Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, et à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la RH.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,
la souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à de meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent également qu’une attention particulière doit être portée au maintien du lien social entre le télétravailleur et la communauté de travail, propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties signataires ont donc recherché le compromis le plus large possible pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, de l’expérience acquise durant la crise sanitaire ainsi, que du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu par .
Comme pour la rédaction de notre accord du 28 juin 2018 relatif à la 1ère mise en place d’un mode d’organisation du travail à distance au sein de , la négociation du présent protocole s’est attachée à respecter les règles définies par le Code du travail, modifiées par les ordonnances du 22 septembre 2017, ainsi que le cadre conventionnel fixé par la doctrine du .
Article 1 : DEFINITION et CHAMP D’APPLICATION
1.1 - Définition
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication, qui permet au salarié qui en exprime la volonté, de travailler depuis sa résidence principale ou sur un autre site de l’organisme, alors qu’habituellement, son activité est réalisée dans les locaux de l’entreprise employeur. Le présent accord d’entreprise visera donc les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu habituel de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne.
1.2 - Champ d’application
Le présent protocole s’applique à tous les salariés de , quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Le télétravail peut concerner toutes les catégories professionnelles dès lors que tout ou partie des activités exercées par le salarié est compatible avec le travail à distance. Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée aux missions et activités exercées. À cet égard, le présent accord local de établit des critères locaux d’éligibilité des activités pouvant s’exercer en situation de télétravail, définis infra au point 1.3 du présent article. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés. Au sens du présent accord, on entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’organisme qui travaille dans les conditions définies supra, et dont la compatibilité entre la mise en place du travail à distance et l’exercice de tout ou partie de ses activités est effectivement validée. Toutefois, certains salariés pourraient se voir exclus de ce dispositif en raison des conditions particulières dans le cadre desquelles ils exercent leur mission. Il convient de préciser que ne constituent pas du télétravail :
les périodes d’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens du salarié qui exerce son activité hors du lieu habituel de travail,
les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l’employeur depuis son domicile.
Article 2 : LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU SALARIE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail,
peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les critères cumulatifs suivants :
Une
réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 2 conditions cumulatives suivantes :
la maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien soutenu avec le collectif de travail.
Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer son activité en télétravail,
Exercer une ou des activité(s) en tout ou partie dématérialisée(s).
Les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent par ailleurs que les salariés itinérants, à savoir
les, sont aussi éligibles au télétravail selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance et à l’accueil de nos publics, appréciée par le manager.
Article 3 : LES SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les dispositions des articles 2, 6, 7, 8 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans le présent article. Dans ce contexte, il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, avec des modalités de mises en œuvre qui leurs sont propres. Ainsi, la mise en place de chacune des situations de télétravail particulières précisées ci-dessous devra se conformer aux dispositions du code du travail qui en définit le cadre légal.
3.1 – le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Ainsi, l'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement, réalisation de travaux dans l’espace de travail... Dans ce type de situation exceptionnelle, le télétravail ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le cadre des mesures consignées dans le PCA et dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est réalisé à 100 % du temps de travail sur une longue période, en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Les règles d'indemnisation du télétravail telles que définies infra dans l’article 14 du présent protocole, continueront alors de s'appliquer dans ce cadre particulier.
3.2 – le télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
3.3 – le télétravail en cas de pic de pollution
Lorsque survient un épisode de pic de pollution au sens de l’art. L. 223-1 du Code de l’environnement et que la population est alertée par voie d’arrêté préfectoral des mesures prises en matière de restriction de circulation des véhicules, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice en aménageant ou en assouplissant les règles applicables en la matière. En cas d’épisodes de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés. Ainsi, face à ce type de situation, le salarié en télétravail régulier et pendulaire à domicile peut déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme. Le salarié télétravailleur devra alors prévenir son responsable hiérarchique par messagerie ou téléphone, la veille. Dès l’alerte levée par la Préfecture, les salariés concernés reprendront leur activité dans le respect des dispositions règlementaires du présent protocole ou de l’application de son contrat de travail.
3.4 – le télétravail sur préconisations médicales
En application de l’article L. 4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste.
3.5 – le télétravail des salariés en situation spécifique ou avec un handicap temporaire pour se déplacer
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien en activité d’un salarié en situation dite spécifique
(handicap, femme enceinte), l’employeur pourra examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables au passage au télétravail peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Cette disposition peut également s’appliquer pour les personnes empêchées ponctuellement de se rendre sur leur lieu habituel de travail pour des raisons de handicap temporaire sans pour autant être dans l’incapacité de travailler, sous réserve de la transmission d’un justificatif médical.
3.6 – le télétravail des salariés exerçant des fonctions électives locales
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (Cf. article du Code du travail : L. 2123-1-1 ; L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1).
3.7 – le télétravail en cas d’épisode caniculaire
En cas de fortes chaleurs continues, la Direction peut activer les dispositions habituelles à savoir la possibilité de faire sur site une journée démarrant à 6 h 30 avec une amplitude minimale de travail de 6 h 00. En cas d’épisode caniculaire faisant l’objet d’une Alerte rouge Météo France, en plus de ces dispositions horaires dérogatoires, le salarié dont le site d’affectation n’est pas climatisé, peut opter pour des journées de télétravail en lieu et place de journées sur site. Dans ce cas de figure, cette possibilité est explicitement donnée par la Direction sur les dates de risque caniculaire définies par Météo France.
Article 4 : LES LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis :
le
domicile, dont l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de salaire,
une
résidence du salarié différente du domicile, déclarée auprès de l’employeur, stable et se trouvant en France. Le salarié doit attester que ce lieu relève d'une assurance couvrant l’activité professionnelle et qu'il est conforme électriquement,
un site appartenant à l’organisme employeur (télésite).
Par ailleurs, en cas d’impossibilité technique de télétravailler, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde, recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables ou du temps de récupération.
Article 5 : LA PROCÉDURE DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
5.1 – Le principe de volontariat
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et son manager. La procédure de validation des candidatures au télétravail fait l’objet d’un dossier de candidature complété et validé par le télétravailleur et son manager. Ce dossier sera transmis, via un logiciel prévu à cet effet, à la Direction et au Département RH. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. L’accord express du salarié volontaire est formalisé, via un logiciel prévu à cet effet, dans une notification individuelle validée par l’employeur et transmise par courriel au salarié. Cet accord est conclu pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de validation et renouvelable par tacite reconduction.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’activité télétravaillable avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.
5.2 – Les critères de recevabilité des candidatures
Le salarié candidat au télétravail entrant dans le champ d’application défini supra à l’article 2 du présent accord, formalise sa demande motivée précisant le lieu d’exécution du télétravail, et la formule choisie via le logiciel prévu à cet effet. Ainsi, l'employeur examinera la demande de télétravail exprimée par le salarié au regard des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles par rapport aux activités éligibles au sein du poste considéré, à la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et à la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment, sa capacité à travailler de manière autonome.
5.3 – L’analyse de la recevabilité des candidatures
L’étape de l’analyse des candidatures est réalisée par l’ensemble de la ligne managériale (N+1, Agent de direction de rattachement et département RH). Elle vise à apprécier si le salarié candidat au télétravail répond aux conditions d’éligibilité. Chacun devra estimer pour sa partie la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Les conditions de faisabilité seront examinées tant au niveau de la maitrise de l’emploi par le salarié (capacité à travailler de manière autonome) que du caractère dématérialisable de l’activité. En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Un entretien individuel est systématiquement proposé par le manager du salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant RH qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit via un logiciel prévu à cet effet, et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande dans un délai minium de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
Article 6 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 – L'alternance entre travail sur site et télétravail
Au sein du Régime général, l'organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance. La pratique du télétravail ou télésite ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en dehors du lieu de travail habituel doivent l’être sur site. Par ailleurs, aucun déport de charge sur les collègues ne bénéficiant pas du télétravail ne doit avoir lieu. À titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour. D’autre part, les OSR signataires du présent accord conviennent que le télétravail par demi-journée est possible dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation : quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié (congé, RTT, horaires variables) ou un déplacement professionnel ou une demi-journée de temps partiel.
Par ailleurs, dans un souci de préservation du collectif de travail et à l’initiative du manager, il est possible d’instaurer dans les services une journée où l’ensemble des agents pourra être présent sur site. Les salariés habituellement en télétravail le jour considéré, pourront récupérer cette journée de télétravail dans la semaine. Le manager veillera à fixer cette journée dans le respect du protocole d’horaires variables.
6.2 – Le temps minimum de travail effectué dans l'organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif,
le télétravailleur est présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Par conséquent,
tous les télétravailleurs quels que soient leur métier, leur profil et la formule de télétravail choisie (à jours fixes ou au forfait) doivent être présents sur site au moins deux jours par semaine. Aucun télétravailleur régulier ne peut déroger à ce principe y compris les salariés exerçant à temps partiel.
Il est décidé par ailleurs que le principe des 2 jours de présence minimum sur site par semaine s’impose au télétravailleur malgré ses éventuelles périodes de non-présence sur site au cours de la semaine, que ce soit pour cause de congés, jours fériés, ou jours chômés dans le cadre d’un temps partiel.
Toutefois, le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Les seules dérogations pouvant être apportées au principe des 2 jours de présence sur site par semaine sont définies dans l’article 3.
6.3 – L’organisation du télétravail en Flex Office
Pour le bon fonctionnement du service, le responsable doit veiller à répartir les jours d’activité à domicile entre les télétravailleurs à jours fixes de son service afin de partager sur site, bureau, double écran, clavier et station, a minima entre 2 télétravailleurs. Il est ainsi convenu de favoriser la mise en place d’une organisation en Flex Office par le manager, notamment lorsque la superficie des bureaux est parfois trop exiguë et rend alors nécessaire le passage à ce mode d’organisation du travail.
Le respect de ce principe de rationalisation de l’utilisation des locaux, mais également des matériels, se veut une méthode permettant de garantir un environnement de travail optimal pour chaque télétravailleur (station et double écrans au domicile et sur site) tout en développant significativement le nombre de salariés en télétravail.
Il s’inscrit aussi dans une démarche d’optimisation des moyens et des superficies des locaux utilisés en lien avec les efforts de sobriété énergétique, et en cohérence avec la politique de RSO. Cette démarche engagée vers le Flex Office tend vers la doctrine d’occupation des immeubles tertiaires définie par la circulaire du Premier Ministre en date du 08 février 2023.
6.4 – La participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
6.5 – Les formules d'organisation du télétravail
Le télétravail est toujours organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours minimum de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités et en fonction des métiers.
Il est par ailleurs admis par les partenaires sociaux que certaines formules de télétravail prévues dans le présent accord s’imposeront aux agents exerçant des missions spécifiques dont il convient d'assurer l'adéquation des modalités de télétravail avec les activités exercées.
Ainsi, une première formule de télétravail est organisée sur la base de jours fixes par semaine, à hauteur de 1, 2 ou 3 jours. Cette organisation du télétravail s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de la filière technique. L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules (1, 2 ou 3 jours) relève de l’appréciation de la ligne managériale, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
Une seconde formule prévoit un
forfait annuel maximum de 105 jours de télétravail. Cette formule n’est pas organisée sur la base de jours fixes. Cette organisation du télétravail s’adresse à la filière Management (Managers et Agents de Direction).
Sont concernés également par cette même formule forfaitaire, les collaborateurs occupant notamment des fonctions liées à la relation avec nos publics et partenaires, et aux activités d’itinérance.
Il est rappelé que les journées de télétravail sont accordées par le manager en tenant compte des contraintes, en particulier, liées à l’itinérance et à l’accueil de nos publics.
Il convient de préciser dans ce cadre que les jours d’itinérance et de visite doivent être considérés comme des jours de présence sur site pour ce type de télétravailleur.
De la même façon, de par la spécificité de leur activité, les assistantes de Direction et les informaticiens relèvent de cette même formule forfaitaire.
Pour les télétravailleurs relevant de cette formule au forfait, la pose des journées de télétravail doit se faire avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect des deux jours de présence minimum sur site dans la semaine comme défini supra, au point 6.2 du présent article.
Article 7 : LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
7.1 – Notification individuelle
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle validée pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de validation. Cette notification devra préciser notamment :
Le ou les lieux de travail à distance habituel(s),
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site,
La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,
Les frais pris en charge,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
Le matériel mis à disposition,
Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion,
Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation.
Le télétravail pourra être renouvelé par tacite reconduction à la fin de la période prévue autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en conviennent.
7.2 – La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures sur son site d’affectation.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance.
Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d’exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
7.3 – Les modalités de révision des situations de télétravail
7.3.1 – Réexamen
La notification individuelle pourra être réexaminée dans deux hypothèses :
En cas de changement d’emploi, selon les critères d’éligibilité définis dans l’article 2.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de la notification individuelle devra être communiqué au département RH, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
7.3.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension ou aménagement du télétravail pour une durée limitée :
Des circonstances engendrées par des contraintes professionnelles (formation, PCA, réunion activité spécifique pour laquelle la présence du salarié est impérative, …).
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Des circonstances engendrées par la survenance d’évènements imprévisibles auxquels le salarié doit faire face et qui sont de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions à son domicile. (inondation, incendie,…).
7.3.3 – Réversibilité temporaire ou permanente
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. La décision de réversibilité est notifiée par écrit et met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible.
La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques...
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation initial. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
7.4 – Le suivi du télétravailleur
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Ainsi, pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) intègre une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Au cours de cet EAEA, seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge et son temps de travail, ainsi que le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 8 : LES CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures au minimum.
Concernant les réunions de service, celles-ci sont organisées avec une solution de visio conférence pour permettre d’y associer les télétravailleurs non présents sur site.
Concernant les managers, si plusieurs journées de télétravail hebdomadaires sont envisagées, celles-ci doivent être organisées et planifiées entre le responsable et son adjoint de manière à privilégier la présence d’au moins un cadre dans l’unité de travail sur site. De plus, afin de conforter le collectif de travail, responsable et adjoint doivent régulièrement être présents ensemble sur site.
Les journées de télétravail, quelle que soit la formule, doivent être demandées via l’outil de gestion du temps. La demande doit être formulée au préalable et les personnes concernées doivent badger normalement de leur domicile.
Concernant les fonctions support, les plannings de télétravail des collaborateurs doivent être organisés afin qu’une permanence sur chacune des activités non télétravaillables et prioritaires soit assurée quotidiennement sur site.
Article 9 : LES DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – Égalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés, telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2 – Santé et sécurité au travail
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. De plus, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le Comité Social et Economique (CSE) ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans le cadre de ses missions déléguées, s’assurent que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la règlementation en vigueur. En conséquence, l’employeur et les membres du CSE ou de la CSSCT, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur avec son accord avant ou après que celui-ci ne télétravaille, afin de vérifier que l’environnement de travail du domicile répond aux exigences du Code du travail en matière d’hygiène, de santé, de sécurité et de conditions de travail. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
9.3 – Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale». Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur un autre site de l’organisme pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En outre, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
9.4 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L. 3121-33 du Code du Travail).
Les salariés de l’organisme bénéficiant des horaires variables, le badgeage en situation de télétravail s’effectue à distance, sur le poste de travail fourni au salarié, au moyen de la même carte de sécurité informatique utilisée dans le cadre de son activité à.
Pour rappel, en vertu des dispositions du Règlement Intérieur de sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Pour ce qui concerne les salariés relevant de la formule « forfait jours », chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.
9.5 – Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail seront mises en place. Elles seront axées sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur les bonnes pratiques d'usage de ces outils.
9.6 – Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Article 10 : LES RELATIONS SOCIALES
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heures peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Toutefois, afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée.
Article 11 : LES OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
11.1 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille également à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Dans ces conditions, la notification individuelle des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels, et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
11.2 – Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que l’assurance multirisque habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail au sein de sa résidence principale.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens (datée de moins d’un an au moment de l’entrée en télétravail) avant la remise d’une nouvelle notification individuelle.
L’organisme prend en charge l’éventuelle surprime appliquée par l’assureur.
Chaque année, le salarié s’engage à fournir à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation faisant apparaître la clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile
Cette assurance sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
Article 12 : LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers, est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 13 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent, et le fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale ou sur un autre site de l’organisme, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Micro portable avec station et sac à dos
Une souris
1 ou 2 écrans
Une solution de téléphonie
En application de la notification individuelle, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.
En cas d’incident technique l’empêchant de poursuivre normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.
En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif selon les règles définies dans la note de service RH sur les frais de déplacements ; et ce à partir du moment où le salarié a commencé son travail à distance au moment de la panne, soit après un premier badgeage au minimum.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 14 : LA PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
14.1 – Frais d’installation
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. L’employeur prend en charge sur présentation de factures :
Les coûts du 1er diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail à domicile,
Le coût du 2ème diagnostic électrique si le premier a été défavorable et que le salarié a apporté la preuve qu’il a pris en charge la remise en conformité électrique,
Examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter,
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique,
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
14.2 – Frais de fonctionnement technique
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.
14.3 – Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à distance (notamment abonnement internet, consommation électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile tels que mentionnés à l'article 5, à hauteur de l’indemnité prévue au niveau national. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuel constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistiques. L' notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
14.4 – Autres frais
Modalités de participation de l'employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu.
Modalités de la participation de l'employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Article 15 : LA DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique, préalablement à sa mise en œuvre au sein de. Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, il devient applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. En termes de suivi et d’évaluation du présent accord, il sera réalisé tous les ans un bilan qualitatif et quantitatif dont les éléments d’analyse seront présentés aux IRP. Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander la révision dans le cadre des dispositions légales posées par le Code du travail.
Article 16 : LES FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions règlementaires du Code du travail relatif à la publicité, le présent accord sera déposé en ligne, de manière dématérialisée, sur un site dédié : la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Après agrément de l’accord, le dépôt se fera sous un double format : une version PDF, signée des partenaires sociaux à destination de la DDETS et une version docx anonymisé pour être publiée dans une base de données nationale ouverte au public. Un autre exemplaire de l’accord sera également adressé en format papier au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de La Rochelle (17000). Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par les partenaires sociaux de sera remis en main propre contre récépissé, à titre de notification, à chaque délégué syndical signataire ou non du protocole d’accord. Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément de la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale, en aucun cas il ne vaut engagement unilatéral de l’employeur. Il sera publié sur l’intranet de pour mise à la disposition de l’ensemble des salariés, après qu’il soit agréé.
Fait à La Rochelle, le 11 avril 2024, en trois exemplaires originaux
