ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
L’Association CPTS SUD CORNOUAILLE dont le siège social est situé 2, place de la Mairie à TREGUNC (29910), Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Présidente, Dont le numéro de SIRET est le suivant : 923 133 961 00014, Ci-après dénommée « L’Association »,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers, Ci-après dénommé « Les salariés »,
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc232761299 \h 5 Article 2 - Période de référence du forfait PAGEREF _Toc232761300 \h 5 Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc232761301 \h 5 Article 4 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc232761302 \h 6 Article 5 – Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc232761303 \h 6 a)Gestion des absences en cours de période PAGEREF _Toc232761304 \h 6 b)Gestion des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc232761305 \h 7 Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc232761306 \h 7 Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc232761307 \h 8 Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc232761308 \h 9 Article 9 - Rémunération PAGEREF _Toc232761309 \h 10 Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc232761310 \h 10 Article 11 – Définition, modalités d'exercice et suivi de l’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232761311 \h 11 a)Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232761312 \h 11 b)Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232761313 \h 12 c)Suivi de l’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc232761314 \h 13 Article 12 - Durée de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc232761315 \h 13 Article 13 – Suivi, interprétation, révision, dénonciation et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc232761316 \h 13 a) Suivi et interprétation PAGEREF _Toc232761317 \h 13 b)Révision PAGEREF _Toc232761318 \h 14 c)Dénonciation PAGEREF _Toc232761319 \h 14 d)Dépôt et publicité PAGEREF _Toc232761320 \h 15
Préambule
La CPTS Sud Cornouaille est une Communauté Professionnelle Territoriale de Santé fédérant l’ensemble des acteurs de santé de ville, des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux du Sud Cornouaille.
Elle œuvre en partenariat avec les élus, les représentants des usagers et les réseaux de santé locaux.
Sa vocation est de répondre efficacement aux besoins de santé de la population locale grâce à une coordination renforcée entre les différents professionnels et structures de santé, en repensant l’organisation des soins sur ce territoire pour le rendre plus accessible, mieux coordonné et mieux adapté aux besoins des habitants et des professionnels de santé.
Dans ce cadre, certains salariés de la CPTS, en charge de projets, sont régulièrement conduits à organiser et à participer à des réunions de travail regroupant les diverses parties prenantes, dans le respect des contraintes professionnelles de l’ensemble des intervenants, répartissant ainsi librement leurs tâches au sein de leur journée et/ou semaine.
Aussi, les présentes parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'Association remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'Association, entrent dans le champ de l'article L.3121-58, les salariés cadresqui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, tels que notamment, les salariés occupant les fonctions de coordonnateur de projet, lesquels ont en charge la gestion de projet ainsi que la gestion administrative de l’Association.
Le présent accord a ainsi pour objet de permettre à ces salariés d’organiser leur travail en toute autonomie, dans le respect de la continuité de service et de leur disponibilité (Direction, collaborateurs, élus, représentants des usagers, réseaux de santé locaux, etc…).
Les salariés concernés bénéficient nécessairement d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit. Sont ainsi exclus du champ de cet accord les salariés non-cadres, les salariés en contrat de travail à durée déterminée ainsi que les cadres dirigeants.
Article 2 - Période de référence du forfait
La période annuelle de référence du forfait jours au sein de laquelle est décompté le nombre de jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours,
journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce forfait de 218 jours n’intègre pas d’éventuels congés supplémentaires légaux, lesquels viendraient réduire celui-ci à due concurrence.
A titre d’information, ce forfait annuel de 218 jours est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés : 365 jours (hors années bissextiles) – 104 (samedis et dimanches) – X (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours ouvrés de congés annuels payés
Article 4 – Forfait jours réduit
Il est précisé que le forfait précité de 218 jours par année de référence constitue un maximum.
Des forfaits annuels en jours « réduits » (en deçà de 218 jours par année de référence, journée de solidarité comprise) pourront ainsi être conclus avec des salariés, selon les besoins de la structure et/ou les attentes personnelles de ces derniers, sous réserve d’un commun accord des parties.
Ce nombre de jours sera défini pour une année complète de travail, et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 5 – Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Gestion des absences en cours de période
En application du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine légale et conventionnelle ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Ainsi, en cas d’absences non rémunérées (hors maladie), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Afin de déterminer la valeur du salaire journalier, il est procédé à la division du salaire forfaitaire mensuel dû pour un mois de travail complet par 21,67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen pour un forfait de 218 jours annuels).
Gestion des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés pour la période restante est calculé ainsi : Il est ajouté au nombre de jours prévu dans le forfait individuel, le nombre de jours de congés payés légaux (25) ainsi que le nombre de jours fériés compris dans la période de référence et coïncidant avec un jour travaillé. Le résultat obtenu est ensuite multiplié par le nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence puis divisé par le nombre de jours compris dans l’année. Il convient enfin de déduire le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour normalement travaillé) existant jusqu’à la fin de la période de référence ainsi que le nombre de jours de congés payés acquis pouvant être pris sur la période et d’ajouter, le cas échéant, la journée de solidarité, afin d’obtenir le résultat final. Le nombre jours de repos pour la période restante est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires restants jusqu’à la fin de la période de référence par rapport au nombre total de jours calendaires de ladite période. Le résultat est arrondi à la journée supérieure.
En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. L’Association peut, de son côté, refuser la demande du salarié sans avoir à se justifier. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% du salaire journalier. La rémunération journalière est calculée comme suit : Salaire mensuel auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 21,67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen pour un forfait de 218 jours annuels).
Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Le salarié en forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association et des partenaires concourant à l’activité, et dans le respect notamment des règles suivantes :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures minimum, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) ;
jours fériés, chômés dans l’Association ;
congés payés en vigueur dans l'Association ;
jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « Jours non travaillés » (JNT).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose à lui, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
A ce titre et afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, il est précisé que le repos hebdomadaire est obligatoirement de 2 jours consécutifs, à savoir le samedi et le dimanche, jours de fermeture de l’Association.
Le salarié ne doit pas travailler pendant cette période et, plus généralement, à l’occasion de toute journée de repos (jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, JNT, jours fériés, etc…), sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que le contrat de travail ou l’avenant peut prévoir des périodes de présence à l’Association, sur la semaine, pour le bon fonctionnement de celle-ci. Cette possibilité ne remet nullement en cause le caractère autonome du salarié dans l’organisation de son travail et, par voie de conséquence, le bien-fondé du forfait jours.
Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son travail, les JNT seront fixés à son initiative, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie. À défaut, les JNT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur, avec obligation de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés doit être pris sur chaque période de référence. À défaut, le report des JNT sur l'année suivante ne sera pas accordé, à l'exception des cas légaux de report obligatoires.
Les jours de repos peuvent être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires et sont pris par journée entière. Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Il peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Un document individuel de suivi mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées non travaillées (en précisant la qualification du repos : repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, les JNT etc.) ainsi que l’amplitude de chaque journée de travail est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique qui le valide. Ce document réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Article 8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixe notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion,
Le bilan individuel obligatoire annuel.
Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération est fixée sur l'année de référence et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paye fait apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu mensuellement par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, comme indiqué ci-avant.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, le salarié doit y préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
S’il n’a pas été en mesure de le faire, il doit préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos dans l’emplacement susvisé prévu à cet effet, de telle sorte qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire doit être adressé chaque fin de mois à l’Association afin qu’un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire doit être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci a la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document établit l’existence d’une absence de respect des durées minimales de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptées, un entretien est organisé avec le salarié dans un délai de 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Tous les ans, le salarié est reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De son niveau de salaire ;
De l’organisation du travail dans l’Association ;
L’amplitude des journées d’activité.
Lors de cet entretien, le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Un compte rendu d’entretien détaillé est établi et signé par les parties, après que le salarié ait pu, le cas échéant, porté d’éventuelles observations.
En dehors de cet entretien et en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects organisationnels, la charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité de demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier dans les plus brefs délais à cette situation ou d’émettre par écrit une alerte auprès dudit supérieur.
Ce dernier reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours. Des solutions appropriées doivent alors être envisagées pour traiter des difficultés identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte rendu détaillé des mesures correctives mises en place pour résoudre les difficultés est établi.
Article 11 – Définition, modalités d'exercice et suivi de l’application du droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance tels que la messagerie électronique, etc.
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, l’utilisation des nouvelles technologies constitue un facteur de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Exercice du droit à la déconnexion
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, JNT …), les salariés sont tenus de se déconnecter et de s’abstenir d’envoyer des e-mails ainsi que d’y répondre.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.
Les salariés doivent, de manière générale :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
En cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ;
Et /ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées et en ne prenant pas contact avec le salarié, de quelle que manière que ce soit.
Suivi de l’application du droit à la déconnexion
Au même titre qu’il le fait pour la charge de travail ou l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le salarié peut s’exprimer sur son droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel.
L’Association réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique ou de la Direction afin de trouver les mesures préventives ou correctives à mettre en place.
Un système d’alerte est par ailleurs créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels, etc…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié.
En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, au besoin en mettant en œuvre tout action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Article 12 - Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Article 13 – Suivi, interprétation, révision, dénonciation et dépôt de l’accord
a) Suivi et interprétation
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission composée du salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’Association au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction.
Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction.
Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.
En cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d’adapter lesdites dispositions.
Enfin, en cas de différends surgissant dans l’application du présent accord, ceux-ci se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les meilleurs délais suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne lancer aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment :
À l’initiative de l’employeur ;
À l’initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel, lesquels notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et ouvrira droit à un préavis de trois mois pendant lequel les parties signataire se réuniront pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Ladite dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site Internet https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire papier signé des parties sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER, sis 48 A, quai de l’Odet à QUIMPER (29000).
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de l’Association, sur le panneau destiné à l’information du personnel de l’Association.
Fait à Trégunc le 9 juillet 2026
Pour l’Association,Pour les salariés,
XXXXXXXXXXXXX Cf. procès-verbal de consultation Présidente et liste d’émargement
