ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le COREPEM
Dont le siège social est situé 2 rue Colbert – 85100 LES SABLES D’OLONNE Représenté par son président, Monsieur , ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et
Le délégué du personnel,
Monsieur , Titulaire élu au 2ème tour de scrutin le 1er avril 2016 ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés.
D’autre part.
Préambule
1 – Le COREPEM est une organisation professionnelle qui a pour mission :
d’assurer la représentation et la promotion au niveau régional des intérêts généraux des professionnels exerçant une activité de pêche maritime ou d’élevage marin,
de participer à l’élaboration et à l’application des réglementations en matière de gestion des ressources halieutiques pour les espèces qui ne sont pas soumises à des quotas de capture en application d’un règlement de l’Union Européenne et de récolte des végétaux marins ;
de participer à l’élaboration des réglementations encadrant l’usage des engins et la cohabitation des métiers de la mer ;
de participer à la réalisation d’actions économiques et sociales en faveur de leurs membres ;
de participer aux politiques publiques régionales de protection et de mise en valeur de l’environnement, afin notamment de favoriser une gestion durable de la pêche maritime et des élevages marins ;
d’apporter un appui scientifique et technique à leurs membres ainsi qu’en matière de sécurité, formation et de promotion des métiers de la mer.
2 - A défaut de dispositions conventionnelles, le temps de travail des salariés du COREPEM est organisé conformément aux dispositions légales. Compte tenu de l’activité du COREPEM et de la particularité de certains emplois, la négociation d’un accord d’entreprise est apparue nécessaire notamment pour s’adapter aux variations d’activité et aux besoins des professionnels.
3 – En l’absence de délégué syndical, le Président a informé tant les organisations syndicales représentatives que ses élus de l’ouverture de négociations conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-23-1 du code du travail.
Par courriers en date 9 août 2017, les délégués du personnel ont informé le Président qu’ils acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.
Des négociations se sont donc engagées avec les délégués du personnel, conformément aux articles L. 2232-22 du Code du Travail, en vue d’aboutir à un accord d’entreprise sur l’organisation et la durée du travail au sein du COREPEM.
4- Cet accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
article 1 – champ d’application
Le présent accord concerne :
exclusivement les garde-jurés, pour les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année prévues au titre II ;
exclusivement les cadres, pour les dispositions relatives à la mise en place du forfait en jours prévue au titre III.
Il est précisé que les salariés en contrat à durée déterminée,
sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective des aménagements prévus, sont également concernés par les dispositions du présent accord les concernant selon qu’ils sont garde-jurés ou cadre.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er janvier 2018.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Il est par ailleurs précisé que l’application du présent accord sera suivie par les délégués du personnel.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel à la date d’anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail .
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
Le Président conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataire, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes des SABLES d’OLONNE et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Vendée.
Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse dd-85.accord-entreprise@direccte.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail.
En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, le COREPEM tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord
L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée : - des délégués du personnel ; - du Président et/ou du secrétaire général. La commission de contrôle se réunira une fois par an, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application de l’accord.
La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.
TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX GARDES JURES
ARTICLE 1 – principes DE BASE
La durée annuelle du travail correspond à la durée légale ; elle est donc fixée à 35 heures hebdomadaires et à 1.607 heures annuelles (1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité).
En conséquence :
les heures effectuées au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires ;
la durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 heures.
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Celle-ci correspond :
à la durée légale du travail pour les salariés à temps complet,
à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Ce temps de travail effectif inclus le temps d’habillage et de déshabillage dès lors que le port d’une tenue est imposée.
En revanche, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas tenus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Article 2 – DUREE MAXIMALE DE travail et temps de repos
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail :
-la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
-la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
-la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ces salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Sauf dérogations particulières précisées à l’article 3, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Au sein du COREPEM, les jours fériés sont en principe chômés et le repos hebdomadaire donné le dimanche.
Pour autant, et conformément à l’article R912-21 du Code rural et de la pêche maritime, les gardes jurés peuvent être amenés à travailler le dimanche sur proposition de l’employeur avec l’accord de l’employé et prendre ainsi leur repos hebdomadaire un autre jour afin d’accomplir leurs missions.
De la même manière, et à l’exception du 1er mai, ils peuvent être amenés à travailler certains jours fériés.
Les parties entendent néanmoins préciser que le nombre cumulé de dimanche et jour fériés travaillés par garde juré est limité à 10 (dix) sur une même année civile.
En contrepartie, chaque dimanche ou jour férié travaillé sera pris en compte à concurrence de 14 heures (au lieu de 7 heures pour un jour de travail) sur la durée du travail annualisée.
ARTICLE 4 - TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les gardes-jurés peuvent être amenés à travailler occasionnellement sur une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures et correspondant en conséquence à du travail de nuit au sens de l’article L 3122-20 du code du travail (opérations exceptionnelles de contrôles, opérations de police etc…).
Dans la mesure où, aux termes de l’article L3122-5 du code du travail, le travailleur de nuit est celui qui accomplit :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
ou, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit ;
ils ne seront pas concernés pas les dispositions applicables aux travailleurs de nuit.
Pour autant, il est précisé que chaque heure de travail (ou fraction d’heure) effectuée pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, sera prise en compte avec une majoration de 50% dans la détermination de la durée du travail (par exemple : 0,5 h travaillée entre 21h et 6 h comptera pour 0,75 h ; 1 h travaillée entre 21h et 6 h comptera pour 1,5 h ; 1,5 h travaillée entre 21h et 6 h comptera pour 2,25 h etc…).
Article 5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées par les garde-jurés à temps partiel pourront les amener à une durée du travail augmentée d’un tiers par rapport à la durée stipulée à leur contrat de travail calculée sur l’année.
Il est rappelé que les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail calculée sur l’année.
Article 6 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL sur une periode annuelle
La période de référence pour l’aménagement de la durée du travail des gardes-jurés est l’année civile (1er janvier-31 décembre).
Dans ce cadre, la durée du travail des gardes-jurés au cours de l’année civile fera l’objet d’une répartition établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire contractuel au sein de l’année civile se compensent arithmétiquement.
En cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, l’aménagement des horaires ne sera mis en œuvre que si la durée de présence du salarié, permet cette mise en œuvre.
Les horaires de travail seront remis à chacun des salariés concernés dans les conditions prévues à l’article 7.
ARTICLE 7 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
Le programme indicatif - planning - est établi en fonction du calendrier des marées.
Il est affiché 15 jours calendaires
au moins avant sa mise en œuvre et remis au salarié.
Si une modification du programme indicatif s’avère nécessaire, le ou les salariés concernés doivent en être informés en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible …) ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express du ou des salariés concernés par la modification.
Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification du programme indicatif pour ses besoins personnels, il doit en informer le COREPEM au minimum quinze (15) jours calendaires à l’avance.
Les parties conviennent également qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express de l’employeur.
ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application du présent accord, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures en fin d’année civile.
Les parties rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures au maximum.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 1607 heures calculée sur la période annuelle de référence (année civile) seront rémunérées au taux de majoration fixé par les dispositions légales ou feront l’objet, en tout ou partie, d’un repos compensateur de remplacement.
Le droit à repos acquis pourra être pris dans le délai de six mois à compter de la fin de l’année civile.
Dans le cas où l’arrêté de situation ferait apparaître que la durée du travail accomplie est inférieure à la durée contractuelle, il sera impossible d’effectuer un report sur l’année suivante.
Article 9 - Rémunération
De façon à maintenir aux salariés concernés des ressources stables, l’organisation du temps de travail sur l’année n’aura aucune incidence sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
Les garde-jurés percevront donc une rémunération mensuelle constante (dite « lissée »), indépendante de l’horaire réel du mois considéré, et correspondant à leur horaire contractuel mensualisé (horaire contractuel multiplié par 52 semaines et divisé par 12 mois). Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle brute est en conséquence calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12).
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par le COREPEM, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de suspension du contrat de travail, la déduction appliquée sur la rémunération mensuelle lissée correspond aux heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé conformément au programme indicatif (planning).
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata temporis.
Article 10 - Rupture de contrat
En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours d’année civile et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée les règles applicables sont les suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours de l’année, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail ;
inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées.
ARTICLE 11 - CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque mois par chaque garde-juré au moyen d’un relevé d’heures (auto-déclaratif) conformément aux dispositions de l’article L 3171-3 du Code du Travail. Ce relevé d’heures est contresigné par le Président ou le secrétaire général ayant délégation pour ce faire.
TITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX CADRES – MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein du COREPEM peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit du secrétaire général et des chargé(e)s de missions amenés à se déplacer régulièrement dans le cadre de réunions.
Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du COREPEM. Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2 – Durée du forfait jours
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : - le nombre de samedi et de dimanche - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels - le forfait de 218 jours
Exemple 2017 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits : - 105 samedi et dimanche, - 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels, - 218 du forfait annuel en jours Soit pour l'année 2017 : 8 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée). Indépendamment du mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours fériés habituellement chômés –à l’exception du 1er mai-, tout comme certains samedis, pourront être exceptionnellement travaillés.
Dans cette hypothèse, les jours fériés ou les samedis travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant) et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours fériés, ou samedi, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant).
Par ailleurs, tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, prévus le COREPEM (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année - le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. À titre d'exemple, pour un salarié entré le 24 avril 2017 (113ème jour de l'année) : - calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252 - retrait des samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180 - retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 8 = 172 - prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 8 × (252/365) Nombre de jours de travail pour l’année :166 (172 -6 )
b) Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année, - le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril au soir (et présent toute l'année précédente) : 114 - 33 (samedi et dimanche) - 1 jour férié (lundi de pâques) - 2 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 8 × (80/365) ; le nombre de jours travaillés est 78.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué ci-avant, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable du COREPEM, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra article 5), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du COREPEM.
Article 4 – Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par le COREPEM et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos.
a) Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle.
Le COREPEM veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, le COREPEM devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de
forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par le COREPEM et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue (cf infra c)).
Dispositif d’alerte et de veille
Au regard de la bonne foi présumée du COREPEM et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, le salarié peut prendre contact avec les délégués du personnel.Par ailleurs, si le COREPEM est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : - salaire journalier = (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle - salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25% - valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
