PREALABLE A LA FUSION ENVISAGEE DE LA SOCIETE CORDTECH AU SEIN DE SOVOUTRI
ENTRE :
La Société SOVOUTRI, dont le siège social est situé, représentée par XXXXX agissant en qualité de DRH.
ET
La Société CORDTECH, dont le siège social est situé 752 Avenue Victor Barrès – La Barnaude 07 000 SAINT JULIEN EN SAINT ALBAN représentée par XXXXXX gissant en qualité de DRH.
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SOVOUTRI : Pour la CGT, XXXXXXXXX, Délégué Syndical Pour FO, XXXXXXXXXX, Délégué Syndical
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CORDTECH : Pour la CGT, XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Pour FO, XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
PREAMBULE
Dans le cadre du projet de fusion de la société CORDTECH au sein de la société SOVOUTRI, les parties au présent accord ont engagé dès le mois de mars 2018 des négociations avec pour objectif de définir le statut applicable au sein de la société SOVOUTRI une fois la fusion envisagée réalisée. L’anticipation des négociations par rapport à la fusion envisagée, en application de l’article L 2261-14-3 du code du travail, vise l’application d’un statut collectif unifié dès la date du transfert des salariés de la société CORDTECH au sein de la société SOVOUTRI. Elle permet d’élargir les négociations à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société absorbée et au sein de la société absorbante. Ainsi, le souhait partagé de parvenir à un statut collectif unifié de la société SOVOUTRI, applicable à compter de la date de l’opération de fusion, dès le transfert des salariés de CORDTECH au sein de SOVOUTRI, a conduit le processus de négociation dans des conditions garantissant la prise en compte des intérêts des salariés de SOVOUTRI mais également des salariés transférés de CORDTECH. Dans ce cadre, les parties ont négocié d’une part sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, et d’autre part sur les sujets pour lesquels des axes de rapprochement entre les différents statuts ont pu être identifiés, pouvant être mis en œuvre dès la date de la fusion et facilitant l’intégration des salariés transférés, en application de l’article L.1224-1 du code du travail, de la société CORDTECH au sein de la société SOVOUTRI.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable au sein de la société SOVOUTRI dans les conditions qu’il précise.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d'harmoniser la situation de l'ensemble des salariés des entreprises concernées et de créer ainsi un statut conventionnel unique (applicable aux salariés employés par la société SOVOUTRI à la date de la fusion, futurs embauchés, salariés transférés de la société CORDTECH), ce qui permet d’éviter l’application aux salariés transférés, serait-ce pour une période limitée, de deux statuts de manière concurrente.
Pour se faire, le présent accord se substitue aux conventions et accords collectifs applicables à la société CORDTECH avant la date de la fusion et mis en cause à la date réalisation de l’opération envisagée.
Le présent accord a ainsi principalement pour objet de se substituer en tous points, sauf dispositions expresses contraires, aux dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la Société CORDTECH à la date de la fusion. Dans ces conditions, les salariés transférés de la société CORDETCH à la société SOVOUTRI ne pourront donc plus se prévaloir, sauf dispositions expresses contraires, dès la date d’effet du présent accord, des droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la Société CORDTECH à la date de la fusion.
Afin de favoriser l’existence d’un statut unique, le présent accord a également pour objet de réviser certaines dispositions applicables au sein de SOVOUTRI.
ARTICLE 3 – CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES SECTORIELLES ET REGIONALES
La convention collective nationale des industries textiles en vigueur à la date de conclusion du présent accord au sein des sociétés SOVOUTRI et CORDTECH demeure applicable au sein de la société SOVOUTRI postérieurement à la fusion. A cette date, les dispositions spécifiques au tissage de soierie du Sud-Est en vigueur au sein de la société SOVOUTRI seront applicables aux salariés transférés de la société CORDTECH. Les dispositions spécifiques au secteur du moulinage-texturation encore en vigueur au sein de la société CORDTECH cesseront d’être applicables à la date de réalisation de la fusion aux anciens salariés de CORDTECH transférés au sein de la société SOVOUTRI.
ARTICLE 4 – APPLICATION DU STATUT COLLECTIF SOVOUTRI AUX SALARIES TRANSFERES DE LA SOCIETE CORDTECH : PRINCIPES GENERAUX
Le présent accord se substitue automatiquement aux accords conclus au sein de la société CORDTECH et applicables jusqu’à la date de la fusion, notamment :
L’accord sur les équipes de suppléance du 16 décembre 2008,
L’accord du 25 avril 2008 modifié par avenant du 24 juillet 2015 sur le temps de travail des cadres,
L’accord sur la reprise du travail du 4 juillet 2011,
Les accords dits de « NAO » (notamment les accords du 25 avril 2008, du 17 juillet 2012, du 19 juillet 2013, du 19 juillet 2014, du 20 juillet 2015, du 14 septembre 2016, 6 mars 2017 …).
L’accord à durée déterminée du 19 Juin 2017 sur l’égalité hommes/femmes
L’accord de participation en date du 18 avril 2011 modifié par avenant du 19 décembre 2012 et l’accord d’entreprise sur le PEE du 19 décembre 2012 cesseront de s’appliquer en raison des dispositions spécifiques qui leur sont applicables.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les anciens salariés de CORDTECH se verront appliquer, sauf dispositions expresses contraires, les droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, en vigueur au sein de la Société SOVOUTRI, le cas échéant révisées en application des dispositions révisées en application des présentes. Les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques existant au sein de la société CORDTECH à la date de la fusion, sauf dispositions contraires, sont supprimés et dénoncés au jour de l’intégration dans les effectifs de la société SOVOUTRI.
Par ailleurs, à titre purement informatif et donc sans leur conférer une source conventionnelle, il est rappelé que les salariés de CORDTECH se verront également appliquer les droits découlant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la SOVOUTRI. Lorsque ces éléments sont issus d’usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la Société SOVOUTRI, leur mention dans le présent accord ne leur confère aucunement une source conventionnelle et ne modifie aucunement leur nature. Le présent accord rappelle ainsi certains éléments du statut de SOVOUTRI. Cependant, ce rappel n’est pas nécessairement exhaustif.
ARTICLE 5 – REVISION DE CERTAINS ACCORDS SOVOUTRI
Sont révisés dans le cadre du présent accord :
L’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 24 octobre 2002,
L’accord sur les équipes de suppléance du 21 juin 2000 modifié par avenant du 5 janvier 2001.
Les accords collectifs portant sur le principe du versement d’une prime variable de performance (PVP), les modalités actuelles de cette dernière découlant de l’accord de NAO du 24 mars 2015.
Dans ces conditions, le présent accord remplace et se substitue aux accords précités, y compris ceux révisés, à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 – TRANSPOSITION DE CERTAINS POSTES EXISTANT AU SEIN DE CORDTECH DANS LA GRILLE DE CLASSIFICATION EN VIGUEUR AU SEIN DE LA SOCIETE SOVOUTRI
Les sociétés CORDTECH et SOVOUTRI ont fait application de la méthode de classification proposée au niveau de la branche en procédant à la pesée des emplois.
Pour des postes identiques, la société CORDTECH a pu retenir un système de pesée des emplois différent que celui appliqué au sein de la société SOVOUTRI et de la branche.
Dans un souci d’harmonisation, il y a lieu de retenir la grille de classification de la société SOVOUTRI et donc du Groupe Porcher.
Pour traiter cette harmonisation une commission classification sera mise en place premier semestre 2019.
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
En matière de temps de travail, une réflexion d’ensemble sur les principes applicables au sein de l’entité fusionnée a été menée, en tenant compte de l’existant au sein des deux sociétés CORDTECH et SOVOUTRI, des aspirations des salariés tout en préservant la dynamique de l’entreprise, les besoins de continuité de la production et de flexibilité de l’entreprise, l’efficience de l’organisation de l’entreprise.
Les modalités retenues dans le cadre du présent accord doivent permettre de répondre aux objectifs précités.
Les dispositions faisant l’objet du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de SOVOUTRI, à l’exception des cadres dirigeants.
Des modalités particulières sont applicables à certaines catégories de salariés, notamment les cadres soumis à un forfait en jours.
SECTION 1 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les parties conviennent qu’il existe des dispositions communes applicables à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Dans le même temps, il est constaté que l’organisation du temps de travail se doit également de tenir compte de la nature différente des activités de production et administratives et justifie des dispositions propres à chacun de ces services.
Il est, en tout état de cause, convenu de mettre en place des dispositifs qui permettent à l’ensemble des salariés de bénéficier de JRTT sur l’année, qu’il s’agisse des services liés à la production ou des services administratifs.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Article 1.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que seules les heures expressément commandées sont considérées comme du temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales d’ordre public.
Article 1.2. Pauses
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes par jour de travail au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur de l’entreprise.
Par dérogation à ce principe, le personnel posté est tenu de rester pendant les temps de pause dans l’enceinte de l’entreprise pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence et pour assurer la continuité du service.
Les temps de pause de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif et sont inclus dans leurs horaires de travail.
Article 1.3. Temps de douche
En cas de travaux insalubres et salissants, tels que visés par une liste établie par arrêté ministériel (arrêté du 23 juillet 1947 actuellement en vigueur), des douches doivent être mises à la disposition du personnel. Dans une telle hypothèse, le temps de douche, sans être pris en compte dans le temps de travail effectif, est rémunéré au taux normal.
Il est constaté que les travaux réalisés au sein de l’entreprise n’entrent pas dans le champ d’application des travaux insalubres et salissants au sens de l’arrêté en vigueur. Les salariés ne sont pas dans l’obligation de prendre une douche après la fin de poste. Si les salariés décident de prendre une douche, le temps qui y est consacré n’est pas rémunéré.
Toutefois, si des opérations de maintenance exceptionnelles entraînaient des travaux insalubres et exceptionnels (nettoyage des cuves), tels que visés par la liste précitée, il serait alors fait application à titre ponctuel des dispositions applicables pour ce type de travaux.
Article 1.4. Temps d’habillage et de déshabillage
Les opérations d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est rappelé que les opérations d’habillage et de déshabillage des tenues de travail (chaussures de sécurité, bleus de travail …) peuvent être réalisées en dehors de l’entreprise : les salariés peuvent arriver et repartir de l’entreprise en tenue de travail, sans obligation de se vêtir et de se dévêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage ont lieu dans l’entreprise selon le choix du salarié, ces opérations sont réalisées avant et après la prise du poste, en dehors des horaires de travail.
Toutefois, en cas d’opérations de maintenance exceptionnelles entraînant des travaux insalubres et exceptionnels tels que définis à l’article 1.3., les opérations d’habillage et de déshabillage seront réalisées dans l’entreprise et seront exceptionnellement incluses dans le temps de travail effectif.
Article 1.5. Astreinte
Pour répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service, les parties signataires décident de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte concernant les salariés affectés au service de la maintenance. D’autres services pourront exceptionnellement être concernés. Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.
Volontariat privilégié
Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, le volontariat sera privilégié. Toutefois, le volontariat n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte.
Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte. Ce sera notamment le cas si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ou si, pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Périodes d’astreinte
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
la semaine de 21 heures à 5 heures,
le weekend de samedi 5 heures à lundi 5 heures,
ou les jours fériés de 5 heures du matin au lendemain 5 heures.
Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est organisée pour une période semestrielle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions ci-après.
Il sera versé une prime forfaitaire d’un montant brut de :
101 € bruts par astreinte de semaine ;
98 € bruts par astreinte de week-end ;
49 € bruts par astreinte de jour férié.
Article 1.6. Temps de trajet
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
-Tout trajet de plus 1h30 A/R domicile (ou lieu de nuitée) lieu de travail génère 1 point y compris lorsque les trajets sont réalisés sur des jours différents ; toute nuitée à l’hôtel génère 1 point ; - les points se cumulent et se traduisent en jours de repos, 1 point correspondant à 0,10 jours ou 10 points à 1 jour de récupération. A compter du 11ieme point par mois, la contrepartie est portée 0,15 jours de repos.
-Les jours de repos sont accordés par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié ; ces dates peuvent être modifiées par la direction 3 jours avant leur prise dans les hypothèses d’urgence ou de nécessité de permanence imposée par le service client ou encore d’absentéisme imprévu.
-Cas particulier des temps de trajet professionnel nécessitant pour le collaborateur d’être effectués en tout ou partie le week-end ou un jour férié (1) : ces trajets donnent lieu à l’attribution d’un point pour chaque heure de déplacement se situant sur le samedi et/ou dimanche ou le jour férié (hors journée de solidarité). Toutefois, pour les déplacements effectués en nuit complète à partir de 23h à bord d’un avion, d’un train, ou de tout autre mode de déplacement n’impliquant pas la conduite d’un véhicule par le collaborateur, les heures de trajet comprises entre 23h et 6h du matin ne génèrent aucun point, même si elles se situent un samedi, dimanche ou jour férié.
Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
(1)Sont donc exclus les trajets que le collaborateur déciderait d’effectuer sur le week-end ou un jour férié pour des raisons de convenance personnelle (souhait du collaborateur, par exemple, de passer le week-end sur place avant ou après son déplacement professionnel).
Article 1.7. Durée et amplitude de travail
Sauf exception liée au statut de travailleur de nuit, les horaires de travail respecteront les principes définis ci-après :
Durée quotidienne du travail
La journée de travail s'apprécie entre 0 à 24 heures.
Durée hebdomadaire de travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine qui, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 1.8. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies, après information du CSE (au jour des présente du CE), dans la limite d’un contingent annuel fixé par le présent accord à 300 heures par an.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum d’une année glissante commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée de repos.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle sur le bulletin de paie.
ARTICLE 2 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ACTIVITES DEPENDANT DE LA PRODUCTION
Article 2.1. Champ d’application des services dépendant de la production
Sont concernés les salariés affectés aux services ou ateliers suivants :
- les équipes de production - des membres de l’équipe maintenance - l’équipe laboratoire - la station des bains/mixing
II s'applique également aux travailleurs mis à la disposition de la société par une entreprise de travail temporaire ou par une autre entreprise, sous réserve que ces travailleurs soient affectés à l’utilisation des équipements/ateliers susvisés.
Cette liste pourra évoluer en fonction après consultation du CSE (au jour des présentes du CE et du CHSCT).
Article 2.2. Principe d’organisation du temps de travail de la production en équipes
Article 2.2.1. Nécessité d’assurer une continuité de la production
Compte tenu des contraintes liées aux opérations de mise en fonctionnement des installations, des nécessités de la production, des attentes des clients, le principe est celui d’un fonctionnement en continu des équipements.
Afin de tenir compte de ces impératifs, l’organisation du travail posté est la suivante :
- travail en 2x8 posté alternant + une équipe de nuit fixe,
- des équipes de suppléance.
Article 2.2.2. Travail en équipes successives alternantes 2x8
2.2.2.1. Définition
Le travail en équipes successives permet de faire se succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail.
Cette organisation du travail participe au maintien permanent de l’activité.
2.2.2.2. Organisation du travail en 2x8
Les salariés de ces services sont amenés à travailler en équipes selon une organisation du temps de travail en 2x8.
Les horaires de travail déterminés par la direction sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de travail pour chaque équipe mais également la composition nominative de chacune.
Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires, le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré.
L’affectation initiale des salariés au sein de leur équipe est décidée par la Direction qui les en informe au moins trois semaines avant la prise d’effet de cette affectation sur les lieux de travail.
En cas de modification d’affectation d’un salarié au sein d’une équipe, le salarié en sera informé au moins sept jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
2.2.2.3. Dégressivité de la perte de la majoration de nuit pour les salariés de la société SOVOUTRI
Les salariés de la société SOVOUTRI qui exerçaient, avant l’opération de fusion, leurs fonctions dans le cadre d’une organisation du travail en 3x8 et qui passeront à une organisation du travail en 2x8 ne bénéficieront plus, compte tenu du fait qu’ils ne sont plus soumis à cette sujétion, des majorations de nuit.
A titre transitoire, il est rappelé que la Direction s’est engagée à ce que, à l’exclusion de tout autre dispositif, ces salariés continuent de bénéficier de ces majorations dans les conditions dégressives suivantes : versement de 50 % de la majoration dont ils bénéficiaient avant leur passage en 2x8 pendant les 6 premiers mois à compter du changement effectif du rythme de travail (soit à compter du 01 Janvier 2019) et de 25 % de cette majoration pendant les 6 mois suivants avec la suppression totale des majorations à l’issue de cette période de 12 mois.
Article 2.2.3. Dispositions spécifiques à l’équipe de nuit
2.2.3.1. Rappel des justifications du recours au travail de nuit
Compte tenu de la nature de l’activité de la société, des caractéristiques de ses équipements rendant nécessaire de ne pas interrompre, chaque jour, le fonctionnement desdits équipements, et de son organisation du travail en équipes successives semi-continu, il est recouru au travail de nuit, notamment par la mise en place d’une équipe de nuit.
2.2.3.2. Définition de la période de travail de nuit
La période de travail s’étend de 21 heures à 6 heures.
2.2.3.3. Statut de travailleur de nuit
a/ Définition
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
ou celui effectuant au moins 270 heures de travail de nuit au cours d'une période quelconque de douze mois consécutifs.
b/ Contreparties accordées aux salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit :
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Les salariés travaillant en équipe de nuit non alternante bénéficieront, une fois par année civile, d'une nuit de repos supplémentaire donnée collectivement soit à l'occasion d'un jour férié soit la veille des départs en congés. La date de ce repos sera fixée par la direction.
Contrepartie pécuniaire
Pour les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit, les heures de travail réalisées entre 21 heures et 5 heures du matin bénéficient d’une majoration de 30%.
c/ Garanties
Le travailleur de nuit bénéficie notamment des garanties ci-après :
Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale renforcée selon les modalités prévues par le Code du travail.
Obligations Familiales et sociales
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, la Société s'efforcera de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.
SécuritéToutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs d'alerte ou de communication appropriés.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En aucun cas, il ne pourra être tenu compte du sexe pour embaucher ou affecter un salarié à un poste de nuit.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans les plans de formation de l'entreprise. Le travail de nuit ne pourra pas justifier à lui seul un motif de refus du salarié d’une demande de formation par la direction.
d/ Durées du travail maximales
Durée quotidienne des postes de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. Toutefois, cette durée pourra être dépassée de manière exceptionnelle sans pouvoir excéder dix heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la production. Une période de repos d’une durée correspondant aux heures réalisées au-delà de 8 heures sera attribuée aux salariés concernés. Elle sera prise dans le délai d’une année glissante suivant la période travaillée.
Durée hebdomadaire des postes de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, en raison des caractéristiques spécifiques de l'activité de la Société, cette durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 44 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail de 44 heures ne pourra être pratiquée que pendant 12 semaines par période de 12 mois consécutifs.
Article 2.2.4. Equipes de suppléance
2.2.4.1. Principe des équipes de suppléance
Afin d'assurer une utilisation des équipements de la société pendant les périodes de repos collectif du personnel, des équipes de suppléance sont mises en place au sein de la société.
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :
- en fin de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires des équipes de semaine.
- en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective pris par l’équipe de semaine …).
2.2.4.2. Modalités des équipes de suppléance
Les équipes de suppléance seront composées de salariés volontaires ou de personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail en l’absence de volontaires en nombre suffisant.
La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures.
Néanmoins, elle est de 10 heures maximum lorsque la durée de recours à ces équipes excède 48 heures.
2.2.4.3. Rémunération
La rémunération des salariés occupés en équipe de suppléance sera majorée de 56.20% par rapport à celle que percevait un salarié à temps complet pour une durée hebdomadaire de travail moyenne de 37 heures 30 minutes sur l’année.
Cette majoration devra assurer aux intéressés, dont l'horaire effectif est d'au moins vingt-quatre heures par semaine, une rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimum garantie correspondant au coefficient du poste occupé.
Cette disposition ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine. En effet, dans ce cadre, une majoration de 25% sera appliquée sur le taux horaire du salaire de base.
Par équivalence, la dégressivité décrite au point 2.2.2.3 sera appliquée aux équipes de suppléance.
2.2.4.4. Dispositions spécifiques aux salariés faisant partie de l’équipe de suppléance
A ce jour, les dispositions suivantes sont maintenues au sein de Sovoutri :
Par année civile complète d’activité, les salariés des équipes de suppléance travailleront, à titre plus favorable, 45 semaines par année civile.
Par ailleurs, une prime annuelle de 228.67 euros bruts est versée en fin d’année au prorata des week-ends travaillés.
2.2.4.5. Droit des salariés des équipes de suppléance d’occuper un emploi autre que de suppléance
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance.
Les postes disponibles en équipe de semaine feront l’objet d’un affichage.
Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine ou intégrer l’équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. En cas d’afflux de demandes, priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat.
L'employeur adressera une réponse écrite dans les 20 jours calendaires à compter de la réception de la demande, en fonction des postes disponibles de qualification équivalente, des souhaits et des compétences de chacun. En cas de refus, cette réponse devra être motivée.
2.2.4.6. Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Les formations ponctuelles dont la durée sera compatible avec le travail en fin de semaine, notamment au regard des règles relatives aux durées maximales de travail, donneront lieu à rémunération au taux horaire du salaire de base normal (sans application de la majoration spécifique de 56.20%) majoré de 25%.
Les formations qui empêcheraient le travail en fin de semaine compte tenu des règles relatives aux durées maximales de travail donneront également lieu à rémunération au taux horaire normal (sans application de la majoration de 56.20%). Un maintien de salaire pourra toutefois être éventuellement opéré afin que la rémunération perçue au titre de cette semaine ne soit pas inférieure à la rémunération habituelle du salarié travaillant en fin de semaine.
Article 2.3. Aménagement du temps de travail permettant l’attribution de JRTT sur l’année
Cet aménagement du temps de travail concerne l'ensemble du personnel visé à l’article 2 du présent chapitre, à l’exception des salariés visés à la section 2 et des salariés travaillant en équipe de suppléance.
Il est convenu d’aménager le temps de travail afin d’attribuer des JRTT sur l’année civile tout en tenant compte de la nature de l’activité et notamment de l’existence du travail posté.
2.3.1. Attribution de JRTT :
L’horaire de travail de référence sera de 40 heures par semaine, pauses incluses.
La période de référence est l’année civile.
Les salariés concernés bénéficieront sur la période de référence de journées non travaillées (JRTT), destinées à compenser les 2,5 heures hebdomadaires excédentaires entre 37.5h et 40h.
Seront en revanche rémunérées en cours d’année, dans les conditions prévues à l’article 2.2.6. du présent accord :
les heures comprises entre 35 et 37 heures 30 : heures mensualisées,
les heures éventuellement accomplies au-delà de 40 heures.
Les JRTT ainsi générés en fonction du temps de travail effectif des salariés devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Chaque JRTT est valorisé à 8 heures (un poste).
Il est convenu que le nombre annuel de jours de repos, pour une année complète d’activité et pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés, est fixé à 15 jours.
2.3.2. Programmation prévisionnelle
Une programmation prévisionnelle définit la programmation de l’activité sur la période de référence.
Elle précise notamment :
- les JRTT envisagés par la direction sur la période de référence.
- les périodes au cours desquelles les JRTT excédentaires pourront être pris à l’initiative des salariés.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 10 jours calendaires avant le début de la période de référence.
2.3.3. Modification de la programmation prévisionnelle
Les horaires ou la durée de travail, les périodes de prise des JRTT pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
formation.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 5 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence ; absence imprévisible.
2.3.4. Les modalités de prise des journées de repos
- les JRTT fixés à l’initiative de la direction sont pris aux dates prévues par la programmation.
- pour les JRTT à l’initiative du salarié, une demande doit être réalisée par le salarié au préalable, avec un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires auprès de son responsable.
Une réponse est apportée au salarié concernée dans les 2 jours ouvrés suivant la date de la demande.
Même si la date du JRTT figurant dans la demande du salarié est incluse dans les périodes identifiées dans le calendrier prévisionnel, une demande peut être refusée notamment en raison des absences au sein du service, de la charge de travail, ou de toute autre nécessité de service.
En cas de refus de la demande, le salarié et son hiérarchique conviendront d’une nouvelle date.
Par ailleurs en l’absence de demande du salarié de prise de ses RTT, ceux-là seront fixés unilatéralement par la Direction.
2.3.5. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli, à savoir :
lissage du salaire de base sur 152.25 heures,
et lissage des heures supplémentaires dans la limite de 2.5 heures par semaine soit 10.88 heures par mois, et ce indépendamment de la prise des JRTT.
2.3.6. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, telles que déclenchées dans le cadre du dispositif d’organisation du temps de travail visé au présent article, donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures jusqu’à 37 heures 30 sont mensualisées dans les conditions prévues au 2.3.5.
Par ailleurs, sont également des heures supplémentaires les heures éventuellement effectuées au-delà de 40 heures par semaine, ces heures étant rémunérées en cours d’année au titre du mois considéré.
2.3.7. Incidence des absences et arrivées ou départs en cours d’année
En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 3 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 3.1. : Définition du personnel concerné
A la date de conclusion du présent accord, on entend par « personnel administratif » les salariés affectés aux services dits « administratifs » suivants, hors cadres visés à la section 2 :
service qualité
service R&D
des membres non postés du service maintenance
service supply chain, customer service, planning et magasins
service finances
service méthodes
service RH
l’encadrement de production non cadre
encadrement de maintenance
Toute modification ou élargissement des services concernés ferait l’objet d’une consultation préalable du CSE (au jour des présentes du CE et CHSCT).
3.2. Aménagement du temps de travail permettant l’attribution de JRTT sur l’année
La durée hebdomadaire de travail du personnel administratif est fixée à 40 heures par semaine, pauses non incluses.
La pause se situe entre 12h et 14h et sa durée est de minimum 30 minutes et maximum 1h30. Les salariés pointeront avant la pause et au retour de la pause.
Le personnel administratif bénéficie des mêmes dispositions que le personnel de production précisées à l’article 2.3. Ainsi, les heures supplémentaires réalisées dans la limite de 37 h 30 sont mensualisées. Les heures réalisées dans les dans la limite de 40 heures par semaine donnent lieu à l’attribution de JRTT. Les heures réalisées au-delà de 40 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires.
3.3. Principe des horaires variables
Le personnel administratif suivra les horaires applicables au sein de leur service, ces horaires étant répartis en principe sur 5 jours, dans la limite légale de 6 jours consécutifs.
Les parties conviennent de poursuivre le principe des horaires libres existant au sein des sociétés SOVOUTRI et CORDTECH selon les modalités suivantes. Un règlement définira des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence n'est que facultative. Les salariés concernés pourront ainsi organiser leurs heures d'arrivée et de départ en effectuant leur 8 heure quotidiennes. Aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise. Seules les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires le cas échéant.
SECTION 2 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
ARTICLE 4 – CADRES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 4.1. Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Tous les cadres de position I, II, III et IV. Sont exclus les cadres dirigeants.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés la présente section s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 4.2. Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être stipulée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.
Article 4.3.Nombre de journées de travail
4.3.1. Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile.
4.3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.3.3 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
4.3.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours de repos issus du forfait (JRF). Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre du JRF théorique applicable à la période de référence à venir. Les JRF doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas reportables.
Article 4.4.Déclaration et modalités de décompte des jours travaillés
4.4.1. Décompte des journées de travail et des jours de repos
Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel soumis pour approbation et suivi du responsable hiérarchique. A cet effet, chaque mois, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail], distinguant les jours de travail et les jours de repos ainsi que leur nature (jour de repos issu du forfait (JRF), congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, ..). Le salarié devra vérifier mensuellement l’exactitude des renseignements déjà portés sur le logiciel pour le mois considéré et précisera les jours de repos issus du forfait (JRF). Le salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie de ses observations éventuelles dans les domaines suivants : charge de travail, répartition du temps de travail, amplitude et temps de repos.
4.4.2. Suivi du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
4.4.3. : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 4.5.Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 4.6.Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 4.7.Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 4.8. Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 4.9.Maîtrise et suivi de la charge de travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes.
Article 4.9.1.Répartition de la charge de travail et des jours de repos
Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées travaillées et non travaillées ainsi que leur nature. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail et un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning est de nature prévisionnelle. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail et permet également à la hiérarchie de vérifier en amont une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable, formuler des observations éventuelles, voire d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Le salarié communique 7 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse le cas échéant formuler des observations. Ce planning prévisionnel est susceptible d’évoluer au regard des nécessités de l’activité. Les périodes de repos indiquées dans ce planning (divers repos ou congés) qui ne correspondent pas à des jours de week-end (samedi et dimanche) doivent faire l’objet d’une validation ultérieure selon la procédure adaptée à la nature du congé ou du repos.
Prise des repos liés au forfait (JRF) Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Le positionnement des jours de repos par le salarié doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. La réponse du hiérarchique intervient dans les 7 jours calendaires suivant la demande via le logiciel de gestion des temps. En l’absence de réponse du responsable, la demande est réputée être acceptée.
Article 4.9.2.Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait en jours, il est convenu que son repos hebdomadaire, sera sauf circonstances exceptionnelles, de deux jours consécutifs. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 4.9.3.Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 4.9.4.Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien périodique.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.9.5.Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4.9.6 : dispositifs d’alerte et veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la répartition de son temps de travail, dans l’amplitude et les temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Il peut faire part de ses difficultés au sein du document déclaratif. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 4.9.7. droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours exerceront leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions convenues dans le cadre du présent accord et annexées au présent accord.
Ces dispositions seront applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui pourraient s’y substituer, et négociées le cas échéant dans le cadre de la négociation obligatoire sur la QVT.
Article 4.9.8.Rôle du comité d’entreprise (ou CSE) Le comité d’entreprise (ou le CSE) sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
CHAPITRE 3 – AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 1 – PRIME D’ANCIENNETE
Les EOTAM de la société SOVOUTRI bénéficient d’une prime d’ancienneté à la date de conclusion des présentes.
Dans le cadre du présent accord, le dispositif de prime d’ancienneté, qui pourrait être applicable au sein de la société SOVOUTRI avant l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimé.
Il est convenu de substituer à l’ancien dispositif de prime d’ancienneté d’autres modalités au sein de la société SOVOUTRI à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont les OETAM. Le droit à la prime d’ancienneté est ouvert à compter de deux ans d’ancienneté. La base de calcul de la prime d’ancienneté est constituée par les rémunérations minimales en vigueur au sein de la société SOVOUTRI, établies sur une base 163.125 heures et dénommées « mini grille PORCHER ». La prime est versée mensuellement et est calculée en appliquant un taux variant en fonction de l’ancienneté. Le taux applicable est celui au cours duquel l’ancienneté requise est atteinte. Ainsi, à titre d’exemple, si au cours d‘un mois M, le salarié atteint une ancienneté de 2 ans, celui-ci bénéficiera au titre de ce mois M, d’une prime d’ancienneté calculé comme suit en fonction du tableau ci-dessous.
A la date de leur transfert au sein de la société SOVOUTRI :
les salariés issus de la société CORDTECH bénéficient du dispositif de prime d’ancienneté applicable au sein de la société SOVOUTRI,
le dispositif de prime d’ancienneté, en vigueur au sein de la société CORDTECH, dont le champ d’application correspond aux OETAM, calculé sur la rémunération de base et les majorations associées (majoration pour heures de nuit et ou de week-end), à l’exclusion de la prime d’assiduité, cesse de s’appliquer.
Les salariés transférés de la société CORDTECH pour lesquels la prime d’ancienneté applicable au sein de SOVOUTRI conduirait au versement d’une prime d’ancienneté dont le montant serait inférieur à celui dont ils bénéficiaient antérieurement ou au non versement d’une prime (salarié disposant d’une ancienneté entre 1.5 et 2 ans) bénéficieront d’une indemnité différentielle afin de compenser le préjudice subi du fait de la baisse (ou de la perte) de la prime d’ancienneté.
Cette indemnité permettra d’assurer le maintien du montant de la prime atteint le mois précédant la date de l’entrée au sein de la société SOVOUTRI, étant précisé que les augmentations du montant de la prime d’ancienneté calculée au sein de SOVOUTRI s’imputeront sur le montant de cette indemnité différentielle jusqu’à ce qu’elle soit égale à zéro.
ARTICLE 2 – INSTAURATION SOUS CONDITION D’UNE PRIME D’ASSIDUITE EN REMPLACEMENT DE LA PRIME DE VARIABLE DE PERFORMANCE
A la date de conclusion du présent accord, l’assiduité est prise en compte pour les OETAM au travers de la prime de variable de performance au sein de la société SOVOUTRI et au travers d’une prime d’assiduité au sein de la société CORDTECH :
La prime variable de performance mensuelle, dont les modalités de calcul ont été en dernier lieu fixées par l’accord de NAO du 24 mars 2015, prend en compte des critères de performance individuels et collectifs ainsi qu’un critère lié au présentéisme.
Le principe et les modalités de la prime d’assiduité résultent des accords dits de NAO. Son montant a été revalorisé notamment en dernier lieu par l’accord de NAO du 20 juillet 2015.
La prime d’assiduité propre à CORDTECH, dont le montant à la date de signature des présentes s’élève, sous réserve que les conditions de versement soient satisfaites, à 97.04 euros bruts par mois pour les non-administratifs et à 22.08 euros bruts pour les administratifs (hors cadres) cesse d’être applicable à la date de la réalisation de la fusion. Cependant, les parties au présent accord ne sont pas opposées à l’instauration d’une prime d’assiduité au sein de la société SOVOUTRI, en remplacement de la PVP, sous réserve que cette nouvelle prime d’assiduité ait durablement un effet réel sur l’absentéisme. A défaut, le dispositif de Prime Variable de Performance tel que résultant de l’accord du 24 mars 2015 serait à nouveau applicable. Sur la base de ces principes, il est convenu de ce qui suit. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de PVP est remplacé par une prime d’assiduité répondant aux conditions suivantes :
Jusqu’au 31 décembre 2019, les OETAM bénéficient d’une prime d’assiduité mensuelle d’un montant de 97.04 euros bruts, sous réserve d’être présent sur l’ensemble du mois considéré.
Toutefois, au-delà d’un jour d’absence, quel qu’en soit le motif (excepté les AT), le droit à la prime est perdu, et le montant de la prime égal à zéro au titre du mois considéré. Le droit à prime ne sera réouvert que pour le mois au cours duquel les conditions de versement seront à nouveau satisfaites (moins d’un jour d’absence sur le mois). En cas d’absence prolongée couvrant plusieurs mois, la prime n’est pas due pour les mois couvrant l’absence. Toutefois, si une absence est glissante sur 2 mois mais ne comptabilisent pas plus d’un mois d’absence, la prime sera perdue que sur le premier mois d’absence. Par exception, les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif n’impactent pas le droit à prime.
Au 31 décembre 2019, si le taux d’absentéisme sur la période concernée (date de la fusion – 31 décembre 2019) est inférieur à 2.26% au total, le dispositif de la prime d’assiduité serait automatiquement reconduit pour l’année 2020 dans les mêmes conditions.
Pour le cas où la prime d’assiduité serait reconduite en 2020, le dispositif serait reconduit annuellement pour une durée correspondant à l’année civile suivante sous réserve que le taux d’absentéisme constaté soit sur l’année considérée soit inférieur à celui constaté sur la période de référence précédente. A défaut, le dispositif ne serait pas reconductible et serait renégocié avec les partenaires sociaux.
Ainsi, si la prime d’assiduité est maintenue en 2020, elle serait maintenue en 2021 si et seulement si le taux d’absentéisme constaté au titre de 2020 était inférieur à celui constaté au titre de 2019 et ainsi de suite.
En revanche, si le taux d’absentéisme sur la période concernée n’atteint pas cet objectif, la prime d’assiduité ne serait pas reconduite dans ses mêmes modalités et les parties conviennent qu’elles devront renégocier sur un nouveau dispositif, ses conditions et ses modalités.
Par taux d’absentéisme, on entend le nombre d’heure réelle d’absence divisé par le nombre d’heure théorique de travail
ARTICLE 3 -SUPRESSION DU DISPOSITIF DE PRIME DE VALEUR PERSONNELLE
Le dispositif de prime de valeur personnelle est supprimé à compter de l’entrée en vigueur.
ARTICLE 4 - 13ème MOIS
Les dispositions applicables à la société CORDTECH relatives au 13ème mois cesseront d’être applicables à la date de leur transfert au sein de la société SOVOUTRI aux salariés issus de CORDTECH. Les salariés issus de la société CORDTECH bénéficieront à compter de la date de leur transfert, du dispositif en vigueur au sein de la société SOVOUTRI.
ARTICLE 5 – SUPPRESSION DE LA PRIME ZELL
Compte tenu des spécificités liées à leur utilisation et de la difficulté à trouver du personnel acceptant de travailler sur les machines zell, une prime avait été instaurée il y a plusieurs années dans le cadre d’un engagement unilatéral, au sein de la société SOVOUTRI, bénéficiant aux salariés affectés à ces équipements. Compte tenu de l’effectif de CORDTECH travaillant sur ces machines à compter de fusion, cette prime est supprimée dans le cadre du présent accord, à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 – PRIME DE PANIER ET TICKETS RESTAURANT
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les primes de panier appliquées aux salariés de CORDTECH, avant leur transfert au sein de SOVOUTRI, sont supprimées. Il est fait application des primes de panier au sein de la société SOVOUTRI, soit selon la pratique actuellement en vigueur 4.9 euros bruts pour la prime de panier de jour et 7.9 euros bruts pour les primes de panier de nuit. Le montant de la prime de panier de jour sera majoré d’un euro après la fin de la dégressivité de la majoration de nuit décrite au paragraphe 2.2.2.3 Dans le cadre du présent accord, à titre purement informatif et donc sans lui conférer une source conventionnelle, il est rappelé que les salariés transférés au sein de la société SOVOUTRI pourront prétendre aux tickets restaurant actuellement en vigueur au sein de la société SOVOUTRI.
ARTICLE 7 – INDEMNITE DE TRANSPORT
Dans le cadre du présent accord, à titre purement informatif et donc sans lui conférer une source conventionnelle, il est rappelé que les salariés de la société SOVOUTRI bénéficient d’une indemnité de transport. La société SOVOUTRI s’engage à créer à la date de la fusion une 4ème zone en sus de celles déjà existantes (zone 4 pour les déplacements de plus de 15 km : 3.25 euros bruts par jour déplacé 6h de travail obligatoire). Ainsi, le nouveau barème est le suivant : ZONE 1 (0-5 km) 0.88 € ZONE 2 (>=5-10 km) 1.75 € ZONE 3 (>=10 – 15 km) 2.63 € ZONE 4 (>=15 km) 3.25 €
ARTICLE 8 – MAINTIEN PROVISOIRE DE LA PRIME DE POLYVALENCE
Dans le cadre du présent accord, à titre informatif et donc sans lui conférer une source conventionnelle, il est rappelé qu’il existe une prime de remplacement de chef d’équipe chez SOVOUTRI, et une prime de polyvalence (en cas de remplacement d’un chef d’équipe par un opérateur, versement d’une prime de polyvalence égale à la différence de salaire du chef d’équipe et de l’opérateur pour un remplacement supérieur ou égal à 5 jours de travail) au sein de la société CORDTECH. A titre informatif et donc sans lui conférer une source conventionnelle, le dispositif actuellement applicable chez CORDTECH sera maintenu pour les seuls salariés transférés de CORDTECH sous réserve qu’il soit plus favorable que le dispositif de prime de remplacement en vigueur chez SOVOUTRI. A compter du 1er janvier 2020, la prime de polyvalence est supprimée. Seule la prime de remplacement de chef d’équipe chez SOVOUTRI sera alors applicable, sous réserve que ses conditions de versement soient satisfaites.
ARTICLE 9 – GRATIFICATION DE MEDAILLE DU TRAVAIL
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’usage actuellement en vigueur à SOVOUTRI s’applique aux anciens salariés de CORDTECH. Ainsi, les anciens salariés de CORDTECH pourront prétendre à la gratification accordée à l’occasion de la remise de la médaille du travail en vigueur au sein de la société SOVOUTRI, qui, à titre informatif et donc sans lui conférer une source conventionnelle, est égale à la date de conclusion du présent accord : 0.5 mois de salaire pour une ancienneté de 20 ans 0.7 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans 0.9 mois de salaire pour une ancienneté de 35 ans 1 mois de salaire pour une ancienneté de 40 ans Ces montants sont calculés au prorata du temps de présence au sein du Groupe Porcher.
ARTICLE 10 – PREVOYANCE
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions en vigueur en matière de prévoyance au sein de la société SOVOUTRI sont applicables aux anciens salariés de CORDTECH, qui relèvent uniquement des régimes en vigueur au sein de la société SOVOUTRI.
ARTICLE 11 – FRAIS DE SANTE
Les parties constatent expressément que la décision unilatérale relative au régime de prévoyance complémentaire obligatoire frais de santé, applicable aux non cadres ne relevant pas de l’article 4 de la CCN du 14 mars 1947 est automatiquement transférée à la date de la fusion au sein de la société SOVOUTRI. Il est expressément précisé que compte tenu du caractère plus favorable de ce régime par rapport à celui en vigueur au sein de la société SOVOUTRI, ce régime subsiste au sein de la société SOVOUTRI et ce dispositif continue de s’appliquer aux seuls salariés transférés de la société CORDTECH au sein de la société SOVOUTRI. Les salariés de CORDTECH ne relevant pas de la décision unilatérale précitée relèveront à compter de leur transfert au sein de SOVOUTRI, du régime applicable au sein de SOVOUTRI pour leur catégorie.
ARTICLE 12 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Retraite complémentaire « non-cadres » : les cotisations au régime étant identiques entre les salariés transférés de CORDTECH et de SOVOUTRI, elles restent inchangées après la fusion. Néanmoins, la répartition des cotisations entre l’employeur et les salariés en vigueur au sein de CORDTECH est alignée sur les modalités de répartition en vigueur au sein de la société SOVOUTRI. Retraite complémentaire « cadres » : la fusion a pour effet la création d’un statut de retraite commun en matière de retraite complémentaire. Dans ce cadre, il sera procédé à l’alignement des taux de cotisations et des modalités de répartition des cotisations, conformément aux règles applicables en cas de regroupement de plusieurs entreprises.
ARTICLE 13- EPARGNE SALARIALE
L’opération de fusion rendant impossible l'application de l’accord de participation du 18 avril 2011 de la société CORDTECH, cet accord cesse de produire effet à la date de la fusion.
A compter de la date de la fusion, l’accord applicable au sein de SOVOUTRI est applicable aux salariés de CORDTECH transférés au sein de SOVOUTRI. Les autres dispositifs d’épargne salariale de la société SOVOUTRI sont applicables aux anciens salariés de CORDTECH. Ainsi, les salariés transférés de CORDTECH bénéficient de l’accord d’intéressement groupe applicable à la société SOVOUTRI.
Enfin, compte tenu de l’impossibilité de maintenir le PEE compte tenu de la fusion, et constatant que les caractéristiques des organismes ou des placements collectifs prévus dans le PEG applicable à SOVOUTRI sont identiques à celles prévues par le PEE de CORDTECH, les sommes placées sur le PEE applicable au sein de CORDTECH seront maintenues jusqu’à leur transfert sur les fonds prévus par le PEG.
CHAPITRE 4 –
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1– DUREE – ENTREE EN VIGUEUR CONDITIONNELLE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date effective du transfert du personnel, quelle que soit la date d’effet juridique et fiscale de l’opération projetée. Si la fusion envisagée ne se réalisait pas, le présent accord deviendrait alors sans objet et n’entrerait jamais en vigueur.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi du présent accord pourra être réalisé lors des réunions de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération effective.
ARTICLE 3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 4 : REVISION
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail au sein de la société SOVOUTRI. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 : COMMUNICATION
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de chaque entreprise partie au présent accord.
ARTICLE 6 : DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aubenas.
ARTICLE 7 – PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues au Chapitre 3 Autres dispositions ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait à St Julien en St Alban, le 26 Octobre 2018
Pour la société SOVOUTRI XXXXXXX
Pour la société CORDTECH XXXXXXXX
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SOVOUTRI :
Pour la CGT, XXXXXXXXX, DS
Pour FO, XXXXXXX, DS
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CORDTECH :
Pour la CGT, XXXXXXXXX, DS
Pour FO, XXXXXXXX, DS
ANNEXE - Droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. Eventuellement Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Contenu des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
