ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE INSTITUANT UN FORFAIT JOURS DE TRAVAIL
POUR LES CADRES AUTONOMES
ENTRE
COOPEMPLOI
Dont le siège social est situé 2 impasse Michel Labrousse – Bât. Maison des Lois – 31100 Toulouse. Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur Ali MOKADEM, domicilié au dit siège ;
D'une part,
ET
Monsieur le secrétaire du comité social et économique,
Représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections, en l’absence de membres titulaires de la délégation au CSE mandatés par une organisation syndicale,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
En concertation avec les élus du CSE, la Direction a initié une réflexion sur la durée du travail des cadres de direction dans un souci de mieux répondre aux besoins de l’activité enregistrés et aux aspirations personnelles des intéressés, dans un souci d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans le cadre des échanges, les parties ont convenu de l’instauration d’un forfait jours de travail sur l’année pour les cadres autonomes en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu du présent accord collectif d’entreprise en application des dispositions de l’article de l’article L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés cadres répondant à la qualification de cadre autonome à l’exclusion des cadres dirigeants.
ARTICLE 2 - DEFINITION DES CADRES AUTONOMES
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, et après analyse, les parties retiennent qu’il s’agit des cadres occupant les postes de :
Directeurs (Directeur Administratif et Financier, Directeur des Ressources Humaines...),
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les cadres visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de leur service.
ARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La mise en œuvre du forfait en jours fera l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant au contrat).
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés relevant des postes ci-dessus et susceptibles de bénéficier d’un forfait jours et refusant cette modalité travailleront à hauteur de 35h par semaine.
3.1. Période de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante.
3.2. Fixation du forfait
Dans le cadre du forfait jours de travail, le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence est fixé à 215 jours effectivement travaillés pour un salarié justifiant d’un droit complet en matière de congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
Le cas échéant, le volume du forfait jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, et ce quelle qu’en soit la cause, le nombre de jours de travail dans le cadre du forfait jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non pris sur la période de référence. Le temps de travail des cadres autonomes régis par un forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
3.3. Jours de repos liés au forfait
Le forfait jours se traduit pour une présence effective tout au long de la période de référence par 12 jours de repos dits Jours non travaillés (JNT) acquis à raison d’un JNT par mois de travail effectif.
Au moment de la mise en place d’un compte épargne temps, le volume de jours de travail pourra être augmenté du nombre de jours de congés et/ou de jours de repos liés au forfait jours mis dans le CET.
Les jours de repos liés au forfait jours doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence ou affectés au compte épargne temps dans les limites applicables. A défaut, ils ne peuvent ni être reportés ni être indemnisés.
Le nombre de jours de repos JNT est proratisé en fonction des jours d’absence quelle que soit la nature de celle-ci ou de la durée d’appartenance aux effectifs pendant la période de référence.
Une absence de moins d’un mois continu de date à date ou au cours d’un mois calendaire n’a pas d’impact sur le jour de repos à prendre au titre du mois calendaire considéré.
Ces jours de repos (JNT) seront pris par journée entière à l’initiative du salarié.
La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction et sans que le cumul de jours de repos (JNT) pris de manière continue soit supérieur à 5 jours.
Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de repos auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés et que les JNT soit posés avant les jours de congés payés.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos.
La Direction se réserve le droit de refuser cette demande : le salarié sera alors invité à repositionner la prise de son jour de repos.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les jours de repos devront être soldés au 31 mai de la période annuelle considérée. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
En cas de départ en cours de période, les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.
Article 3.4 – Respect du droit au repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
-d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; -et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les salariés concernés peuvent porter cette durée à un niveau supérieur.
Au cours des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, et notamment ils ne devront pas utiliser les moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
D’une manière générale, chaque cadre autonome doit organiser son activité dans des conditions conformes à :
Ses missions et à leur éventuelle saisonnalité,
Ses responsabilités professionnelles ;
Ses objectifs ;
L’organisation de son service et de la coopérative.
Les cadres autonomes qui ont la responsabilité et la gestion des agences sont susceptibles de travailler certains samedis et jours fériés, sans majoration particulière, cette organisation étant inhérente à leur fonction.
Article 3.5 – Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.
Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Article 3.6 – Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
ARTICLE 4 – MODALITES DE REMUNERATION
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, tels que les temps de déplacement. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 5 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
5.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata de la période entre la date d’entrée de la fin de période de référence majoré du nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur la période.
5.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
ARTICLE 6 – ABSENCES
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, à raison d’un jour de repos par mois de travail effectif complet au cours de l’année civile considérée.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
ARTICLE 7 – DECOMPTE DU TEMPS DU TRAVAIL
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse, avant le début de la période annuelle de référence au mois de janvier, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur l’année en procédant à une distinction entre les journées de travail et les journées de repos en les qualifiant de congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait jours dits JNT et prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de la coopérative. Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant la fin du mois de février au responsable hiérarchique qui fait part au cadre autonome de ses éventuelles observations. Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Il est réaffirmé que chaque cadre autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. Pour des raisons de continuité de service, chaque cadre autonome signale au préalable toute modification de ses jours de travail qui reste soumise aux règles d’organisation du service. En cours de période de référence, le cadre autonome est tenu de déclarer à la fin de chaque mois, selon le modèle mis à sa disposition via le logiciel interne de gestion du temps de travail, le temps de travail effectivement accompli au cours du mois avec indication des journées de travail réalisées et des journées de repos qui devront être qualifiées en tant que repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait dits JNT ou tout autre intitulé correspondant à la situation. A cette occasion, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifiera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 8 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique recevra le salarié en cas d’alerte liée à une surcharge de travail identifiée par le salarié ou la Direction ou en cas de temps de repos non pris.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin de période de référence, un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires et les jours de congés payés.
Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié.
ARTICLE 8 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux.
Entretien périodique
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
•la charge de travail du salarié ; •l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; •le respect des durées maximales d’amplitude ; •le respect des durées minimales des repos ; •l’organisation du travail dans l’entreprise ; •l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; •la déconnexion ; •la rémunération du salarié.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatibles avec sa vie personnelle et familiale, pourra à tout moment, solliciter un entretien à son supérieur hiérarchique afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
•une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; •une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir les temps de repos, l’ensemble des salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.
Pour rappel, les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.
A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion tel que cela est rappelé aux termes de la charte relative au droit à la déconnexion.
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juin 2022.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale.
ARTICLE 12 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
ARTICLE 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et laissé à la disposition des salariés au sein du service ressources humaines.
Fait à Toulouse, le 25/05/2022
En 4 exemplaires
Pour COOPEMPLOI.
Le directeur général
Pour le Comité social et économique non mandaté par une organisation syndicale, le secrétaire du CSE
