Entre : l’hypermarché Cora Mondelange, représenté par son Directeur, d’une part,
et l’organisation syndicale C.G.T, de ce même hypermarché, d’autre part,
Il est exposé ce qui suit :
Dans le cadre des dispositions légales concernant la négociation collective dans les entreprises, des réunions entre les parties signataires du présent procès-verbal se sont régulièrement engagées et tenues.
La Direction de l’hypermarché Cora Mondelange et l’organisation syndicale C.G.T. se sont rencontrés les 22/07/2019, 30/07/2019 et 2/08/2019 et se sont mis d’accord sur : une augmentation de 0.5 % des salaires bruts des salariés de niveau I à IV applicable au 1er septembre 2019 et 0.5% au 01/12/2019 si les réalisations résultats EBE de Cora Mondelange sont conforme au prévision du second semestre à fin novembre 2019.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié I à IV applicable au 1er septembre 2019 pour les CDI et pour les CDD présent au 01/01/2019.
Article 2- Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail régissent la négociation annuelle d’établissement.
Article 3- Salaires
Il est convenu les dispositions suivantes :
Une revalorisation pour l’année 2019 au 01/09/2019 de 0.5% brut par salarié puis 0.5% au 01/12/2019 si les résultats EBE de Cora Mondelange à fin novembre 2019 sont conformes à nos prévisions du second semestre.
Les salaires des cadres et agents de maîtrise font l’objet de revalorisations totalement et strictement individuelles.
Rappel : augmentation du salaire mensuel brut de base de 1.8% lors d’un changement de niveau (limité aux passages de niveau 2 à 3 et de niveau 3 à 4, exclusion faite des passages intermédiaires de a et b).
Article 4 - Les proposition présentées par l’organisation syndicale CGT ont, dans leur dernier état, été les suivantes :
Augmentation de 50 € net sur les salaires pour les niveaux en une seule fois.
Engagement d’augmenter les contrats à temps partiel par des temps plein pour ceux qui le souhaitent avant d’embaucher.
Privilégier les employés de l’entreprise pour les postes à pourvoir et tenir compte de l'ancienneté avant de prendre des personnes externes.
Faciliter l’articulation entre la vie personnelles et la vie professionnelle pour les salariés.
Prendre des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, déroulement de carrière, promotion professionnelle etc).
Mesure relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Améliorer la qualité de vie du bien-être au travail aux choix stratégiques (productivité, cadence de travail, ambiance de travail agréable et détendue, prévenir le harcèlement, moins de turn over).
Former les managers aux techniques de management moderne et agile
évaluer les managers sur la qualité de vie de leurs collaborateurs
écouter les besoins des collaborateurs (horaires, rythmes de travail, lutte contre le stress, services ….)
accompagner le bien être des collaborateurs au quotidien (arrêter de fumer, changer les habitudes alimentaires, pratiquer une activité physique douce, bilan de santé, livret sur le harcèlement).
Remplacement de chaque départ à la retraite par des contrats à temps plein plutôt que par des temps partiel qui par la suite peut poser des problèmes d’organisation).
Diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.
Engagement de l’employeur à ne pas prendre en compte l’appartenance syndicale pour le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (octroi à l’avancement de prime genre plus méritant, conduite des managers et répartition du travail, refus de congé etc …)
Remplacement systématiquement des salariés absents pour un meilleur service et QVT.
Prendre en compte, analyser et améliorer la pénibilité au travail en élaborant des accords et plan d’actions pour limiter les maladies professionnelles des salarié(e)s.
Article 5 - Les propositions présentées par la Direction de l’hypermarché, dans le cadre d’une réponse à ces diverses demandes argumentée en considération de la situation de l’hypermarché, ont , dans leur dernier état, été les suivantes.
Non impossible à répondre favorablement, vous demandez une augmentation de tous les niveaux y compris le directeur alors que celle ci est réalisée par la direction générale de Cora et les augmentations de l'encadrement est réalisée par le Directeur du magasin. Or votre demande correspond à :
L’Effectif à fin juin 247 personnes
soit environ 65€ bruts /mois * 13 mois = 845 € bruts par employé
soit 247 collaborateurs * 845€ =208 715 euros bruts sans compter les charges patronale que nous ne pouvons pas financer.
Vous connaissez la situation financière et nos résultats négatifs que je vous présente chaque mois avec à fin juin - 927 551 € et - 350 394 € par rapport à l'année 2018.
Les emplois disponibles à temps complet et à durée indéterminée sont portés à la connaissance des salariés. Toutes les candidatures sont étudiées.
D’autre part le temps partiel répond à des besoins précis en ressources sur certaines plages horaires et cela crée malgré tout de l’emploi. Mais aussi le temps partiel peut être un choix du salarié pour jongler avec la vie de famille.
Notre priorité est de donner aux temps partiels qui souhaitent passer à temps complet plutôt que de procéder à des embauches extérieures, lorsque le salarié à temps partiel à les qualifications pour le poste disponible.
Chaque salarié à temps partiel désireux de passer à temps complet sera sollicité afin de compléter un formulaire sur lequel il précisera ses souhaits d’augmenter sa durée du travail, la durée souhaitée, les contraintes acceptées (par exemple polyactivité, augmentation du temps de travail temporaire ou permanente, travailler aux PGC/ FI ou Drive).
Prévoir à minima 48h de repos consécutifs par trimestre et par jours entiers (samedi / dimanche ou dimanche / lundi) pour les salariés travaillant sur 6 jours, sauf demande expresse écrite du collaborateur.
les horaires du collaborateur seront alors décalés afin qu'il effectue sa durée hebdomadaire contractuelle sur les autres jours de la semaine. Les parties rappellent qu’un jour de récupération ou de CP posé un samedi, dimanche ou lundi, ne permet pas de remplir cette condition. ces repos seront planifiés au début de chaque semestre.
Le CSE est consulté sur ces points chaque année.
Cela a toujours était et restera une priorité à Cora Mondelange dans la mesure ou l handicap permet ce maintien dans l emploi.
C’est en effet une proposition intéressante que je remonterai à notre direction sociale et R.H. et si cela est inscrit dans le plan de formation 2020 ou que l'étude du bien-être au travail existe, nous inscrirons à cette formation tous les managers souhaitant la réaliser et nous nous engageons à restituer cette étude si elle a lieu.
C’est au cas par cas, il est préférable quelque fois d'avoir recours à 2-3 salariés à temps partiels pour remplacer un collaborateur partant en retraite ou quittant l'entreprise et ayant eu un contrat à temps plein a une certaine époque.
Le travail, le poste, les responsabilités, la pénibilité changent, évoluent et nous devons sans cesse nous adapter à ces nouvelles conditions de travail.
Si vous incluez les contrats pro et apprentis en tant qu’emplois précaires, ils sont une obligation pour une entreprise sans quoi elle est taxée durement sur les embauches non réalisées par rapport aux effectifs.
Cora Mondelange et son encadrement ont un grand respect des institutions et considèrent leurs membres comme des partenaires de la vie sociale de l’entreprise, et bien entendu il n’y aucune discrimination salariale, relationnelle et syndicale dans l'établissement.
Pour assurer notre volume d’activité, le nombre d’heures travaillées est très largement suffisant chaque année. Pour faire face aux absences de certains services nous aurons recours à de la mobilité interne avec Renaissance et la mise en place de la poly- activité et le temps choisi.
Cela est toujours le cas à Cora Mondelange avec le soutien du CSSCT, de la médecine du travail, des associations permettant de comprendre, d'analyser et permettre la mise en place d'actions correctives valider par tous et ne demandant pas de lourds investissements, sinon une étude chiffrée sera étudiée et proposée en investissement l’année suivante.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de sa signature.
Article 7 - Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E de METZ et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Thionville.
Fait à Mondelange, le 02/08/2019L’organisation syndicale CGT
