin de paie ou un document annexe. Dans ce cadre, il sera fait application des règles légales concernant le Repos Compensateur de Remplacement (acquisition, prise…), et notamment l’article R713-43 du code rural et de la pêche maritime.
En application des dispositions légales, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (220 heures/an/salarié) donne lieu à la contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales en vigueur. Il sera pris dans le respect des dispositions légales en vigueur.
4.4- Cas particulier des salariés à temps partiel
S’agissant des salariés à temps partiel, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toutefois, les dispositions suivantes seront applicables :
Pour les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à 24heures, il sera possible d’opter pour le salarié, en accord avec l’employeur, pour l’une ou l’autre des possibilités suivantes :
La durée hebdomadaire de travail effectif correspond à la durée contractuelle hebdomadaire de travail (exemple N°1)
Durée hebdomadaire de travail effectif supérieure à la durée contractuelle hebdomadaire de travail et octroi de JRTT, permettant de respecter la durée hebdomadaire de travail contractuelle (ex N°2)
Les « JRTT temps partiel » sont calculés au prorata de l’attribution de JRTT pour un salarié temps plein.
A titre d’exemple : Ex Durée hebdomadaire contractuelle Durée hebdomadaire de travail effectif Durée quotidienne de travail effectif Nombre de RTT N°1 24h ((68,5X35H) 24h ex 6H sur 4 jours 0 RTT N°2 24,5h (70% de 35H) 27,5h 6,875 h sur 4 jours 16 JRTT (70% X23) N°3 28h (80% de 35H) 31,20h 7,80 h sur 4 jours 18,5 JRTT (80% X23)
Les règles susvisées relatives à l’annualisation sous forme de JRTT s’appliquent aux salariés à temps partiel bénéficiant de JRTT.
ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
5.1 – Salariés concernés
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :
A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, au sein de Coop de France Ouest, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;
la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;
la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée de travail, leur semaine, et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;
leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification appliquée au sein de la Société
et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :
Délégué régional (hors cadre dirigeant)
Chef(fe) de service
Chargé(e) de Missions (cadre)
Animateur
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
B/ A tous les salariés non cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme salariés non cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Au jour de la signature du présent accord, au sein de Coop de France Ouest, les partenaires reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance
leur classification en Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société
Est concernée la fonction de :
Chargé(e) de Missions (non cadre)
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.B du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
5.2 – Durée du travail
Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et salariés non cadres autonomes de la Société.
5.2.1 – Salariés à « temps complet »
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
203 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).
A/ la période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er janvier au 31 décembre N. Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :
365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 9 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 26 jours ouvrés de congés payés – 23 jours de repos RTT =
203 jours travaillés.
Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de
23 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bisextiles.
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
B/ cas des embauches et départs de l’entreprise
Embauche
Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre N. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.
Départ Les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
5.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 203 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.
5.3 – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : Salaire annuel brut divisé par 238 jours (203 +9JF+26CP).
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1er janvier au 31 décembre N, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 5.5 du présent accord.
Le cas échéant, la prise d’un JRTT Salarié planifié pourra se trouver empêché par un impératif professionnel justifié, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur de 8 jours ouvrés. Le report de ce JRTT planifié devra être recherché au cours du même mois ou, au plus tard, au cours du mois suivant.
5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…
Ce document rappellera la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.
Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel. Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique d’assurer :
un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé
de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours.
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
5–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Par contre, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien). En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche. L’usage dans la structure est de ne pas travailler les samedis.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Ces entretiens devront porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
5.7 – Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.8 – Dispositions diverses
A/Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ
S’agissant des jours de repos RTT, il est fait application des dispositions de l’article 2.2.1. B) du présent avenant.
C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Cette convention devra notamment fixer :
le nombre de jours travaillés ;
les possibilités de rachat ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail
ARTICLE 6 : Compte Epargne Temps
Le présent article a pour objet la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) afin de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré.
6.1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 à L3154-3 du Code du travail.
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de COOP DE FRANCE OUEST, quel que soit leur catégorie professionnelle et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent ouvrir un CET.
Ouverture et tenue du compte
L’ouverture et l’alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite au service du personnel mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l’article 6.4, que le salarié entend affecter au CET. Pour l’alimentation d’un compte épargne temps ouvert, le salarié intéressé devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le nombre de jours ou repos compensateurs qu’il souhaite affecter sur son compte ainsi que leur nature en application de l’article 6.4 défini ci-dessous. Ce bulletin d’adhésion sera complété et signé par le salarié demandeur selon les modalités ci-dessous définies.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps
Le CET est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent accord.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié. L’information du salarié sera assurée par la remise en fin de période d’annualisation de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.
Alimentation du compte
Dans les limites fixées par le présent accord, chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos, dont la liste est fixée ci-après. L’alimentation en temps se fait par journée entière.
6.4.1. Jours RTT de repos – Forfait-jours annuel
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les jours de repos dont bénéficient les salariés soumis au forfait-jours annuel (article 5) dans la limite de 5 Jours RTT de Repos par an.
Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 1er décembre de chaque année.
Les Jours de Repos acquis RTT et non pris avant le 31/12/N et/ou non affectés préalablement au CET ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur seront définitivement perdus.
6.4.2. Jours RTT (annualisation sous forme de JRTT)
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les JRTT dont bénéficient les salariés soumis à l’annualisation sous forme de JRTT (article 4) dans la limite de 5 JRTT par an.
Les salariés devront prendre leur décision au plus tard le 1er décembre de chaque année.
Les JRTT et non pris avant le 31/12/N et/ou non affectés préalablement au CET ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur seront définitivement perdus.
6.4.3. Modalité de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte épargne-temps sont convertis en argent : chaque journée est convertie sur la base du salaire annuel et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment de l’utilisation du CET.
Plafonnement des droits inscrits en CET
6.5.1. Plafonnement annuel du CET
Chaque année, tout salarié a le droit de mettre en CET au maximum 5 jours.
6.5.2. Plafonnement global du CET
Les droits épargnés en temps dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépassés, par salarié, un plafond global de 15 jours. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ce plafond global est porté à 25 jours.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son CET tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au CET, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond susvisé.
6.6.Autre plafond
Le compte épargne temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par l’article D3253-5, à savoir le plafond maximum garanti par l’AGS, revalorisé annuellement.
6.7.Utilisation du compte
6.7.1. Nature des congés pouvant être pris
Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser tout ou partie des congés définis ci-après.
Congés de fin de carrière – cessation progressive ou totale d’activité
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié âgé de plus de 50 ans, d’anticiper son départ à la retraite (congé de fin de carrière) ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive d’activité.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;
L’Entreprise devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la cessation progressive d’activité ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la cessation progressive d’activité sur la base de l’horaire pratiqué avant la cessation progressive d’activité.
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d’éducation prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé de solidarité internationale prévu par les dispositions du Code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Congé pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser un congé pour convenance personnelle d’au maximum 5 jours ouvrés consécutifs et au maximum 2 congés pour convenance personnelle par an.
6.7.2. Rémunération du congé
La rémunération du congé pris selon l’une ou l’autre des modalités susvisées est calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment du départ en congé.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
6.8. Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
En cas d’accident ou maladie pendant le congé CET, ce dernier ne sera pas prolongé de la durée de la maladie ou de l’accident, ni reporté.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Fin du congé
A l’issue d’un congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
6.9. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et qu’elle qu’en soit la partie à l’origine, entraîne, la clôture du CET. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.
6.11. Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du Salarié à son décès.
6.12. Transfert de droits sur le PEE et PERCO
Les droits inscrits en CET pourront faire l’objet d’un transfert au sein d’un PERCO et d’un PEE selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. ARTICLE 7 : Clause de suivi et de rendez-vous
En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu :
Un suivi de l'application du présent avenant organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et les représentants du personnel se réunira au moins 1 fois par an.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci
Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 8 : dépôt et affichage de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Le présent accord sera, à la diligence de COOP DE FRANCE OUEST, déposés auprès de la DIRECCTE- Unité Territoriale de Rennes - en deux supports (une version électronique et un support papier signé des parties) et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de COOP DE FRANCE OUEST sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire sera remis au délégué du personnel.
Fait à Rennes, le __________ En 5 exemplaires
Pour COOP DE FRANCE OUESTLa délégué du personnel titulaire
Délégué Régionalreprésentant la majorité des voix exprimées lors des dernières élections professionnelles
