ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La société CORPOKARMA, société par actions simplifiée au capital de 2.507,00 €, dont le siège social est situé 18 place Tolozan – 69001 LYON, immatriculée au R.C.S de X sous le numéro 880 646 625, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Président.
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié le projet à la majorité des deux tiers dans le cadre d’un référendum.
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement les « Parties ».
PREAMBULE
Les salariés de la Société sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (SYNTEC).
En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Cet accord a pour objectif de permettre à tous les cadres de l’entreprise de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant ayant le même objet.
Il est par ailleurs expressément convenu que ses dispositions prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branches ayant le même objet.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – CADRES ELIGIBLES AU FORFAIT EN JOURS
Le présent accord s’applique au sein de la société et de ses établissements.
- Conformément aux termes de l’article L.3121-8 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
– Après analyse des fonctions confiées aux cadres de la Société, il apparait que certaines missions entraînent pour eux la nécessité de gérer, de façon autonome, leur emploi du temps ainsi que de s’affranchir de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la classification conventionnelle et la rémunération qui y est attachée ne sont pas des critères pertinents permettant de déterminer les salariés occupant de telles fonctions.
Par conséquent, il a été décidé que tous les cadres de la société (position 1 à position 3) sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, indépendamment de leur classification conventionnelle et de la rémunération associée.
- En cas de création de nouvelles catégories professionnelles ou de nouveaux postes au sein de la Société qui répondraient aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ces salariés pourront également, sous réserve que leurs fonctions répondent en tous points aux conditions d’autonomie et d’initiatives précitées, bénéficier des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Les jours d’ancienneté ainsi que les absences exceptionnelles prévus par la convention collective sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
2.2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait-jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
En conséquence, toute demi-journée ou journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée ou une journée de repos.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures.
2.3 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre varie chaque année puisqu’il dépend du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés du forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.4 – Incidence des congés payés
Sur l’année, les salariés prennent respectivement 25 jours ouvrés de congés (soit 30 jours ouvrables), le cas échéant par anticipation, de telle sorte qu’au 31 décembre de chaque année il ne subsiste aucun solde de congés.
2.5 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait-jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x (jours ouvrés restant à courir sur l’année / nombre total de jours ouvrés)
Etant précisé que dans ce cas, le salarié prend l’ensemble de ses congés payés par anticipation, de sorte qu’il n’ait plus de congés à la fin de l’année civile.
Exemple 1 : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er avril 2025. Son forfait jours est de 218 jours sur l’année.
Jours ouvrés en 2025 : 251 Jours ouvrés d’absence : 63 Jours ouvrés restant à courir : 188
Jours restant à travailler : 218 x (188 / 251) = 163,28 jours.
Au cours de cette période, le salarié va utiliser 4,2 jours de congés payés acquis (du 1er avril au 31 mai) et 14,56 jours de congés par anticipation (du 1er juin au 31 décembre).
Les jours de repos sont donc de : 188 – 163,28 – 4,2 – 14,56 =
5,96 jours, arrondi à 6.
Exemple 2 : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er août 2025. Son forfait jours est de 218 jours sur l’année.
Jours ouvrés en 2023 : 251 Jours ouvrés d’absence : 145 Jours ouvrés restant à courir : 106
Jours restant à travailler : 218 x (106 / 251) = 92,06 jours.
Au cours de cette période, le salarié va utiliser 10,4 jours de congés par anticipation (du 1er août au 31 décembre).
Les jours de repos sont donc de : 106 – 92,06 – 10,4 =
3,54 jours, arrondi à 3,5.
2.6 – Prise en compte des absences
2.6.1 - La ou les journée(s) d’absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait selon la méthode suivante :
Exemple 1 : Un salarié est absent du 2 au 18 juin 2025, soit 12 jours ouvrés. Le nombre de jours ouvrés sur l’année est de 251.
Le nouveau forfait réduit sera égal à : 218 x ((251-12) / 251) =
207,58 jours.
Exemple 2 : Si une deuxième période d’absence survient durant la même année, il conviendra de recalculer le forfait-jours annuel, comme suit :
Le salarié est de nouveau absent du 2 au 8 octobre 2025, soit 5 jours ouvrés.
Le nouveau forfait réduit sera égal à 218 x [(252-(12+5)) / 251] =
204,10 jours.
2.6.2 - Les journées d’absence sont valorisées selon la méthode suivante :
Salaire annuel brut x (nombre de jours ouvrés d’absence hors jours fériés / nombre de jours ouvrés de l’année civile)
Exemple : Un salarié est en arrêt maladie du 1er au 11 août 2025, soit 7 jours ouvrés.
Son salaire mensuel est de 3.000 €, soit 36.000 € annuels. Il bénéficie d’un forfait de 218 jours.
36.000 € x (7 / 251) = 1.003,98 €
2.7- Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris (pour autant qu’ils n’aient pas été tous pris par anticipation), est déterminée selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés théoriques = Nombre de jours prévus dans le forfait x (nombre de jours ouvrés travaillés / nombre de jours ouvrés de l’année civile)
Ce nombre de jours travaillés théoriques devra être comparé au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.
La différence entre ces deux nombres donnera lieu à régularisation.
Exemple 1 : Un salarié quitte l’entreprise au 1er octobre 2025.
Nombre de jours travaillés théoriques : 218 x (187 / 251) = 162,4 jours.
Le salarié a en réalité travaillé 170 jours ouvrés, soit 7,6 jours de plus.
Un jour travaillé vaut 36.000 / 218 = 165,14 €.
Il sera dû au salarié 165,14 € x 7,6 jours = 1.255,06 €, outre 125,51 € à titre de congés payés.
Exemple 2 : Un salarié quitte l’entreprise au 1er octobre 2025.
Nombre de jours travaillés théoriques : 218 x (187 / 251) = 162,4 jours.
Le salarié a en réalité travaillé 155 jours ouvrés, soit 7,4 jours de moins.
Le salarié devra 165,14 € x 7,4 jours = 1.222,04 €. Cette somme sera déduite de sa fiche de paie de septembre.
2.8- Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel en jours fixé à l’article 2, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
2.9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.10 – Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 2.1.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Les salariés autonomes sont responsables de la répartition de leur temps de travail et se doivent d’organiser leur activité en tenant compte des besoins de l’entreprise.
Ils organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter la règlementation légale en termes de temps de repos :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives porté à 12 heures si le salarié quitte son poste de travail après 22 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ou non, avec un minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans la société ; - des éventuels congés supplémentaires conventionnels ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.
Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.
Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.
ARTICLE 4 - REMUNERATION
La rémunération versée aux cadres au forfait en jours est une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément au minimum conventionnel prévu par la convention collective.
ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la société et les salariés.
Elle indique :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.1 - Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié autonome de ses éventuelles observations.
Cette organisation prévisionnelle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Afin de permettre un suivi régulier de la charge de travail, le salarié autonome communique à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail (éventuellement de manière dématérialisé) qu’il a suivi au titre du mois considéré en distinguant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et chaque mois par le supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
6.2 - Le salarié peut alerter par écrit (par envoi d’un e-mail) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
6.3 - Afin que le salarié autonome puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.
La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos.
Un document annuel de contrôle faisant apparaitre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est établi.
ARTICLE 7 – ENTRETIEN INDIVIDUEL
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels.
Au cours de ces entretiens, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle :
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Ainsi, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 – L’accord s’applique à la société et, le cas échéant, à l’ensemble de ses filiales ou établissement.
9.2 - Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Après avoir été approuvé par le Personnel de la Société conformément aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit le dépôt visé aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord a valeur d’accord collectif au sens de l’article L. 2232-11 du Code du travail compte tenu de sa ratification par le Personnel de la Société dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
9.3 – Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les cinq ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
9.4 - Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la révision du présent accord interviendra dans les mêmes conditions que celles prévues pour son approbation initiale.
9.5 - L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.
9.6 - Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Son existence figurera à l’emplacements réservé à la communication avec le personnel.
