code NAF : située 199-201 rue Colbert, 5ème étage, immeuble Douai à LILLE relevant de l’URSSAF Nord Pas de Calais sous le N° représentée par xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président, d'une part,
Et
xxxxxxxxxxxxxx, première salariée de la CSPHF, désignée pour négocier l’accord,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE
La volonté des parties signataires est la mise en place d’une organisation et d’un aménagement du temps de travail unique pour l’ensemble des personnels de l’association, présents et à venir au regard des missions et de l’autonomie des salariés sur leur poste.
Le forfait annuel en jours est mis en place pour répondre aux besoins de la Coordination et à la nature des missions des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Chapitre 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a également pour objet de veiller à l’engagement des salariés et à leur bien-être, tout en préservant l’équilibre financier de la CSPHF.
Il vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicable au sein de la CSPHF.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’association, présents et à venir, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel.
ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er octobre 2023.
ARTICLE 4 – Dénonciation et révision de l’accord
ARTICLE 4-1 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Par partie au sens du présent accord, il y a lieu d’entendre d’une part la CSPHF et, d’autre part, le(s) personnel(s) signataire(s) de l’accord ou y ayant adhéré ultérieurement.
Les dispositifs mis en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE 4-2 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par l’une des parties signataires, dans les mêmes conditions que la dénonciation et conformément aux articles L 2261-7-1 et L 226-8 du Code du travail
Toute demande de révision, qui pourra ne porter que sur une partie de l’accord, devra obligatoirement être accompagnée sous peine d’irrecevabilité, d’une nouvelle proposition de rédaction. La demande devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires et à l’initiative de l’auteur de la demande.
De plus, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre et à l’initiative de l’employeur, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant (au maximum dans un délai d’un an).
ARTICLE 5 – Formalités
ARTICLE 5-1 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
ARTICLE 5-2 –
Information des salariés
Le présent accord est remis à l’ensemble du personnel présent au moment de sa signature lors d’une réunion et au moment de l’embauche pour le personnel à venir.
ARTICLE 6 – Suivi de l’accord
ARTICLE 6-1 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant des parties signataires. La commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord ainsi que de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
ARTICLE 6-2 - Périodicité
A l’initiative de l’employeurs, la commission paritaire de suivi se réunit une fois par an dans le courant du premier trimestre de l’année suivant la première année civile de sa mise en œuvre.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Chapitre 2 – REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – Notion de travail effectif
La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet de vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail, de déterminer les heures à rémunérer, de déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires.
ARTICLE 2 – Durées quotidiennes de travail et pause
Une pause de 20 minutes consécutives minimum, non considérée comme du temps de travail effectif, est accordée pour toute période de travail supérieure ou égale à 6 heures. Lorsque cette pause correspond au temps de repas, sa durée est portée à 1 heure.
Un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum doit être respecté.
ARTICLE 3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’employeur s’engage à respecter les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de suspension du contrat de travail des salariés notamment en ne sollicitant pas de réponses immédiates aux courriels, appels téléphoniques ou messages téléphoniques durant ces périodes. Des courriels de sollicitations ou d’informations pourront néanmoins être envoyés en l’attente de la reprise du travail.
Il revient à chaque salarié concerné d’adopter un comportement responsable avec tous les outils d’informations et de communications professionnels (ordinateur portable, messagerie électronique, téléphone portable…). Il est ainsi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail de ces derniers.
Chapitre 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences et des dispositions légales.
ARTICLE 1 – Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L 3121-58 du code du travail. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre : tous les salariés dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire fixe ou l’horaire collectif applicable.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.
ARTICLE 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 2-1 – Condition de mise en place
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la CSPHF et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération annuelle forfaitaire et/ou son équivalent mensuel.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 2-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 212 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 2-3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Une journée est donc composée de deux demi-journées.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, l’organisation de l’activité des salariés concernés devra respecter les dispositions suivantes : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total le temps de travail est réparti du lundi au vendredi. Le samedi pourra à titre exceptionnel être travaillé.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4-1 du présent accord
ARTICLE 2-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 2-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le salarié se voit appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la définition du forfait applicable pour la période comprise entre sa date d’embauche et la fin de la période de référence (31 décembre de l’année civile).
Les absences :
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle brute sur la base du salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Rémunération annuelle / (nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).
En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des congés payés et des jours fériés chômés éventuels :
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égal à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (solde de tout compte). En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
ARTICLE 2-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 215 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 2-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées (voir article 3-1-1).
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 2-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 2-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 3-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 3-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours transmet à son responsable un état prévisionnel (tableau de suivi xls) faisant apparaître, en fonction de la charge de travail : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées non travaillées ou de repos ; (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les demandes sont soumises et validées par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3-1-2 - Dispositif d'alerte
Le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 3-2 - Entretien individuel
Au plus tard le 1er trimestre de l’année suivante, le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du temps de travail dans l'association ; l’organisation des déplacements professionnels ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; la rémunération : le suivi des journées non travaillées et des congés ; l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Fait à Lille, le 1er octobre 2023 en trois exemplaires,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxPour la CSPHF la salariée désignée pour négocier l’accordxxxxxxxxxxxxx, Président
