ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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Corplex France Wormhout
Accord N° 4/2025
Contractants et cadre légal du contrat
Le présent accord est conclu entre LES SOUSSIGNÉS :
La Société CORPLEX France Wormhout représentée par XXX en sa qualité de Directrice Administrative et Financière
CORPLEX France Wormhout
S.A.S au capital de 4 200 000 € Immatriculée sous le N° 383 474 046 000 18 Demeurant Zone industrielle de la Kruysstraete. 59 470 WORMHOUT,
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,
Représentée par XXXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19 décembre 2024.
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part Il a été conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet Accord a été soumis, préalablement à sa signature, au Comité Social et Economique du 28 aout 2025 qui a émis un avis favorable à l’unanimité (2 avis exprimés).
PRÉAMBULE
La Direction et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir la mise en œuvre de ce principe dans l’entreprise Corplex France Wormhout.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ou encore l’information des salariés et des candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le décret N°2017-1703 du 15 décembre 2017 a fixé le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
De nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ce dernier prévoit ainsi le calcul et la publication chaque année d’un Index de l’égalité Femme-Homme pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
C’est dans ce cadre que le présent Accord d’action a été établi.
L’objet de cet Accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également la qualité de vie au travail au sein de la société Corplex France Wormhout, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Dans le présent, ce sont quatre domaines d’action qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’Accord. Les autres domaines ont été retenus en prenant en compte les priorités identifiées.
Enfin, la Direction et les Représentants du personnel sont conscients que les spécificités de l’industrie et notamment celles de la Plasturgie induisent à ce jour des effectifs majoritairement masculins. La phase de diagnostic a particulièrement mis en avant ces caractéristiques. Cependant, le souhait de faire évoluer cette situation a été clairement exprimé. Par ailleurs, consciente que la présence de stéréotypes sexués peut être encore un frein à l’application du présent Accord dans l’entreprise, la Direction souhaite porter une attention toute particulière à la communication des objectifs et des actions définies dans le présent Accord.
En sus de la publicité du présent Accord sur les panneaux d’affichage, l’employeur mettra en place une communication spécifique auprès de l’ensemble des managers, responsables de service et de tout salarié amenés à prendre des décisions en matière de gestion des ressources humaines de l’entreprise.
Le texte du présent Accord pourra être transmis à tout salarié qui en fera la demande.
DIAGNOSTIC
En préalable à la définition d’actions prioritaires, a été analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces informations étaient d’ordre général sur l’industrie, puis plus spécifiquement sur l’industrie du Plastique et enfin, sur la situation au sein de Corplex France Wormhout.
Dans ce cadre, les données de la BDES ont été examinées et ont fait apparaître un certain nombre d’écarts sur la situation des femmes et des hommes.
Il est ressorti qu’en France :
28% des femmes salariées sont dans l’industrie
29% des salariés dans la Plasturgie sont des femmes mais seulement 20% dans la fabrication de plaques (activité de fabrications de plaques en matières plastiques – NAF 2221Z) soit 10% de la Plasturgie,
80% des employés sont des femmes,
Seulement 18% des ouvriers qualifiés sont des femmes,
21% des cadres sont des femmes.
Au sein de Corplex France Wormhout, l’effectif se répartit comme suit :
La répartition par embauche entre les hommes et les femmes est la suivante :
La répartition par catégorie socio-professionnelle entre les hommes et les femmes est la suivante :
La répartition des conditions de travail (types horaires) entre les hommes et les femmes est la suivante :
La rémunération effective :
Un comparatif des rémunérations entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ne permet pas la confidentialité et l’anonymat des salariés. La répartition par CSP et par coefficient montre qu’il existe peu de groupes composés de trois hommes et de trois femmes a minima.
Il a donc été convenu d’analyser les écarts des rémunérations en pourcentage lorsque qu’au moins une femme et un homme dans la même catégorie socio-professionnelle ont le même coefficient.
LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\frcatnic\\AppData\\Local\\Microsoft\\Windows\\INetCache\\Content.Outlook\\1FY6ZYY1\\Stat 22-23-24 (002).xlsx" "Sheet1!L57C1:L62C5" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Du fait de la taille de notre société, il s’avère que les postes employés et cadres sont généralement occupés par une seule personne. Des postes différents peuvent avoir le même coefficient et pourtant une rémunération de base différent (en adéquation avec le métier ou leur expertise). Il en est ainsi pour les postes de cadre qui justifient de tels écarts. L’analyse des écarts montrent une réduction notable sur les postes cadres en 2024 qu’il faut conforter.
Les augmentations :
Moyenne des augmentations générales
2022
2023
2024
Hommes 1,50% 3,83% 3,00% Femmes 1,50% 3,56% 2,00%
TOTAL
1,5
3,77
3,00%
Il est à noter pour l’année 2025, l’augmentation générale était de 70 € bruts pour chaque salarié au 1er janvier 2025.
Moyenne des augmentations individuelles
2022
2023
2024
Hommes 3,31% 0,35% 1,00% Femmes 4,42% 2,08% 1,00%
TOTAL
3,96
0,69
1,00%
10 plus hautes rémunérations.
10 plus hautes rémunérations 2022 2023 2024 Hommes 7 7 7 Femmes 3 3 3
Les promotions :
L’index :
L’index est un outil opérationnel mettant en évidence les points de progression de l’entreprise sur lesquels elle peut agir. Il est calculé et publié tous les ans. Après calcul de l’index de 2024 (publié en mars 2025), il en ressort qu’au vue de la répartition de nos effectifs, l’index calculé est non calculable, décliné par indicateurs comme suit :
Indicateur écart des rémunérations : 25
Indicateur retour de congés maternité : non calculable
Indicateur hautes rémunérations :4
Formation :
A partir de ces chiffres, il a été possible de définir quelques axes de progression, notamment dans les
4 domaines suivants :
Embauche
Formation
Conditions de travail
La rémunération effective.
PREMIER DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : L’EMBAUCHE
En matière d’embauche,
l’objectif de progression est le suivant : augmenter la part du sexe sous-représenté dans les métiers non mixtes.
Pour atteindre cet objectif, trois actions sont définies :
Action n°1 : Renforcer l’attractivité des métiers pour les femmes :
Il s’agit de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Les métiers non mixtes identifiés sont essentiellement : opérateur en extrusion ou en thermoformage.
Une notification auprès des cabinets de recrutement, des agences d’emplois temporaires informant notre volonté et les moyens mis en œuvre pour accueillir du personnel féminin.
Une sensibilisation identique va être faite auprès des écoles.
Des retours d’expérience de salariées et des collaborations vont être partagés afin de faciliter la mixité.
Indicateurs Homme % Femme % Nombre de CV reçus par métier identifié
Nbre de CV retenus par métier identifié
Candidats retenus par métier identifié
Un suivi annuel de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes identifiés et une analyse du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés seront réalisés.
Action n°2 : Développement de la mixité des candidatures/ Luttes contre les stéréotypes :
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. Un effort particulier sera fait sur les recrutements éventuels dans l’extrusion et de l’assemblage. L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement. Le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires seront modifiés. Il est ainsi convenu de modifier les intitulés de poste dans les annonces de recrutement (par exemple, en indiquant Opérateur / Opératrice Machine à la place d’Opérateur H/F).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Indicateurs Nbre % Objectifs Délai Nombre d’offres respectant les critères de mixité / nbre offres total
100%
Fin 2026 Nbre de candidatures reçues par sexe / nbre total de candidatures
>0
Bilan annuel Nombre d’embauches dans l’assemblage et dans l’extrusion
>0
Bilan annuel
Actions n°3 : Communication auprès des partenaires de recrutement : Un effort de communication sera fait auprès de nos partenaires de recrutement. Il est convenu de s’assurer que nous les ayons informés de notre volonté et de notre capacité de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci, pour 100 % des offres d’emploi transmises à nos partenaires en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, écoles, forum…). Par ailleurs, une réflexion sera menée sur les canaux de recrutement utilisés (contact avec des missions d’insertion des femmes) afin de trouver de nouvelles pistes pour proposer nos postes en production aux femmes. Indicateurs Nbre Objectifs Délai Prises de contact avec nos partenaires (RV ou envoi de courrier)
A chaque demande
100%
Fin 2026 Nbre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures transmises par nos partenaires
Bilan annuel DEUXIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Action °1 : Faciliter aux salariés des deux sexes l’accès à tous les postes de travail
Partant du constat que certains postes notamment en production peuvent apparaitre comme non accessibles pour les femmes du fait de leur ergonomie, des tâches qui y sont associés ou encore de la pénibilité qui en découle, il est décidé de travailler l’attractivité de ces postes en réduisant la pénibilité physique et en améliorant leur ergonomie quand cela est possible. Le CSE ainsi que le service HSE seront pleinement associés à ce genre de démarche en identifiant les postes concernés et les solutions à mettre en œuvre. Des actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés feront l’objet d’un suivi quantitatif.
Liste des actions programmées :
- Mise en place de robot pour limiter la manutention et le port de plaques . - Au thermoformage, assemblage, cariste, broyage : étude ergonomique. - Assemblage : recherche d’outils à morphologie adaptée aux femmes. - A l’extrusion : étude pour faciliter les changements de production et d’outillage.
Action n°2 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel pour les deux sexes.
Le recours au temps partiel, quand il est volontaire, peut être attractif pour les salariés. Il requiert pour l’entreprise des mesures d’aménagement afin que l’organisation du travail et la qualité de service ne soient pas impactés négativement. La Direction propose d’examiner toute demande faite par un salarié portant sur les aménagements d’horaires individuels ainsi que celles portant sur l’accès au temps partiel. En cas de passage à temps partiel, le salarié verra ses objectifs professionnels adaptés au temps de travail validé afin de ne pas être pénalisé par ce changement d’horaire. Indicateurs Nbre de demandes Femmes Nbre de demandes Hommes Nbre de demandes Total
% Objectifs Délai Nombre de demandes d’aménagements d’horaires analysées.
100 %
Immédiat Nombre d’études approfondies des demandes de temps partiel
100 %
Immédiat
Nombre de demandes satisfaites
100 %
Fin 2029
Action n°3 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
En complément des actions énoncées dans l’article V portant sur le quatrième domaine d’action, la Direction propose, pour les salariées qui en feront la demande, de bénéficier avant le départ en congé maternité de plusieurs dispositions visant à l’allègement de la charge de travail ou à la prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse. Ainsi, tout au long de la grossesse, sur demande de la salariée auprès de son responsable hiérarchique, il sera possible de faciliter la planification des horaires notamment pour organiser les rendez-vous médicaux pour les examens ou encore d’aménager l’organisation pour respecter d’éventuelles contraintes liées à la sécurité (pause, station debout prolongée, port de charges…). Plus généralement, la salariée enceinte, si elle le souhaite, pourra bénéficier d’un emplacement de parking (espace réservé aux visiteurs) pour limiter ses déplacements à pied. Par ailleurs, après le sixième mois de grossesse, la salariée enceinte pourra réduire son temps de travail d’une heure par semaine
sans perte de rémunération.
Ces actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariées concernées feront l’objet d’un suivi dans le respect de l’intimité des personnes concernées. TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : LA FORMATION
Objectif n° 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Le diagnostic de l’entreprise en matière de formation fait apparaitre un déséquilibre d’accès à la formation entre les hommes et les femmes : en 2024, 54% des heures de formation non obligatoire a été réalisé par des hommes. L’objectif des mesures du présent Accord est de réduire ce léger déséquilibre pour permettre aux femmes et aux hommes des conditions d’accès identiques à la formation. Pour ce faire, l’entreprise se fixe comme objectifs de progression :
D’ici juin 2026, atteindre l’équilibre à 50% du nombre d’heures de formation non obligatoire réalisé par des femmes.
Cela signifiera une répartition proportionnelle des heures de formation entre les hommes et les femmes eu égard à la composition de l’effectif.
D’ici juin 2026, former 70% des salariés sur l’adaptation au poste / maintien dans l’emploi
Ce taux de 70% signifiera une répartition proportionnelle des heures de formation sur l’adaptation au poste/ maintien dans l’emploi entre les hommes et les femmes eu égard à la composition de l’effectif.
D’ici juin 2027, former 30% des salariés sur du développement des compétences / évolution dans l’emploi,
Ce taux de 30% signifiera une répartition proportionnelle des heures de formation en développement des compétences / évolution dans l’emploi entre les hommes et les femmes eu égard à la composition de l’effectif.
Favoriser le déroulement des formations sur le temps de travail (objectif 100% à fin 2026) quelque soit la durée contractuelle du temps de travail.
Ce taux de 100% signifiera une répartition proportionnelle des heures de formation sur le temps de travail entre les hommes et les femmes eu égard à la composition de l’effectif.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Un budget formation supplémentaire va être dégagé pour 2026 de 10 000 euros.
Un Entretien spécifique, en plus de l’entretien professionnel, avec les salariés qui n’ont pas eu de formation au cours de 2 dernières années pour définir leur besoin / désir de formation
Une proposition d’abondement du CPF va être favoriser pour les formations de développement des compétences pour les salariés n’ayant pas eu de formation les deux dernières années. Un budget de 10 000 euros maximum sera dégagé sur la période à cet effet. Il pourra financer les formations liées au développement de compétences techniques en lien avec nos métiers.
Les indicateurs permettant de mesurer l’évolution des objectifs seront :
Indicateurs % femmes % hommes Objectifs Délai Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Proportionnelle à la répartition des hommes et des femmes.
Fin 2026 Nbre de formations d’adaptation au poste de travail / maintien dans l’emploi
70%
Bilan annuel Nbre de formations de développement des compétences ou d’évolution dans l’emploi
30%
Bilan annuel Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
0%
Fin 2026
Objectif n°2 : Congé parental et Compte personnel de Formation (CPF) :
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % du montant disponible, son CPF sera abondé de 7 heures par l’employeur (à raison de 15€ de l’heure). Indicateur Nbre % Objectifs Délai Nombre de Congés parental
Nombre de retour de Congés parental
Heures de formation au retour du congés parental.
Heures de formation au titre du CPF au retour du congés parental
Nombres d’heures abondés au titre du CPF
100% des CFP abondés
Fin 2029
QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE De manière générale, La Direction réaffirme sa volonté de ne pas créer d’écart de rémunération lié au sexe de la personne. L’entreprise assurera une transparence sur les augmentations faites en fonction des compétences et du professionnalisme du salarié. Aussi, en matière de rémunération effective, l’objectif de progression est le suivant : réduire de 100% les écarts de rémunération non justifiés objectivement entre les hommes et les femmes d’ici 2029
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Action n°1- Suivi spécifique et identification des écarts de rémunération :
Tableau de suivi annuel des augmentations individuelles pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, techniciens, cadres …), distinguant les augmentations consécutives à une promotion avec changement de coefficient de celles consécutives à une évolution sans changement de coefficient.
Mise en œuvre d’un tableau de suivi annuel sexué des écarts de rémunérations (en prenant en référence les salaires de base) et ce, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, technicien, cadres…). Une analyse par coefficient sera faite.
Octroi d’augmentations individuelles pour résorber les écarts injustifiés (à compétences égales)constatés : Allocation d’une enveloppe budgétaire minimal de 0.2 % masse salariale pour 2026
Action n°2 : Mise en œuvre d’une grille de rémunération :
Détermination, pour chaque emploi type de l’entreprise, d’une rémunération de base applicable quel que soit le sexe du salarié, « rémunération repère », et qui sera proposée à l’embauche : 100% des emplois types de la structure doivent se voir affecter une « rémunération repère » La Direction fera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue à celle annoncée.
Pour suivre les actions et l’atteinte de l’objectif fixé, les indicateurs chiffrés de suivis seront :
% d’écarts de rémunération entre hommes et femmes
% d’augmentation individuelle attribuée en fonction du sexe
% du budget de régularisation des écarts salarial utilisé
% de salariés embauchés « à la rémunération de référence »
CHAMP D’APPLICATION Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Corplex France Wormhout. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord prendra effet à dater
du 1er septembre 2025 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 aout 2029.
En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il est entendu que les signataires se réuniront trois mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet accord. SUIVI DE L’ACCORD Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Les thèmes suivants y seront abordés :
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs.
MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD
Adhésion :
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et non signataires.
Interprétation :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Droit d’opposition :
Le présent Accord sera, après signature, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail relatif au droit d’opposition. Il deviendra définitif à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours suivant sa notification.
Modification de l’accord :
Le présent Accord peut être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes. Toutes demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dénonciation de l’accord :
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Cette dénonciation se fera à condition de respecter un préavis de trois mois.
DEPOT LEGAL ET PUBLICATION Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la
Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de cet Accord seront ainsi déposées :
• une au format PDF, intégrale, signée par les parties ; • une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque. Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord. Cette documentation est également disponible au Service des Ressources Humaines où elle peut être consultée par tout membre du personnel ou remise à celui-ci sur sa demande.
Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.
Fait à Wormhout, le 28 août 2025, en 4 exemplaires originaux, dont un sera remis à chaque signataire.
L’ENTREPRISE :
XXXXXX
Directrice Administrative et Financière
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :
ayant voté à la majorité de ses membres, représenté par
XXXX en vertu du mandat de Secrétaire du CSE reçu à cet effet le 19 décembre 2024.
