ACCORD SUR LE DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT JOURS
Entre les soussignés :
La société CORNILLE, SAS dont le siège social est sis Zone Industrielle Bois de Cornillé, 35500 CORNILLE, au capital social de 110 000 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 429325285, représentée par Monsieur
D’UNE PART,
ET :
Les délégués du personnel titulaires de la société CORNILLE,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La direction a souhaité redéfinir le dispositif du forfait jours actuellement en place pour les cadres, et ouvrir ce dispositif à certains agents de maitrise.
La société a moins de 50 salariés et il n’y a ni comité d’entreprise, ni délégué syndical. L’instance représentative du personnel est composée de délégués du personnel, le CSE sera mis en place lors du renouvellement de l’institution.
Les dernières élections professionnelles en date du 4 décembre 2014 ont donné lieu à l’élection de deux titulaires :
La direction a proposé aux délégués du personnel titulaires de se rencontrer afin de discuter du sujet, en application de l’article L 2232-23-1, 2°, du code du travail :
« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés : 1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue à l'alinéa précédent, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres de la délégation du personnel au comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres de la délégation du personnel au comité social et économique central, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en la faveur de chacun des membres composant la délégation du personnel au comité social et économique central. II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »
Conformément à l’article 9, V alinéa 2 de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour l’application de diverses dispositions du code du travail, il convient de lire jusqu’au 31 décembre 2019 : « DP » au lieu de « CSE ». Les dispositions de l’article L 2232-23-1 sont donc d’ores et déjà applicables aux entreprises, quelles que soient leurs instances représentatives du personnel.
La négociation a donc eu lieu conformément aux dispositions légales, avec les délégués du personnel titulaires, en application des règles ci-dessus rappelées. La réunion a eu lieu le vendredi 6 Juillet 2018 à 14h30.
Les parties ont convenu des dispositions ci-après, lesquelles annulent et remplacent toutes dispositions précédentes en vigueur chez la SAS CORNILLE relative au forfait jours.
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – DISPOSITIF DU FORFAIT JOURS
CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS :
Sont concernés les salariés répondant aux définitions ci-après. Il est rappelé que les cadres sont déjà en forfait jours.
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, un forfait annuel en jours sur l'année peut être convenu avec : - les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres et certains agents de maîtrise répondent à ces conditions.
Pour les cadres : Les parties conviennent que tous les cadres répondent aux conditions requises. Ils sont considérés comme des cadres autonomes, leur rythme de travail ne pouvant, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Pour les agents de maîtrise : Les parties conviennent que seuls certains agents de maîtrise correspondent aux conditions requises. Il s’agit :
Pour les services administratifs, commerciaux et R&D : de l’ensemble des agents de maitrise hors technicien administration planning : exemples (mais liste non exhaustive) : contrôleur de gestion, responsable ADV et achats spécifiques…
Des agents de maîtrise qui seront nommés et/ou recrutés à l’avenir au sein du service maintenance.
La décision de proposer ou non aux agents de maîtrise éligibles, de passer en forfait jours, relève de la Direction, sous réserve des critères d’éligibilité fixés par la loi.
PERIODE DE REFERENCE :
La période de référence des forfaits sera l’année civile.
NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LES FORFAITS :
Forfait « temps complet » :
Il sera proposé pour les cadres et les agents de maîtrise cités ci-dessus une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours. Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En pratique, on retient la méthode de calcul suivante, déterminant un nombre de jours de repos permettant de respecter le plafond de 218 jours : Nombre de jours ouvrés dans la période de référence – 25 jours de congés payés – X jours fériés chômés autres qu’un samedi ou un dimanche – 218 jours ________________ X jours de repos
Pour 2018 :
les salariés ayant le statut de cadre bénéficieront d’un droit à repos de 9 jours, déduction sera faite des jours éventuellement pris avant la signature de l’accord.
les salariés ayant le statut d’agent de maitrise et éligibles pour la première fois au forfait jours, verront leur droit à jours de repos calculé prorata temporis.
Le nombre de jours travaillés pourra être dépassé :
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, l’intéressé venant d’être embauché.
Forfait réduit :
Un forfait-jour réduit pourra être convenu.
Forfait réduit dans le cadre d’un congé parental :
Comme tout salarié, le salarié en forfait jour peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Un congé parental total, avec suspension du contrat de travail pendant la durée du congé, ne pose pas de problème pratique, il en va autrement du congé parental à temps partiel. En effet, le temps de travail des salariés en forfait jours n’étant pas fixé en heures, il n’est pas possible de les soumettre au régime du temps partiel. Dans ce cas, le salarié en forfait jours se rapprochera du responsable RH afin de demander à réduire son forfait jours par un avenant à son contrat de travail. Il pourra être convenu par exemple, une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 174 jours (soit 80 % d’un forfait « temps complet » pour un cadre.) Dans le cas d’un forfait réduit, la rémunération du salarié subira la même proratisation que celle du nombre de jours, fixé par sa convention de forfait, par rapport à un forfait « temps complet » et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS FORFAITS :
Les forfaits correspondent à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait La prise des jours de repos générés par le forfait annuel, sera gérée de la même manière que pour les congés. Les absences donneront lieu à une réduction du nombre de jours arrondi à la demi-journée inférieure. Les jours de repos pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée (forfaitaire) sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation (exemple : arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre de jours prévus au forfait.
Il est expressément convenu que le présent accord ne déroge pas aux garanties dont les salariés sont susceptibles de bénéficier en matière de rémunération en application de la loi ou de la convention collective.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE :
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail, restant à effectuer ou déjà effectuée.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL
Le plafond annuel de maximum 218 jours pourra être dépassé jusqu’à atteindre 235 jours dans les conditions suivantes : En accord avec la Société, les salariés en forfait-jours sur l’année peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur rémunération. L’accord entre la Société et le salarié devra être établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES :
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait nécessite l’accord exprès du salarié qui sera exprimé :
dans le cadre d’une convention annexée au contrat de travail, pour les nouveaux embauchés
dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, pour les salariés en place dans l’entreprise.
La convention fixera les conditions d’application de la convention de forfait et déterminera notamment le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL :
Chaque trimestre, le responsable hiérarchique établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire/jours de congés payés/jours de repos…). Ce document sera soumis à l’intéressé pour validation. Le salarié devra déclarer tous ses jours d’absence (congés payés, jours de repos, maladie…) de façon à permettre à son responsable hiérarchique d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés. Une totalisation sera effectuée par l’employeur, chaque année, récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné. Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par l’accord, l’intéressé bénéficiera au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduira d’autant le plafond annuel de la période durant laquelle ils sont pris. Doivent être respectés le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
MODALITES DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL :
Un suivi régulier de la charge de travail
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour autant, il est souhaité que chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, gère ses jours et demi-journées de présence et de repos, afin de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaire légaux et respecter son plafond. Il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
En cas de surcharge de travail, constatée par la hiérarchie ou évoquée par le salarié, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier les durées minimales de repos et le respect du plafond du forfait.
Entretien annuel et dispositif de veille
a) Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de repos sera établi sur les douze derniers mois. Le compte rendu de l’entretien sera établi en double exemplaire signés par les deux parties, dont un sera remis au salarié.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
b) Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille. L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre. S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Le salarié pourra informer sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. Afin de garantir le droit au repos, et de préserver la santé du salarié en forfait jour, il est obligatoire de respecter un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, sauf situation exceptionnelle validée préalablement entre le salarié et son manager.
PRISE DES CREDITS D’HEURES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL :
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel se décompte en heures, alors que le temps de travail d’un salarié en forfait jours se décompte en jours. Le crédit d’heures d’un représentant du personnel, salarié en forfait jours, sera regroupé en demi-journées de 4 heures, qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Lorsque le crédit restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée en plus qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés.
OBLIGATION DE DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE :
Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) durant les repos hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés. Il sera tenu compte d’éventuelles situations liées à la force majeure.
DROIT D’ALERTE DU SALARIE :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 7 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel et ensuite, au comité social et économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 – SUIVI ET RENDEZ VOUS
Une commission de suivi est mise en place. Elle sera composée du Directeur de la société et de la personne en charge des Ressources Humaines, ainsi que d’un représentant du personnel titulaire par collège. Elle pourra être sollicitée en cas d’éventuel litige dans l’application des mesures du présent accord. Elle se réunira dans les 15 jours de la demande.
ARTICLE 4 – REVISION
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Selon l’effectif de la société, les dispositions applicables seront, soient celles précitées de l’article L 2232-23-1 du code du travail, soit celles de l’article L 2261-7-1 du même code. Aux termes de ce dernier, à l’issue de la période correspondant au cycle électoral durant lequel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.
ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE d’Ille et Vilaine pour instruction, et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication sur le site Légifrance.
