ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE
Entre, d’une part, L’UNION ECONOMIQUE ET SOCIALE « Coopérative Agricole de Céréales (C.A.C) » située 1 rue Denis Papin – 68 000 COLMAR CEDEX,
Représentée par
Et, d’autre part, L’organisation syndicale Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Le champ d’application PAGEREF _Toc199246584 \h 2 Article 2 : L’objet du présent accord PAGEREF _Toc199246585 \h 2 Article 3 : La méthodologie retenue PAGEREF _Toc199246586 \h 2 Article 4 : La consultation des partenaires sociaux PAGEREF _Toc199246587 \h 4 Article 4-1 : La création d’une Commission paritaire de suivi PAGEREF _Toc199246588 \h 4 Article 4-2 : La première application de la nouvelle classification PAGEREF _Toc199246589 \h 5 Article 4-2-1 : La saisine de la Commission de suivi PAGEREF _Toc199246590 \h 5 Article 4-2-2 : La consultation des partenaires sociaux PAGEREF _Toc199246591 \h 5 Article 4-3 : La création d’un nouvel emploi ou la modification d’un emploi existant PAGEREF _Toc199246592 \h 5 Article 5 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc199246593 \h 6 Article 6 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc199246594 \h 6 Article 7 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc199246595 \h 6 Article 8 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc199246596 \h 6 Article 9 : Publicité PAGEREF _Toc199246597 \h 7 ANNEXE : Glossaire PAGEREF _Toc199246598 \h 8 ANNEXE : Critères classants PAGEREF _Toc199246599 \h 10 ANNEXE : Degrés PAGEREF _Toc199246600 \h 12 ANNEXE : Grille de pondération PAGEREF _Toc199246601 \h 20 ANNEXE : Grille de classification / Transposition PAGEREF _Toc199246602 \h 21 ANNEXE : transposition RAG PAGEREF _Toc199246603 \h 22 ANNEXE : Cartographie des métiers PAGEREF _Toc199246604 \h 23 ANNEXE : fichier de pesée PAGEREF _Toc199246605 \h 24
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Préambule
Par le présent accord collectif d’entreprise, les parties entendent organiser les modalités de mise en œuvre de l’accord de branche du 1er octobre 2019 portant Classification des Emplois dans la V Branches.
Article 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UNION ECONOMIQUE ET SOCIALE « Coopérative Agricole de Céréales (C.A.C) »
Article 2 : L’objet du présent accord
En application de l’accord de branche du 01/10/2019, la mise en œuvre de la nouvelle classification doit faire l’objet d’une négociation au sein de l’entreprise.
Dès lors, les partenaires sociaux entendent définir les conditions et modalités de mise en place de cette nouvelle classification.
Article 3 : La méthodologie retenue
Le travail de classification est réalisé par une commission de suivi de la classification selon les étapes suivantes :
1] Le recensement des emplois existants
Le service Ressources Humaines recense les postes aujourd’hui existant dans l’entreprise. Ces postes sont regroupés par types d’emplois.
2] La description des emplois
Le service Ressources Humaines analyse et décrit les missions contenues dans les emplois selon la méthode suivante :
Une trame de description d’emploi / poste est créée,
Le manager est interviewé,
Pour chaque emploi, un descriptif est rédigé,
Le manager assure la relecture du descriptif,
Les ajustements nécessaires sont réalisés.
Les descriptifs d’emplois sont validés par la Direction.
3] Fourchette de classification
Chaque emploi propose 4 niveaux de compétences.
4] La pesée des emplois
La commission de suivi de la classification réalise la pesée de chaque emploi selon les critères classants définis par l’accord de branche de 2019.
Les critères classants sont :
Connaissances et expérience,
Complexité,
Latitude,
Responsabilité technique et métier,
Responsabilité économique,
Responsabilité sécurité,
Responsabilité humaine,
Relations.
1ère étape : la pesée brute Chaque niveau d’emploi est évalué au regard de chaque critère. Un degré est alors attribué pour chaque critère.
2ème étape : la pesée pondérée Un nombre de points est alloué pour chaque degré en application de la grille dite « de pondération ».
3ème étape : La détermination de la classification Les points alloués pour chaque degré sont additionnés. La grille dite de « transposition » détermine la classe et l’échelon appliqué à chaque niveau de chaque emploi.
Une fois tous les niveaux de chaque emploi pesé, le services Ressources Humaines sollicite chaque manager pour situer le salarié dans un niveau dans l’emploi qu’il occupe. Si des situations personnelles sont identifiées, le service Ressources Humaines et le manager concerné organiseront une rencontre individuelle avec les personnels pour gérer ces situations.
La Direction assure le contrôle de l’application objective des nouvelles règles de classification et valide les descriptions d’emplois ainsi que les classements réalisés.
Article 4 : La consultation des partenaires sociaux
Article 4-1 : La création d’une Commission paritaire de suivi
Une commission de suivi de la classification est créée.
1] La composition de la Commission de suivi de la classification
La commission de suivi est composée :
De membres de la Direction et du service Ressources Humaines,
3 membres du CSE,
Les parties conviennent que pour des raisons d’objectivité, les membres de la commission de suivi sont désignés pour la durée de leur mandat.
Des délégués syndicaux désignés dans l’entreprise.
2] La mission de la Commission de suivi de la classification
La commission de suivi a pour finalité de s’assurer du respect de l’objectivité des règles appliquées dans le cadre de la mise en œuvre de la classification conventionnelle.
A l’issue de sa saisine, la commission de suivi établit une synthèse sur le respect de l’objectivité des travaux de classement des emplois.
La commission de suivi n’a pas vocation à être consultée.
3] Le fonctionnement de la Commission de suivi de la classification
La Commission de suivi est :
Convoquée par la Direction,
Présidée par le service Ressources humaines
Un compte-rendu de la réunion est rédigé par le service Ressources humaines,
Une synthèse des travaux de classification réalisés est rédigée par un membre de la commission de suivi.
Article 4-2 : La première application de la nouvelle classification
La classification est analysée et validée par la Direction. Préalablement à sa mise en œuvre dans l’entreprise, les partenaires sociaux sont informés et consultés comme suit.
Article 4-2-1 : La saisine de la Commission de suivi
La commission est réunie quatre fois à l’initiative de la Direction.
Lors de ces quatre réunions, la commission de suivi se voit consulter sur :
Les descriptions d’emplois réalisés,
Les règles appliquées pour la mise en œuvre des critères classants,
La pesée des postes réalisée.
Article 4-2-2 : La consultation des partenaires sociaux
Les partenaires sociaux sont informés et consultés sur la mise en œuvre de la classification conventionnelle dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique.
Pour lui permettre de rendre un avis éclairé, le Comité Social et Economique se voit présenter :
Par la Direction, une synthèse statistique des travaux réalisés,
Par la Commission de suivi, une synthèse sur l’objectivité des travaux réalisés.
Article 4-3 : La création d’un nouvel emploi ou la modification d’un emploi existant
Suite à la création d’un nouvel emploi ou à la modification d’un emploi existant, la pesée est réalisée conformément à la méthodologie retenue par le présent accord. Les parties conviennent que la modification d’un emploi existant s’entend de modifications significatives et durables de cet emploi.
Dans de telles hypothèses, la Commission de suivi est réunie une fois par la Direction.
A l’issue de la réunion de la Commission de suivi, le Comité Social et Economique est consulté suite à la présentation :
Par la Direction, d’une synthèse statistique des travaux réalisés,
Par la Commission de suivi, d’une synthèse sur l’objectivité des travaux réalisés.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à l’issue des formalités de publicité.
Article 6 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la politique sociale.
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander l’ouverture d’une réunion de négociation. Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.
Article 9 : Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Par ailleurs, le présent accord est déposé au secrétariat de la « V branches » par courriel.
Fait à Colmar, le 27 mai 2025
Pour l’UNION ECONOMIQUE ET SOCIALE « Coopérative Agricole de Céréales (C.A.C) »
Pour l’organisation syndicale CFTC
ANNEXE : Glossaire
Activités principales : synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.
Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.
Critères classants : références ou indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.
Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur…). Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).
Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).
Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.
Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…).
Mission : finalité des activités accomplies.
Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.
Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon…).
Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.
Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique (CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…).
Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
le développement des compétences des collaborateurs ;
la qualité de vie au travail.
Responsabilité sécurité : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
des locaux ;
des données ;
des matières, des produits, des biens, de l'environnement…
Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
Revenu Annuel Garanti (RAG) : avenant n°120 du 14 novembre 2013. .
ANNEXE : Critères classants
Critères classants Définition des critères classants Précisions Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : – un diplôme ; – une certification (VAE, CQP) ; – une habilitation par un organisme externe et professionnel ; – l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte : – l'expertise ; – la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ; – l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : – taille des organisations ; – taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte :– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ;– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ;– le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ;– le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité sécurité La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. Elle se mesure par :– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;– la diversité des sujets à prendre en compte ;– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;– le périmètre d'action. Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;– la diversité des relations.
ANNEXE : Degrés
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction
1 Fin de scolarité obligatoire. 2 CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 5
Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 4
Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS/ DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 2 6 Master 2/ ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
VAE de niveau 1 7 Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples 4 L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées entremêlées nécessitant :
– la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex. : mécanique et gestion des plannings) ;
– de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par :
– l'analyse et la hiérarchisation des risques ;
– l'anticipation et la priorisation des actions à mener ;
– la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. 6 L'emploi implique :
– l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial …) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ;
– l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels … 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par :
– le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ;
– la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle …).
La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. 1 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes
Alerte en cas d'anomalies 2 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité 3 L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance …], référentiel métier …), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
– les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ;
– recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. 5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
– les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ;
– organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. 6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
– fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ;
– participe à l'élaboration des axes stratégiques. 7 L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique moyen et long terme de son activité)
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/ aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence … 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
– sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ;
– sur l'image interne et externe. 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur :
– l'organisation ou le développement d'une activité globale ;
– ou un processus transverse ;
– ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs … 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts :
– sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ;
– sur le développement du métier sur un territoire.
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …
1 L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités :
– ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ;
– et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. 3 L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs :
– ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ;
– nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. 4 L'emploi nécessite l'application de processus économique/ financier :
– préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ;
– suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. 5 L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation :
– d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ;
– d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires). 6 L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision :
– de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ;
– d'un équilibre financier et économique d'une entité. 7 L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi :
– d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, RetD …) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ;
– garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise.
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
- des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; - des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement … 1 L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits 2 L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevées 3 L'emploi exige la conception de procédure (s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité 4 L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail 5 L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme 6 L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue 7 L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : responsabilité sociale et environnementale)
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail.
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi. 2 L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif :
Ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers 3 L'emploi requiert :
– l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ;
– et/ ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions …). 4 L'emploi requiert :
– la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
– et/ ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. 5 L'emploi requiert :
– un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ;
– et/ ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. 6 L'emploi requiert un management hiérarchique et/ ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
– l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ;
– le pilotage de démarche d'adaptation/ de changement. 7 L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail :
– développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ;
– arbitrages sur des solutions organisationnelles.
Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale
1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L'emploi requiert la coordination d'informations :
– adaptation des échanges notamment en cas de litige. 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
– traitement quantitatif et/ ou qualitatif des informations ;
– dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ;
– recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux :
– centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ;
– recherche de solutions/ d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ;
– posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation :
– recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ;
– adaptation des solutions et recherche de performance ;
– dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts :
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise.
