en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Et de la qualité de vie au travail
Entre :
La
SA COVIAL, dont le siège social est sis ZAC de Baradel– 15 000 AURILLAC,
représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Branche Produits Carnés, Inscrite au RCS sous le numéro 405 376 906, d’une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Préambule : Les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Les partenaires sociaux souhaitent continuer d’assurer, le respect des critères professionnels précités, le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Les partenaires sociaux affirment ainsi leur attachement aux « 10 principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en les reprenant en annexe du présent plan d’action et qui permettent de faciliter l’appropriation et la diffusion des engagements au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Il est ainsi convenu :
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est arrêté en application des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est donc la société COVIAL et concerne l’ensemble des salariés.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
2.1.1. Concernant le travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel au sein de l’entreprise
est choisi et non subi : à date, il ne concerne aucun salarié.
Il est rappelé la possibilité pour les salariés travaillant à temps partiel de cotiser,
à leur demande, en matière de retraite sur la base d’un temps plein (afin de leur permettre d’acquérir des droits à retraite équivalents à ceux d’un salarié à temps plein pendant la période de travail à temps partiel et ainsi améliorer le montant de la pension de retraite).
Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.
Afin d’en bénéficier, les salariés intéressés doivent en faire la demande écrite auprès du service RH. Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salarie à temps plein doit résulter d’un écrit, daté et signé du salarié et de l’employeur figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si la demande est postérieure à la conclusion du contrat de travail, et mentionnant la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
Dans le cadre de cet accord et sous réserve de l’accord des institutions concernées, l’employeur prendra en charge le montant additionnel de la cotisation patronale et le salarié, le supplément de cotisations salariales. Dans cette hypothèse, cette prise en charge n’est pas assimilable à une rémunération et n’est pas soumise à cotisations sociales (L.241-3-1).
Le salaire sur lequel les cotisations d’assurance vieillesse sécurité sociale ou MSA sont calculés est le salaire reconstitué à temps plein.
Il est égal au salaire de base + prime d’ancienneté du mois civil précédant la demande x la durée du travail à temps plein/nombre d’heures rémunérées sur le mois.
Ex : pour un salarié rémunéré 1 000€ pour 85h mensuelle en moyenne, dans une entreprise pratiquant la durée légale du travail (151.67h), le salaire à prendre en compte est égal à 1000x(151.67/85) = 1 784.35€
L’entreprise met en œuvre tous ces moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, au sein de COVIAL ou de l’ensemble du groupe, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans, seront examinées avec le même souci d’équité, ces demandes étant prioritaires vis-à-vis des autres demandes de temps partiels.
Hormis pour ce cas, les demandes de temps partiels devront parvenir minimum 2 mois avant le 1er janvier ou le 1er juillet pour une mise en place effective à une de ces dates, en cas d’accord de l’employeur. En tout état de cause, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe ; CSP ; durée de temps de travail >24h<) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe ; CSP ; durée de temps de travail >24h<)) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe ; CSP ; durée de temps de travail >24h<)).
2.1.2. Concernant la planification de réunions :
Si les managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent.
Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :
à planifier dans les meilleurs délais, les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
à fixer des horaires de réunions permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels et notamment familiaux, de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquelles ils appartiennent. Les parties conviennent que les réunions ne pourront être organisées au-delà de 17h. En complément de cette action, les réunions devront se clôturer au plus tard à 18h, l’heure de fin devant tenir compte des temps de déplacements éventuels.
Il est par ailleurs recommandé d’éviter que les réunions de travail se tiennent pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.
Par ailleurs, afin de permettre l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle, engagement syndical et vie personnelle, les parties conviennent que les réunions de négociation et celles des institutions représentatives du personnel pourront avoir lieu un autre jour que le MERCREDI, sur simple demande d’un participant, sauf urgence.
2.1.3. Concernant le don de jours :
Comme le permet la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, la Direction propose de mettre en place de droit le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sur la base de 1 jour ouvré de repos donné = 1 jour d’absence.
Ce don s’organisera selon les modalités définies par les articles L1225-61-1 à L1225-65-2 du Code du travail (Don de jours de repos à un parent d'enfant décédé ou gravement malade) et articles L3142-16 à L3142-25-1 du Code du travail (Congé de proche aidant).
Les salariés pourront faire don anonymement de leurs jours de repos tout au long de l’année et devront faire parvenir un courrier écrit au service des ressources humaines. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés par le salarié donateur à la date du don. Afin de permettre la consommation des jours de repos donnés, un compteur sera créé en paie et mentionné sur le bulletin de paie du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où les dons récoltés excéderaient la durée de l’absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre salarié. L’employeur demande un délai de prévenance de 15 jours afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail, les jours pouvant être pris de manière consécutive ou pas.
2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.2.1. En matière de rémunération
Les partenaires sociaux réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’objectif fixé sera donc pour l’entreprise de poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les parties font le constat que la grille de rémunération s’applique indistinctement pour un même poste aux femmes et aux hommes. Indicateurs de suivi : Rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Répartition des hommes et des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
2.2.1.2. Concernant les congés de maternité / d’adoption
L’entreprise neutralise l’impact que peuvent avoir les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut. Les partenaires sociaux rappellent que la salariée en congé de maternité doit bénéficier des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total). Par ailleurs, les collaborateurs bénéficient, selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans chaque entreprise, d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer au mieux le maintien, de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés. Il est prévu les mesures suivantes :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé (maternité ; parental pour une durée supérieure à six mois) Nombre d’entretiens réalisés (avec une répartition par catégorie professionnelle).
2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
2.3.1 : En matière de recrutement
Le respect des différences et la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en permettant à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Les données de l’index publié pour l’année passée, font apparaître :
Un déséquilibre de la représentativité des femmes dans les filières Métier.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche, sans pour autant présenter un déséquilibre majeur sur cet aspect. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la mixité dans les recrutements en engageant activement les actions spécifiques suivantes.
2.3.1.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2.3.1.2. Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, sensibilisation au handicap,…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront à développer auprès des acteurs du recrutement.
2.3.1.3. Féminisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global. Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. A cet effet, un outil de suivi visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, a été mis en place au sein du service RH (CVThèque). Les parties notent que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales techniques. En effet, les déséquilibres structurels constatés globalement au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: insémination, logistique,....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: assistanat de direction, ressources humaines...). A ce titre, l’entreprise poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (participation à des forums, jury, salon étudiants, portes ouvertes des écoles,…).
2.3.1.4. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, les indicateurs de suivi dans la base de données unique mise à jour annuellement par la Direction de l’entreprise permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise ;
favoriser les partenariats avec les Ecoles pour mieux faire connaitre nos métiers.
L’objectif de développement de la mixité ne doit cependant pas faire obstacle au principe d’égalité de traitement, la décision de recrutement s’appuyant sur des critères objectifs et non discriminatoires. Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
2.3.1.5. Anticipation des départs en retraite
Dans un souci de préservation de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent sur l’importance de la transmission des savoirs et la nécessité de favoriser l’intégration par un bon accompagnement des nouveaux salariés. L’objectif est donc de favoriser un relais, notamment par le biais de l’alternance, en fonction des nécessités identifiées pour le poste à remplacer. Indicateurs de suivi :
Nombre de périodes de tuilage par départ en retraite
2.3.2. En matière d’accès à la formation professionnelle :
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre une action de formation, l’entreprise s’engage à améliorer l’accessibilité des formations en :
convenant et organisant des formations en sessions de courte durée ;
recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant ;
adaptant également les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations distancielles ;
développant de nouvelles modalités d’apprentissage qui émergent comme les MOOC (Massive Open Online Course), les vidéos, les espaces communautaires qui favorisent le travail collaboratif et le co-développement (ex : classes virtuelles).
Ces actions, quand elles sont dispensées au titre du plan de formation, le sont sur le temps de travail. Ces nouvelles modalités permettront de mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse pour suivre la formation.
2.3.2.1. Accès identique à la formation professionnelle
L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent plan d’action. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Par la formation, l’entreprise développera ainsi les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation.
A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning et hors période de vacances scolaires chaque fois que cela sera possible. L’entreprise veillera à respecter un délai de 15 jours pour les convocations aux sessions de formation.
2.3.2.2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, un entretien professionnel sera mené avec le (la) collaborateur(trice) concerné(e). Cette information sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le thème de formation, par CSP et par sexe avec indications du nombre d’heures de formation
2.3.3. En matière d’emploi :
2.3.3.1. Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
2.3.3.2. Les actions
Face à cette situation, l’entreprise marque sa volonté de dépasser le seul stade du constat. L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
2-4 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Les partenaires sociaux actent du respect par l’entreprise de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap et conviennent qu’il est nécessaire de maintenir ce taux d’activité par les actions déjà mises en place.
2-5 Sur l’exercice du droit d’expression
2.5.1.Principe général
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son entreprise. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise. Les salariés sont également appelés à participer à cette amélioration des performances de leur entreprise par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de leur service ou du bureau dans lequel ils travaillent, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, l’application concrète des programmes d’activité et d’investissement dans leur service, la recherche de l’innovation technologique, d’une meilleure productivité, l’amélioration de la qualité de la production, le développement de la communication interne. Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles.
Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables. Les domaines d’intervention des groupes d’expression s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.
2.6.2.Organisation et conduite des groupes d’expression
Dans chaque groupe, le responsable, membre de l’encadrement est chargé de l’organisation matérielle des réunions du groupe, de l’établissement de l’ordre du jour en concertation avec les autres membres du groupe et selon le thème défini par la Direction. Il veille au bon déroulement des réunions, s’assure que les demandes et propositions du groupe sont transmises au niveau hiérarchique compétent et qu’une suite leur est donnée dont le groupe est informé.
Le rôle de l’animateur est par ailleurs essentiel, notamment pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes, pour faire respecter l’ordre du jour et aider le groupe à l’analyse des problèmes et à la recherche de leur solution. L’encadrement assure l’animation des réunions.
Il peut cependant avec l’accord de la majorité des membres du groupe déléguer cette responsabilité à tout membre du groupe volontaire.
L’animateur du groupe pourra en tant que de besoin bénéficier d’une formation. L’objet de celle-ci sera double : .Le développement de la capacité à animer, à travailler en groupe, à y prendre la parole ; .La communication de méthodes simples d’observation et d’analyse des situations de travail, de techniques de recherche des causes d’un problème.
2.5.2.Participation aux groupes d’expression
La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à un groupe d’expression.
2-6 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. Aujourd’hui, s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elles sont porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ces mesures sont destinées à préserver la santé des salariés en garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Une attention toute particulière doit être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés, dans le respect des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de vie au travail
Dans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés et considéré comme fondamental au sein du Groupe Altitude.
2.6.1.Principe général
le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômes, de jours de repos, de jours de RTT et de suspension de contrat de travail).
Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
2.6.2.Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de l’encadrement et des dirigeants mais également l’implication de tous les salariés.
S’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
Par conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s) instaurées : .ne pas envoyer de courrier/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ; .s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, SMS, notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. .les emails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Les parties rappellent qu’il est préférable de privilégier la qualité de la réponse à sa rapidité ; .configuration obligatoire d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ; .en cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS ;
A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service RH sus ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le service RH peut solliciter auprès du service informatique, un relevé du nombre de connexion afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Après analyse de la situation, ceux-ci prendront les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion seront notamment évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel.
2.6.3.Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques : .privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ; .ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ; .ne deviennent pas un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ; .garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ; .ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ; .respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ,) ; .ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.
En conséquence, il relève de la réflexion collective et plus particulièrement de l’encadrement de définir et réguler au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités de service. L’encadrement veille à déconseiller, pendant les réunions, l’envoi de courrier/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions.
2.6.4.Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes : .mise en place d’actions de formation sur l’utilisation des outils numériques (compréhension, maîtrise, perfectionnement) ; .communication sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (par ex : note avec le bulletin de salaire, bandeau informatique sur les mails,…) .diffusion des bonnes pratiques relatives au bon usage de la messagerie informatique.
Art. 3 DEPOT - PUBLICITE
3.1 Durée
Le présent plan d’action est pris pour une durée maximale de 3 ans.
3.2 Suivi
Le suivi de ce plan sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
3.3 Dépôt - Publicité
Le présent plan d’action entre en application immédiatement après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Le présent plan d’action est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent plan d’action est fait en nombre suffisant pour remise au CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Aurillac, le 30 décembre 2024 En 4 exemplaires
Pour la Cfdt,Pour la société COVIAL, xxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicalexxxxxxxxxxxxxxxxxxxx , Directeur Branche Produits Carnés.
ANNEXE
LES 10 PRINCIPES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
