Société par actions simplifiées, au capital de 1000€ , située 18 avenue de la libération - Charles de Gaulle - 33110 Le Bouscat SIRET n° 93252213900017 Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n°932 522 139 Code NAF 8551Z
Représentée aux fins des présentes par_______________ en sa qualité de président de la SAS TMCP Fitness France, elle-même présidente de la SAS CPFrance2,
Ci-après dénommée « la
Société »,
D'UNE PART
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société SAS CPFrance2
Le personnel de la Société SAS ayant ratifié l'accord à la suite d'une consultation qui, par vote à bulletins secrets dont le procès-verbal en date du 06 janvier 2025 rend compte, a ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel au sein de la Société, celle-ci comptant moins de 11 salariés. D’autre part
Ensemble dénommées « les Parties signataires ».
PRÉAMBULE
Le Présent Accord a pour objet l’organisation des forfaits jours en sein de la Société pour la catégorie des salariés cadres et non-cadres des groupes 4 et 5 de la convention collective ci-après précisée.
La Convention collective applicable à l’entreprise est la convention collective nationale du Sport, Brochure n°3328,IDCC n° 2511, ci-après dénommée la « Convention collective ».
L'article 5.3.1.1 modifié par avenant n° 123 du 18-10-2017 étendu par arrêté du 18-9-2020, JO 24-9-2020 applicable dès sa signature de la convention collective nationale du sport, a institué la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les salariés cadres et de niveau 4 et 5 autonomes, conformément à la grille de classification de la Convention collective, compte tenu notamment de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dans la réalisation de leurs missions. Les dispositions du Présent Accord visent donc à adapter les dispositions de la convention collective à l’entreprise, et à déterminer avec précision les catégories de salariés concernés par la possibilité de mettre en place ces forfaits ainsi que les conditions de prise en compte des arrivées, des départs et des absences en cours de période, conformément à l'arrêté du 18-09-2020. Le Présent accord fixe également les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires afin d’assurer:
la compétitivité de l’entreprise et par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l’emploi;
une certaine souplesse, et une certaine flexibilité quant à l'organisation de travail des salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leurs missions;
l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Il est rappelé dans le présent Préambule, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Après avoir bénéficié d'un délai de 15 jours pour étudier les termes du Présent accord, les salariés de la Société ont approuvé à la majorité des 2/3 du personnel la mise en place de ce dispositif et les dispositions l'encadrant lors d'une consultation par la voie du référendum sur le contenu du Présent Accord le 06 janvier 2025.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties signataires se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l'article 3 du chapitre 2 du présent accord.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de des conventions de forfait en jours au sein de la Société en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable;
La période de référence du forfait;
Le nombre de jours compris dans le forfait;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
ARTICLE 3 - CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique au sein de la
SAS CPFrance2.
ARTICLE 4 – PRINCIPE DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il s'inscrit dans un dispositif d'aménagement du temps de travail. Cette organisation du travail doit être présentée comme un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Toute journée comportant pour partie du temps de travail doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos.
ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNÉS PAR LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS:
Conformément à ces prescriptions légales (article L3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (article 5.3.1.1 et suivants de la convention collective), et en application du Présent Accord, les Parties signataires conviennent que le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé uniquement :
aux salariés cadres au sens de la grille de classification conventionnelle, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
aux salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants, répondant aux conditions posées par la convention collective applicable.
non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives.
Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles éligibles à une telle organisation du travail, et toute évolution du niveau de responsabilité ou d'autonomie d'une fonction conduira à la conclusion d'un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés exigibles.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
En sus du Présent Accord, la mise en place d’un forfait annuel en jours doit fait l’objet d’une convention individuelle de forfait conclue entre la Société et le salarié (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
La nature des fonctions justifiant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation de travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et de l'adéquation de la rémunération avec les sujétions imposées. Ce suivi doit permettre, le cas échéant de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée de travail raisonnable ;
Le droit à la déconnexion
La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par le biais d’un avenant contractuel. En tout état de cause, la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours devra tenir compte du plafond posé par l'article 8.2 du présent chapitre. Ceux-ci seront libres d'organiser leur temps de travail, sous réserve de respecter:
le nombre de jours fixés par leur convention de forfait individuelle;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures);
13 heures de travail maximum par jour;
6 jours de travail maximum sur la semaine.
ARTICLE 7 – DURÉE DU FORFAIT EN JOURS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE :
7.1 : Période de référence:
La période de référence annuelle pour le décompte de la durée du temps de travail est fixée à 12 mois consécutifs, et est calquée sur l'année civile. Ainsi, la période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Il est convenu que ce nombre de jours définis dans le présent article est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera donc procédé à des ajustements de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n'auraient pas travaillé toute l'année et dans les cas où ils n'auraient pas acquis l'intégralité de leurs jours de congés.
7.2 : Nombre de jours compris dans la période de référence :
La durée annuelle de travail sur la base duquel le forfait est défini, est fixée à un maximum de 215 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse.
7.3 : Forfait jour minoré :
Les Parties signataires conviennent qu’il sera possible de conclure avec le salarié une convention de forfait en jours « réduit », inférieur à 215 jours. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 8 : ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE & ABSENCES
8.1. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou de droit incomplet à congés payés, le forfait de 215 jours sera recalculé prorata temporis.
Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel de 215 jours pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (25 jours), base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit un nombre de jours à travailler) = 215 x nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période concernée.
S’il apparaît au moment du départ de la Société que le nombre de jours réellement travaillés est inférieur à celui résultant du forfait prorata temporis, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur à celui résultant du forfait prorata temporis, l’employeur pourra demander à ce que tout ou partie des jours de repos résultant de ce différentiel soit fixés avant le départ de la Société ; à défaut, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.
Pour la régularisation, la valeur d’une journée entière de travail est déterminée selon la formule suivante :
Valeur d’une journée entière de travail = rémunération annuelle brute / nombre de jours rémunérés*.
* Jours rémunérés = jours travaillés, jours fériés, jours de repos compris dans le forfait, congés payés etc.
8.2. La rémunération versée étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye et du nombre d’heures de travail effectif accompli au cours d’une journée ou d’une demi-journée, aucune déduction de la rémunération ne sera possible pour une période inférieure à la demi-journée.
8.3 Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, toute absence d’une demi-journée ou plus sera déduite du forfait annuel à effectuer et ne fera l’objet d’une rémunération.
Dans le cadre d’un forfait de 215 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Les retenues sont calculées de la manière suivante : pour une journée d’absence, en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, pour une demi-journée d’absence, en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, aucune déduction de la rémunération ne sera possible.
En cas de grève, l’absence d’un salarié en forfait jour conduire à une réduction de sa rémunération de manière proportionnelle à la durée de l’absence.
ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION :
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif réalisé au cours d'une journée / demi-journée, des variations de jours effectivement travaillés par mois, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.
ARTICLE 10 : TEMPS DE REPOS ET RACHAT DE JOURS DE REPOS
10.1. repos quotidien et hebdomadaire Le Salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles applicables.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
10.2. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet, incluant la journée de solidarité), le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
10.3. Le positionnement des jours de repos par demi-journée ou par journée entière se fera :
Pour moitié sur proposition du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service ;
Pour l’autre moitié restant, à l’initiative de l’employeur.
10.4. Renonciation aux jours de repos Le Salarié qui le souhaite peut, en accord écrit avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos sans pouvoir porter la durée annuelle du travail au-delà de 235 jours travaillés, en contrepartie d’une majoration de son salaire journalier de 10% pour chaque journée supplémentaire de travail au-delà de la durée annuelle de référence de 215 jours, conformément à l’article L3121-59 du Code du travail. Dans un tel cas, un avenant à la convention de forfait en jours devra être conclu.
L’employeur ne pourra pas imposer au salarié de renoncer à ses jours de repos. Le refus du salarié ne sera dès lors pas constitutif d’un motif de licenciement dans la mesure où la renonciation aux jours de repos repose sur le volontariat.
Conformément aux dispositions de la convention collective (article 5.3.1.4), en cas de dépassement du plafond conventionnel de 215 jours, le salarié devra bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré sera alors réduit d'autant.
10.5. Déconnexion Les dispositions relatives à la déconnexion sont fixées par l'article 13 - Chapitre 1 du Présent Accord.
ARTICLE 11 : SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
11.1. Suivi de la charge de travail
11.1.1 Suivi mensuel
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait annuel en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles, sera suivi au moyen
d’un système déclaratif mensuel.
Le salarié en forfait en jour remplira un document de suivi mis à disposition à cet effet. Ce document devra faire apparaître :
le nombre et les dates des journées travaillées
les dates des repos hebdomadaires
les dates des congés payés
les dates des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la loi
les dates des jours fériés chômés
les dates des jours de repos lié au forfait
le respect ou non par le salarié des repos quotidiens et 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce document devra être validé formellement et mensuellement par le responsable hiérarchique du salarié concerné. Sur la base de ce document, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de
La charge de travail qui doit être raisonnable
L’amplitude de ses journées de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie dans la semaine suivant le mois concerné pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La Direction devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen et les consigner dans le document de suivi.
11.1.2 Suivi annuel
À la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
11.2. Charge de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi (article 11.1 sus-visé)est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être raisonnable et compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps (document de suivi mensuel, entretien annuel, entretien en cas de surcharge constatée).
11.3 Repos. Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront des temps de repos obligatoires à savoir :
le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives par semaine;
les deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
les jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (article 13 du présent accord).
11.4 Entretien annuel. Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait jours bénéficie en plus des suivis mensuels, d'entretiens périodiques annuels afin de faire le point sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable;
L’amplitude de ses journées de travail (notamment le respect du repos journalier de 11 heures consécutives);
L’organisation du travail dans l’entreprise;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;
Sa rémunération;
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, se référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien. A l'issue de l'entretien, la Direction et le salarié concerné
récapituleront le contenu de leurs échanges dans un document écrit, contresigné par chacun d'eux
détermineront les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien
détermineront les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail et s’assurer que celle-ci soit raisonnable, permettre le respect effectif des repos, limiter les amplitudes de travail et assurer une bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail (actuelle ou à venir) est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien avec la Direction sera alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’une semaine. Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment à la Direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les repos journaliers et hebdomadaires légalement imposés., ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces impératifs, et s’assurer de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les repos précités, impactant la santé du salarié, son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
ARTICLE 12 – DROIT A LA DÉCONNEXION :
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié à ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles via des outils numériques en dehors de son temps de travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel. A ce titre, les Parties signataires rappellent que tout salarié soumis à des conventions de forfait en jours disposent du droit à la déconnexion leur permettant de bénéficier
Du respect de leur temps de repos et de congés;
De leur vie personnelle et familiale.
Article 12.1. Organisation individuelle des temps de déconnexion. Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Ainsi, a minima 11 heures par jour pendant 6 jours, il ne sera pas attendu du salarié qu’il lise et/ou prenne connaissance des courriels et messages de toute source qu’il pourrait recevoir en lien avec l’exécution de son contrat de travail ni qu’il réponde. Afin de garantir cela, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H00 – 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter (sauf cas d'urgence) d’autres salariés via les outils de communication
avant 8h et après 21H;
pendant les week-ends ;
pendant les congés des salariés;
pendant les arrêts maladie (d'origine professionnelle ou non)
Il est aussi rappelé aux salariés en forfait annuel en jours qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans le cadre des conventions individuelles de forfait. Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, la Direction envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du salarié concerné. Ces mesures devront être consignées dans le compte rendu de l'entretien, contresigné par le salarié concerné et la Direction.
Article 12.2. Sensibilisation de l’usage des outils électroniques. Il est convenu que tous les salariés en forfait annuel en jours seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
CHAPITRE 2 – CONDITIONS DE VALIDITÉ DU PRÉSENT ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société étant dépourvue de délégué syndical, le présent Accord entrera en vigueur après la ratification des deux tiers du personnel, lequel aura bénéficié préalablement d’un délai de minimum de 15 jours à compter de sa communication à chacun des salariés pour l’étudier.
Il est convenu que le présent Accord prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de prud’hommes, pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-après prévues à l’
Article 4 du présent chapitre.
Article 2. Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En cas d’accord au terme de cette procédure, il sera procédé à l’établissement d’un avenant interprétatif.
Article 3. Révision
Le présent Accord pourra être révisé par avenant à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés représentant la majorité des deux tiers du personnel. S’engagera une négociation de révision sur convocation écrite, par l’employeur, adressée à l’ensemble des signataires. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale. A défaut d’accord dans un délai de TROIS (3) mois, il sera mis fin aux négociations, et l’Accord dont la révision avait été demandée poursuivra ses effets sans modifications.
Article 4. Dénonciation
Le présent Accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés, à l’initiative de l’employeur, à tout moment, conformément aux dispositions légales, et sous réserve d’un délai de préavis de TROIS (3) mois. La dénonciation est notifiée par l’employeur aux autres signataires de l’Accord par tout moyen.
Le présent Accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés, à l’initiative des Salariés représentants les deux tiers du personnel, conformément aux dispositions légales, dans le délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’Accord, et sous réserve d’un délai de préavis de TROIS (3) mois. La dénonciation est notifiée par les Salariés, collectivement et par écrit à l’employeur. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 5. Adaptation :
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de DEUX (2) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6. Formalités de dépôt et publicité :
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur support électronique auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur. Il sera communiqué au personnel. Fait à Le Bouscat Le 03-02-25
Pour la Société
Pour le Personnel
ATTESTATION
Je soussigné, Monsieur ------------------------, président de la SAS TMCP Fitness France, elle-même présidente de la SAS CPFRANCE2. Atteste en vue du dépôt d’un accord relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours conclu ce jour dans l’entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités de Gironde:
qu’il n’existe pas dans l’entreprise de Comité d’Entreprise,
qu’il n’existe aucune Organisation Syndicale représentative et qu’aucune demande émanant de Délégués Syndicaux n’a été portée à ma connaissance en vue de la négociation d’un accord d'intéressement
En conséquence, le Présent accord a été ratifié ce jour par les 2/3 du personnel auquel un projet a été préalablement communiqué conformément à la procédure de ratification des accords collectifs via référendum.
Fait au Bouscat Le En autant d’exemplaires que ledit accord.
