AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Entre
LA COOPERATIVE AGRICOLE DE CRESSANGES, SIRET 779.004.621.00024, code APE : 4621Z, située 231, Route de Treban, 03240 – CRESSANGES, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
ci-après dénommée la Société ou l’Entreprise ou l’Employeur, D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise présents à la date de signature du présent accord, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 28 mars 2024 de ratification de l'accord (suivant procès-verbal du scrutin joint à l’accord) D’autres part,
Préambule
L’activité de l’Entreprise nécessitant une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé de s’entendre, par le présent accord, pour définir les conditions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions prévues aux articles L.3121-41 à L.3121-47 et D.3121-25 à D.3121-28 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le
1er avril 2024.
Les Parties rappellent que le calendrier suivant a été respecté :
14 mars 2024 : organisation d’une réunion pour remettre aux salariés le projet d’accord et le courrier d’information relatif aux modalités d’organisation du référendum.
28 mars 2024 : organisation d’un référendum.
Champ d’application
Le présent accord tend à s’appliquer à tous les salariés de tous les établissements actuels, ou qui seraient créés à l’avenir, de la COOPERATIVE AGRICOLE DE CRESSANGES.
Il s’applique donc à l’établissement situé :
231, route de Treban, 03240 – CRESSANGES.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Afin d’instaurer une plus grande souplesse dans l’organisation de l’activité de la Société, les Parties décident de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans la limite d’un an conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Les modalités pratiques d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine diffèrent entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Seront donc successivement abordés ci-après : les dispositions communes (i), les dispositions propres aux salariés à temps plein (ii) et les dispositions propres aux salariés à temps partiel (iii).
Dispositions communes
Période de référence
La durée de travail sera évaluée sur une période de 12 mois consécutifs.
Pour les salariés en CDI, la période de référence est la suivante : 1er avril au 31 mars.
Cette période annuelle est dénommée « période de référence ».
Les salariés en CDD ne sont pas concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail.
Planning et variation de la durée du travail
Un planning prévisionnel annuel sera établi par l’employeur et communiqué aux salariés au moins
30 jours calendaires avant le début de la période d’application. Figureront sur le planning, pour chacun des salariés :
Les semaines et les jours travaillés,
Les horaires de travail,
La durée quotidienne de travail,
Les périodes de congés payés et de repos.
En cas d’embauche en cours de période, le planning sera communiqué au salarié à son arrivée.
Le planning prévisionnel annuel sera affiché au sein des locaux de l’Entreprise.
Ce planning pourra faire l’objet des modifications en cours de période de référence. L’employeur garde la faculté de changer les jours travaillés, la durée de travail ainsi que les horaires en cours de période pour s’adapter aux fluctuations de l’activité et faire face aux imprévus qui pourraient survenir.
Les modifications pourront intervenir notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, en cas de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de l'absence d'un ou plusieurs salariés, de la réorganisation des horaires collectifs du service nécessaire à la continuité de service, d'un surcroît temporaire d'activité.
Le planning ainsi modifié fera l’objet d’une information aux salariés et d’une mise à jour de au moins
7 jours ouvrés à l’avance. Si l’employeur devait modifier le planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, notamment pour pallier l’absence d’un salarié, le salarié serait en droit de refuser sans que son refus ne puisse justifier une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, le salarié à temps partiel occupant plusieurs emplois salariés peut également refuser la modification de son planning si elle est incompatible avec l’exercice d’une autre activité salariée.
Le planning pourra être modifié à la demande du salarié dans le cadre d’une absence prévisible. La demande devra être faite à l’employeur au moins 14 jours calendaires avant la date prévisible de l’absence. L’employeur serait en droit de refuser la demande si l’absence perturbait le bon fonctionnement de la Société.
A la fin de chaque mois, le planning définitif du mois concerné sera signé par le salarié et l’employeur afin de valider les informations retranscrites sur ce dernier.
Dispositions applicables aux salariés employés à temps plein
Durées du travail et variation de la durée de travail sur l’année
Les variations de travail au sein de la période de référence pourront amener l’employeur à prévoir des semaines à 0 heures de travail et des semaines à 48 heures de travail.
Lors de l’élaboration des plannings, l’employeur s’engage à veiller au respect des durées maximales de travail hebdomadaire et journalier ainsi qu’au respect des repos obligatoires.
Il est rappelé que dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les durées maximales de travail demeurent à s’appliquer :
48 heures de travail par semaine
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
10 heures par jour.
A titre informatif, il est précisé qu’en application des dispositions conventionnelles, les durées maximales du travail peuvent être dépassées durant les périodes de pointes saisonnières et de récolte, sous réserve du respect de la procédure applicable.
Aussi, le repos quotidien devra être à minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (qui s’ajoute au repos quotidien), pouvant être différé pour le personnel concerné par les périodes de récolte dans la limite d’une fois par quinzaine.
Heures supplémentaires
En application des articles précités, les salariés à temps plein devront réaliser 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence (article L.3121-41 du Code du travail).
Cette durée de travail résulte du calcul suivant :
365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours. 228 jours ouvrés par an / 5 semaines = 45.6 semaines travaillées 45.6 semaines travaillées à 35 heures = 1 596, arrondi à 1 600 heures 1 600 + 7 heures pour la journée de solidarité = 1 607 heures.
Les 5 semaines de congés payés sont déjà prises en compte dans les 228 jours ouvrés. Ils ne s’ajoutent pas à ce résultat.
Les 1 607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés total, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne subira aucune réévaluation du nombre de congés non acquis. De ce fait, les heures supplémentaires demeureront décomptées à partir de 1 607 heures.
Les 1 607 heures incluent la journée de solidarité. Pour les salariés arrivés en cours d’année et ayant déjà effectué la journée de solidarité auprès d’un précédent employeur, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à ce sujet (article L3133-10 du Code du travail).
Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures (ou 1 600 heures pour le salarié arrivé en cours d’année ayant déjà réalisé la journée de solidarité) au terme de la période de référence annuelle seront rémunérées et majorées à hauteur de 25 %.
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence seront rémunérées avec le dernier salaire versé au terme de la période de référence.
Repos compensateur de remplacement
Il est prévu que toute heure accomplie au-delà de 1607 heures de travail sera remplacée par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires réalisées, soit celles faites à compter de la 1608ème heure de travail annuelle, seront enregistrées dans un « compteur » interne à l’entreprise que l’employeur tiendra à jour chaque année pour chaque salarié travaillant à temps complet.
Elles ne donneront pas lieu au paiement des majorations prévues par voie conventionnelle. Toutefois, le repos compensateur pris en contrepartie se verra appliquer les mêmes règles de majoration. Autrement dit, si une heure supplémentaire doit être majorée à 25%, le repos compensateur de remplacement correspondra à 1 heure et 15 minutes de repos.
Il est rappelé que les heures supplémentaires remplacées en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toutefois, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires pourront donner lieu à rémunération.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que l'acquisition du repos totalise un seuil de 7 heures comptabilisées sur le compteur interne tenu par l’employeur.
Les droits acquis seront pris sous forme de journées complètes ou demi-journée de repos, après accord de l’employeur ou son représentant.
Les jours de repos sont à prendre dans un délai maximal de 12 mois à compter de l’ouverture du droit, soit 7 heures.
Les journées ou demi-journées de repos acquises pourront être posées à la convenance du salarié, après accord de l’employeur. La demande devra être portée à la connaissance de l’employeur au moins 3 jours avant la date du repos envisagé. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par l’employeur.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. En outre, le repos compensateur de remplacement est assimilé à du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et l’acquisition des congés payés
Les salariés sont informés de leurs droits relatifs au repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis sur le bulletin de paie.
Arrivée ou départ en cours de période de référence : seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, ou que le contrat conclu avec la Société est prévu pour une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à payer au salarié est défini comme suit :
Etape 1 : (4.33 semaines x nombre de mois de présence)
= nombre de semaines travaillées sur la période
4.33 = 52 semaines / 12 mois. Ce résultat correspond au nombre de semaines mensualisées.
Il sera tenu compte des mois complets. Si le dernier mois travaillé est incomplet, il sera proratisé comme suit : nombre de jours travaillés / nombre de jours dans le mois concerné.
Etape 2 : Heures travaillées / nombre de semaines travaillées
= moyenne de travail hebdomadaire sur la période
Etape 3 : Détermination des heures supplémentaires en fin de période
= heures > 35h en moyenne x nombre de semaines travaillées
Exemple : un salarié quitte l’entreprise au bout de 7 mois au cours de la période de référence. Il a réalisé 1 150 heures en 7 mois. 4.33 semaines x 7 mois = 30.31 semaines 1 150 heures / 30.31 semaines : 37.94 heures de travail en moyenne (soit 2.94 heures supplémentaires par semaine en moyenne) 2.94 heures x 30.31 semaines = 89.11 heures supplémentaires à rémunérer en fin de période.
Si la durée du travail est inférieure à celle prévue sur la période de référence en application du planning réalisé par l’employeur, il sera fait application des dispositions relatives aux absences récupérables et non récupérables (article 4 des présentes).
Dispositions applicables aux salariés employés à temps partiel
Durées du travail et variation de la durée de travail sur l’année
En application de l’article L.3123-25 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquera également aux salariés à temps partiel.
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure […] à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement. ».
La durée de travail sur la période de référence pour les salariés à temps partiel sera calculée comme suit :
Etape 1 : déterminer le temps de travail moyen sur la période de référence
Exemple : 20 heures de travail hebdomadaire en moyenne
Etape 2 : convertir cette moyenne en durée annuelle de travail
= durée du travail hebdomadaire moyenne x 45.6 semaines
Cette durée annuelle de travail correspondra au seuil de déclenchement des heures complémentaires en fin de période de référence.
Exemple : un salarié est embauché à temps partiel en CDI, le 1er janvier. Il est attendu de lui qu’il travaille en moyenne 20 heures par semaine (Etape 1) Sa durée annuelle de travail sera donc de 912 heures (Etape 2). Toutes les heures réalisées au-delà de 912 heures en fin de période de référence seront alors des heures complémentaires majorées.
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront calculées sur la base de la durée annuelle de travail, étant rappelé que la limite des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée annuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales et à celles prévues dans la convention collective au sujet des heures complémentaires, ces dernières seront majorées comme suit :
15 % dans la limite de 1/10ème de la durée annuelle de travail
25 % pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 1/10 de la durée annuelle de travail, dans la limite de 1/3.
Arrivée ou départ en cours de période de référence : seuil de déclenchement des heures complémentaires
Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période de référence, ou que le contrat conclu avec la Société est prévu pour une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le seuil de déclenchement des heures complémentaires à payer au salarié est défini comme suit :
Etape 1 : (4.33 semaines x nombre de mois de présence)
= nombre de semaines travaillées sur la période
4.33 = 52 semaines / 12 mois. Ce résultat correspond au nombre de semaines mensualisées.
Il sera tenu compte des mois complets. Si le dernier mois travaillé est incomplet, il sera proratisé comme suit : nombre de jours travaillés / nombre de jours dans le mois concerné.
Etape 2 : Heures travaillées / nombre de semaines travaillées
= moyenne de travail hebdomadaire sur la période
Etape 3 : Détermination des heures complémentaires en fin de période
= heures > durée moyenne contractuelle x nombre de semaines travaillées
Exemple : un salarié quitte l’entreprise au bout de 7 mois au cours de la période de référence. Sa durée moyenne contractuelle de travail est de 20 heures. Il a réalisé 750 heures en 7 mois. 4.33 semaines x 7 mois = 30.31 semaines 750 heures / 30.31 semaines : 24.74 heures de travail en moyenne (soit 4.74 heures complémentaires par semaine en moyenne) 4.74 heures x 30.31 semaines = 143.67 heures complémentaires à rémunérer en fin de période.
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année, quelle que soit la durée du contrat.
Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base de 151.67 heures par mois.
Concernant les salariés à temps partiel, la rémunération sera également lissée sur l’année, sur la base de la durée de travail moyenne contractuelle.
Absences sur la période de référence
Les absences, selon leur nature, auront un impact différent sur le calcul du temps de travail et des éventuelles heures supplémentaires/complémentaires. Il convient à ce titre de distinguer les « absences récupérables » et les « absences non récupérables ».
Absences non récupérables
Les absences non récupérables sont les suivantes : congés payés, congés conventionnels pour évènement familiaux notamment, contrepartie en repos conventionnelle, arrêt pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie d’origine professionnelle, congé maternité/paternité, congé parental, jour férié chômé, grève.
La durée de travail qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de son absence est
déduite du seuil du déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires.
Exemple : un salarié est en arrêt maladie pendant 2 semaines sur une période où il aurait dû travailler 35 heures par semaine. En fin de période, il a réalisé 1 552 heures. Pour déterminer les heures supplémentaires que l’employeur doit lui verser, il faut déduire 70 heures (35 heures x 2 semaines) du seuil de déclenchement de 1 607 heures. L’employeur lui doit alors 15 heures supplémentaires : [(1 607 heures - (35 heures x 2 semaines)) – 1 552].
Lorsque le salarié est absent, la durée de l’absence calculée sur la base de la durée du travail planifiée.
Si en fin de période de référence, la durée du travail est inférieure à celle définie aux articles 2.2 (pour les salariés à temps plein) et 2.3 (pour les salariés à temps partiel) en application du planning réalisé par l’employeur et des absences non récupérables du salarié, le trop-perçu par le salarié ne pourra pas être réclamé par l’employeur.
Absences récupérables
Les absences récupérables sont les suivantes : congés sans solde, retards, absences injustifiées non rémunérées.
Pour les absences récupérables citées ci-dessus et la détermination des heures supplémentaires/complémentaires éventuellement dues en fin de période de référence, la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence est
déduite des heures supplémentaires/complémentaires constatées en fin de période de référence.
Exemple : un salarié est en absence injustifiée pendant 2 semaines sur une période où il aurait dû travailler 35 heures par semaine. En fin de période, il a réalisé 1 622 heures. Pour déterminer les heures supplémentaires que l’employeur doit lui verser, il faut déduire 70 heures (35 heures x 2 semaines) de la durée de travail constatée en fin de période de référence, soit en l’occurrence de 1 622 heures. Le salarié a donc travaillé au total 1 552 heures au lieu de 1 607 heures.
Si la durée du travail est inférieure à celle prévue sur la période en raison d’une ou plusieurs absences récupérables du salarié, le delta manquant pourra être réclamé par l’employeur au travers d’une régularisation de salaire.
Congés payés
Les Parties ont souhaité rappeler, au sein du présent accord, les règles applicables en matière de congés payés.
Organisation des congés payés :
Les congés payés doivent être pris conformément aux dispositions suivantes :
Période d’acquisition des congés payés : du 1er juin N au 31 mai N+1,
Période de prise des congés payés : du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Toutefois, les parties rappellent que conformément à la règlementation en vigueur, les salariés ont la possibilité de poser des congés payés dès lors qu’ils sont acquis, sans nécessairement attendre la période de prise fixée en N+1.
Chaque salarié, après approbation de l’employeur, sera libre de poser les congés payés aux dates souhaitées, sous réserve de respecter les dispositions ci-après.
L’employeur dispose de la possibilité de refuser les demandes afin notamment de garantir la continuité de service.
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année.
Chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail devra,
3 mois avant la fin de la période de référence, soit le 31 octobre au plus tard, transmettre les dates de congés prévisionnels envisagés sur la période de référence suivante. Ces dates seront données à titre indicatif et pourront être modifiées en cours de période après autorisation de l’employeur.
A défaut d’indiquer les dates prévisionnelles au 31 octobre, l’employeur décidera lui-même des dates de congés sur la période suivante.
Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier de leurs congés payés sur la même période, l’ordre des départs sera choisi en fonction :
De la situation relative à un cumul d’emploi ;
Les salariés en couple travaillant tous les deux au sein de l’Entreprise ;
Les salariés ayant au moins 2 enfants scolarisés ;
Les salariés ayant 1 enfant à charge ;
De la situation familiale des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
De la durée de leurs services chez l'employeur ;
L’ordre et les dates de congés ne pourront être modifiées à l’initiative de l’employeur sans respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date de départ en congés envisagée, sauf circonstances exceptionnelles.
Enfin, il est précisé que les salariés pourront bénéficier le cas échéant de congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions légales.
Effet sur le contrat de travail
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, « la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». Ainsi, l’aménagement du temps de travail s’imposera aux salariés à temps complet définis dans le champ d’application, sans que leur accord et un avenant au contrat de travail ne soit nécessaire. Autrement dit, cet aménagement s’impose à eux.
Quant aux salariés à temps partiel, ce dispositif s’appliquera après accord des salariés concernés et signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation.
Révision de l’accord
La révision pourra être totale ou partielle. Toute demande de révision faite par l’employeur ou par les salariés devra être notifiée à l’autre partie.
Elle devra être transmise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par courrier remis en mains propres contre signature. La demande de révision devra préciser les mesures envisagées et les raisons de leur modification.
Les parties se réuniront dans le mois suivant la réception de la demande afin de convenir des dispositions à insérer, à supprimer ou à modifier dans l’accord.
Les dispositions prévues par le présent accord demeureront applicables jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
Ce dernier sera conclu dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Dénonciation de l’accord
La demande de dénonciation devra suivre la même procédure que celle de la révision de l’accord prévue ci-dessus.
La dénonciation de l’accord prendra effet selon les dispositions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail, en vigueur à ce jour.
Dès lors qu’un préavis devra être respecté avant la cessation de l’accord, la demande de dénonciation devra intervenir au moins trois mois avant la date souhaitée du terme de l’application de cet accord. Le point de départ du préavis sera la date de remise en mains propres du courrier de dénonciation ou à la date de première présentation du courrier postal.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Il fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « télé-procédure » du Ministère du Travail par l’entreprise.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Moulins.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Conformément à l’article Art. D.2232-1-2. Du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2024.
Fait le 28 mars 2024, à CRESSANGES.
LA COOPERATIVE AGRICOLE DE CRESSANGES
Président.
Les Salariés présents dans les effectifs au 1er janvier 2024 (voir procès-verbal du scrutin de ratification du présent accord joint en annexe)
