Un accord d’entreprise portant sur le contrat de génération a été signé le 26 septembre 2013 pour une durée de 3 ans. En 2017, la législation a évolué et le contrat de génération a été abrogé par l’ordonnance numéro 2017-1387, art.9, qui prévoit que les grandes entreprises et les PME n’ont plus l’obligation de négocier sur ce sujet. Pour autant, les parties prenantes à la négociation ont souhaité maintenir le contrat de génération au sein de l’entreprise et ont conclu plusieurs accords, dont le dernier arrivant à échéance au 31 décembre 2025. La volonté de l’Entreprise est de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Convaincu du bien-fondé de cette démarche et afin de poursuivre et développer les actions déjà engagées en faveur des jeunes et des seniors, les parties prenantes à la négociation ont souhaité lancer une nouvelle négociation afin d’aboutir à la signature d’un nouvel accord pour une durée de 3 ans. Elles se sont donc réunies les 22 avril, 13 mai, et 10 juin.
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de favoriser :
l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,
l’embauche, la poursuite de l’activité et l’adaptation professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
l’interaction entre ces deux populations.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et qui sont âgés :
pour la population dite « jeune » : les collaborateurs de moins de 26 ans
pour la population dite « sénior » :
En termes de recrutement : les collaborateurs âgés de plus de 52 ans ;
En termes de maintien dans l’emploi : les collaborateurs âgés de 57 ans et plus.
Article 2 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
2.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
L’Entreprise souhaite recruter
50 jeunes âgés de moins de 26 ans avant le terme du présent accord fixé au 31 décembre 2028, ceci en dépit d’une conjoncture économique et de perspectives d’emploi fragiles.
2.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Entreprise
2.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’Entreprise
L’Entreprise a mis en place, depuis mai 2011, un parcours d’accueil dans l’Entreprise pour tout nouvel embauché. Le parcours est constitué de plusieurs étapes successives pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le service « Développement Ressources Humaines » est le garant du suivi de ce parcours et s’informe de l’avancement de l’intégration. Chaque nouveau collaborateur reçoit, par conséquent, un document retraçant les étapes clefs de son parcours d’entrée. De plus, un livret d’accueil contenant toutes les informations sur la vie de l’Entreprise et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel, est remis à chaque nouveau salarié le jour de son embauche.
Une journée d’accueil (présentation de l’organisation de l’entreprise et de sa stratégie par le président directeur général, etc…) est également organisée tous les mois, si bien que tout nouveau salarié en bénéficie dans le mois au plus, qui suit son arrivée. Cette journée d’accueil est aussi l’occasion de sensibiliser les jeunes aux obligations de sécurité en vigueur dans l’Entreprise. Un test d’évaluation sécurité est réalisé à l’issue de cette sensibilisation et un guide de sécurité leur est remis.
Ce parcours structuré et systématique permet à tout nouveau salarié, notamment les jeunes, de disposer très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à ce que
100% des jeunes nouvellement embauchés bénéficient de ce parcours d’accueil.
En parallèle, un projet de refonte du parcours et de la journée d’intégration est en cours d’étude afin de l’améliorer, le moderniser, et renforcer la cohésion, une attention particulière sera portée à l’intégration des alternautes de l’entreprise.
2.2.2. – Désignation, fonctions et charge de travail du référent
Dès son arrivée, le jeune embauché est accueilli par son supérieur hiérarchique de terrain. Compte tenu des caractéristiques propres à notre entreprise et à notre activité (établissements multiples sur 3 régions, travail sur site chez nos clients…), la majorité de nos salariés n’est pas affectée à un lieu unique de travail. Dans cette configuration, seul le responsable hiérarchique d’équipe est en capacité d’animer un accompagnement de proximité lui permettant de tenir le rôle de référent.
Le référent sera notamment chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, l’aider à « décoder » l’Entreprise, et lui apporter la connaissance « terrain » et les réponses aux questions qu’il se pose.
Afin d’accomplir cette mission, l’Entreprise s’engage à ce que
chaque responsable hiérarchique soit formé à l’accompagnement des nouveaux embauchés, notamment selon les modalités du paragraphe 2.3 ci-après.
L’Entreprise s’engage à ce que
100 % des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée dans l’Entreprise puissent bénéficier de l’accompagnement d’un référent.
2.3. – Modalités de mise en œuvre des entretiens de suivi du jeune
Dans le mois suivant la fin de la période d’essai, afin de définir un objectif de progrès,
chaque jeune embauché bénéficiera d’un entretien, avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront dressé le bilan de ses compétences et définies les attentes liées au poste de travail.
Cet entretien sera conduit via une trame spécifique reprenant les impressions générales du nouveau collaborateur sur sa période d’essai et le référentiel de compétences comportementales défini pour l’emploi.
Dans les trois à six mois de son arrivée, le jeune embauché en situation de terrain est audité sur la compréhension et l’application des règles de sécurité par l’animateur Qualité Sécurité Environnement lors d’une visite organisée sur son lieu de travail.
De plus, après douze mois de présence dans l’Entreprise, le jeune embauché sera reçu pour un entretien dit « bilan d’intégration », par le service « Développement Ressources Humaines », pour évaluer son intégration dans l’Entreprise, identifier les difficultés éventuelles et y remédier. Un compte rendu sera adressé au responsable hiérarchique du jeune embauché.
2.4. – Recours à l’alternance et aux stages
L’Entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera
45 contrats en alternance avant la fin du présent accord.
Les jeunes en contrat d’alternance suivront un parcours d’intégration spécifique avec notamment un accueil destiné à présenter les règles et devoirs du salarié en alternance et faciliter leur entrée dans le monde du travail.
Les jeunes en contrat d’alternance bénéficieront d’un suivi trimestriel personnalisé, à l’aide de bilans intermédiaires effectués entre l’alternaute, le tuteur, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.
Un projet de refonte du processus alternance est en cours afin d’améliorer le suivi et la progression des alternautes.
L’Entreprise s’engage à proposer au moins
30 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de nos régions d’implantation. Les stages seront indemnisés selon les règles légales et feront l’objet d’une signature d’une convention de stage tripartite entre le stagiaire, l’école et la société.
Chaque stagiaire recevra lors de son arrivée un support de présentation de l’Entreprise.
Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
3.1. – Objectifs chiffrés global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés
3.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche
Durant la période de validité de cet accord, l’Entreprise souhaite recruter 9 salariés âgés de 52 ans et plus.
3.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi
Au 31 décembre 2024, la part des salariés âgés de 57 ans et plus représente
9,10% de l’effectif total de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite maintenir ce taux pendant la durée du présent accord.
3.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention de situations de pénibilité
Afin d’assurer la sensibilisation de l’ensemble du personnel, chaque nouveau salarié sera informé, lors de son embauche, des dispositifs liés à la Qualité de Vie au Travail (QVT) existants au sein de l'Entreprise, incluant les mesures concernant la politique d’emploi des salariés de 52 ans et plus, dans le livret d’accueil. La Direction veut ancrer durablement et faire progresser la sécurité, la préservation de la santé et la qualité de l’environnement dans l’Entreprise, en mettant l’humain au cœur du dispositif. La Direction est fortement mobilisée en faveur de la prévention sécurité. L’objectif de l’Entreprise demeure de promouvoir une culture du Zéro accident et du Zéro défaut en matière de sécurité, de santé et d’environnement et qu’elle soit comprise et intégrée par tous. Au-delà du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), diverses actions sont menées dans les directions sur le sujet de la santé, sécurité au travail :
Accueil sécurité systématique pour chaque nouvel arrivant,
Audits terrains réguliers,
Visites de sous-traitant,
Animation de causeries,
Déploiement de règles d’Or,
Réalisation de supports vidéos,
Communication régulière sur les accidents du travail,
Une documentation pratique et complète sur la prévention des risques professionnels est remise à tous les salariés,
Challenge sécurité : concours pour sensibiliser régulièrement les collaborateurs,
Achat de matériel pour limiter la pénibilité au travail,
Poste aménagé suite à un accident du travail ou arrêt maladie (télétravail par exemple pour permettre au collaborateur de poursuivre son activité),
Recours au temps partiel thérapeutique, dès lors que cela est possible, afin de favoriser le retour à l’emploi des collaborateurs suite à un arrêt maladie,
L’encadrement réalise des visites terrain d’audit sécurité, et formation SST, etc,
Etc.
De plus, le Comité de Direction surveille les indicateurs de suivi concernant la santé et sécurité au travail.
Dans sa démarche d’amélioration continue, la Société, avec l’aide du CSSCT, a identifié des priorités d’actions dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels. Des actions sont menées sur les problématiques du bruit et du port de charges.
De plus, conformément à l'article L. 4121-2 du code du Travail, l’Entreprise met en œuvre les actions de prévention sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail aux salariés des deux sexes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la « santé » ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du Travail ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux salariés.
Les résultats de l'analyse de risque figurent dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
L’Entreprise est donc réceptive à toute demande spécifique conduisant à l’amélioration des conditions et des gestes de travail. A titre d’exemple, des protections auditives moulées équipent les salariés exposés à des environnements bruyants caractérisés.
De plus, l’Entreprise a engagé depuis de nombreuses années des actions pour ancrer durablement et faire progresser la sécurité, la préservation de la santé dans l’entreprise en mettant l’Homme au cœur du dispositif.
L’entreprise souhaite poursuivre dans cette démarche et étudier les possibilités d’améliorations suivantes :
Des études ergonomiques seront menées conjointement avec les services de santé au travail et les organismes de maintien dans l’emploi pour le handicap, que ce soit pour les personnels opérationnels ou support.
Des matériels facilitant le port de charge pour le personnel opérationnel seront régulièrement mis à disposition et des formations gestes et postures seront dispensées.
Des équipements et / ou matériels améliorant la qualité de vie au travail seront proposés pour les salariés supports.
Plus généralement, de nouveaux dispositifs en fonction des évolutions technologiques seront testés avec pour objectif la prévention en matière de santé / sécurité, l’ergonomie, l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
D’autre part, les obligations contractuelles spécifiques à notre profession impliquent que l’Entreprise assure la continuité du service 24h/24h aux installations confiées. A ce titre, un système d’astreinte est notamment mis en place afin d’assumer ces obligations.
Compte tenu de certaines contraintes particulières, l’Entreprise s’efforce selon les dispositions de notre convention collective, dans la mesure du possible, de dispenser d’astreintes les salariés de 55 ans et plus qui en font la demande écrite.
Après discussion, les parties signataires s’engagent à diminuer au maximum la manutention et le port de charges lourdes dans ses activités en généralisant la mécanisation ou en faisant appel à des entreprises partenaires spécialisées. Pour se faire, la CSSCT contribuera aux recherches de solutions. Dans la mesure du possible, l’Entreprise fera le nécessaire pour mettre en place ces moyens.
3.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Afin de préparer et de favoriser le maintien en activité des salariés, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera
systématiquement proposé aux salariés de 52 ans et plus et deviendra obligatoire pour les salariés âgés de 57 ans et plus.
Cet entretien consistera en une sensibilisation des salariés à leur parcours à venir et en une évaluation de leur attente aux regards des besoins et des propositions de l’Entreprise. Un courrier d’information leur sera adressé précisant les modalités de celui-ci.
Lors de chacun de ces entretiens, certains sujets seront abordés en priorité :
Besoins en compétence dans l’emploi occupé (en complément du recueil annuel des besoins en formation),
Conditions de travail liées au poste occupé et adaptation possible de ce poste,
Savoirs transmissibles aux nouveaux embauchés, notamment, par le tutorat professionnel,
Intérêts, souhaits personnels et capacités d’évolution du salarié.
Cet entretien professionnel sera distinct des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnels (EA2P) et à ce titre sera conduit par la Direction des Ressources Humaines qui assurera la transmission et l’examen des conclusions avec la hiérarchie du salarié.
Conscients de l'importance des démarches préventives pour maintenir une bonne santé et minimiser les risques associés à l'âge, une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée est accordée aux salariés souhaitant réaliser un bilan de santé ou un dépistage proposé par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) dans le cadre de ses campagnes de prévention.
Cette mesure est spécifiquement destinée aux salariés à partir de 50 ans. Spécifiquement :
aux salariés âgés de 50 ans et plus, à raison d’une demi-journée tous les 2 ans ;
aux salariés âgés de 55 ans et plus, à raison d’une demi-journée par an ;
aux salariés âgés de 60 ans et plus, à raison d’une journée par an.
Pour bénéficier de cette absence rémunérée, les salariés doivent transmettre au pôle paie, gestion des temps et administration du personnel, les documents suivants :
Présentation de la convocation de la CPAM ;
Justificatif de rendez-vous : en complément, les salariés doivent remettre un justificatif administratif confirmant la réalisation du rendez-vous. Ce document peut être un reçu ou une confirmation écrite de l'organisme médical où le rendez-vous est prévu.
3.5. – Bilan de compétences
Pour permettre aux salariés de 45 ans et plus de jouer un rôle actif dans la gestion de leur parcours professionnel, l’entreprise souhaite offrir la possibilité de réaliser un bilan de compétences financé en partie par l'employeur et le salarié via le Compte Personnel de Formation (CPF).
Tout salarié âgé de 45 ans et plus peut solliciter un bilan de compétences pour évaluer ses compétences professionnelles et personnelles. L’objectif de ce bilan est de définir un projet professionnel et d'identifier les formations nécessaires pour atteindre les objectifs souhaités.
Le financement de ce dispositif est partagé entre l'employeur et le salarié. L’entreprise finance le reste à charge correspondant à la contribution obligatoire du coût total du bilan de compétences qui est indexée sur l’inflation et revue par arrêté ministériel tous les 1er janvier (102,23€ en 2025), tandis que le reste est couvert par le compte personnel de formation du salarié.
Les salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences pourront s’ils le souhaitent partager les conclusions de ce dernier à leur responsable hiérarchique. Ce partage permettra d’affiner l’accompagnement dont pourra bénéficier le salarié dans sa seconde partie de carrière.
3.5. – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
3.5.1. – L’entretien de fin de carrière
Afin de préparer la fin de carrière des salariés, un entretien professionnel sera obligatoirement réalisé dès l’âge de 60 ans. Cet entretien sera conduit par la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, les salariés seront informés sur les dispositifs existants concernant le départ à la retraite et notamment les trois dispositifs principaux suivants :
Retraite progressive :
La retraite progressive permet au salarié de demander la liquidation provisoire d'une fraction de sa pension de retraite tout en exerçant une activité réduite. Ce dispositif permet de réduire la fatigabilité et d’envisager un départ progressif à la retraite.
Pour s’inscrire dans ce dispositif, le salarié doit :
Remplir au jour de la demande les conditions définies à l’article L. 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale et par décret, à ce jour :
Se trouver à moins de 2 ans de l'âge légal de départ à la retraite ;
Réunir 150 trimestres cotisés ;
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.
Obtenir l’accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Un échange entre le salarié et son manager, accompagné si besoin par un membre de l’équipe Ressources Humaines, se tiendra afin de définir ensemble les modalités du passage à temps partiel ou forfait jour réduit. A l’issue de l’instruction du dossier par la caisse de retraite, et de la remise des documents justificatifs utiles, un avenant au contrat de travail sera réalisé afin de formaliser les modalités du dispositif de retraite progressive. Le salarié percevra alors sa rémunération brute proratisée complétée par une fraction de sa pension de retraite déterminée par sa caisse de retraite. De même, les primes octroyées de façon journalière et destinées à compenser des sujétions particulières de travail telles que la prime de salissure ou la prime de douche ne sont dues au salarié que pour les journées effectivement travaillées.
Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire sont maintenues.
Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en retraite progressive.
A l’issue du dispositif, le salarié perçoit son indemnité de départ en retraite conformément à la législation en vigueur.
Cumul emploi-retraite :
Le cumul emploi-retraite permet à une personne ayant liquidé sa retraite (obtenu ses droits) de travailler à nouveau, en tant que salarié, indépendant ou chef d'entreprise, tout en touchant sa pension de retraite.
Selon la situation du salarié, le cumul de la retraite et du revenu de l’activité professionnelle peut être intégral ou plafonné.
Cumul emploi-retraite intégral :
Les conditions :
Avoir liquidé toutes ses retraites de base et complémentaires (tous régimes confondus)
Avoir l’âge légal de départ (entre 62 et 64 ans selon l'année de naissance)
Avoir tous ses trimestres pour le taux plein
Si ces conditions sont remplies, il est possible de cumuler sans plafond ses revenus d’activité avec sa retraite, et de reprendre une activité immédiatement.
La reprise ou la poursuite d’une activité professionnelle pourra ouvrir le droit à une 2nde retraite sous certaines conditions. Ces nouveaux droits ne modifient pas le montant de la 1re retraite.
Cumul emploi-retraite plafonné :
Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, les revenus d’activité sont plafonnés.
Le total mensuel du nouveau revenu et des retraites (de base et complémentaires) ne doit pas dépasser la moyenne mensuelle des revenus d’activité des 3 derniers mois civils (ou 1,6 fois le Smic si ce montant est plus avantageux).
Le salarié peut reprendre une activité professionnelle immédiatement chez un nouvel employeur. En revanche, il devra attendre 6 mois après le point de départ de sa retraite pour reprendre une activité chez son dernier employeur.
Retraite anticipée pour carrière longue :
Les salariés ayant débuté jeune leur activité professionnelle peuvent partir à la retraite de manière anticipée selon certaines conditions. Les conditions :
Avoir commencé à travailler
avant 16, 18, 20 ou 21 ans
Et avoir un
nombre déterminé* de trimestres d'assurance retraite cotisés (tous régimes confondus) dont un certain nombre avant 16, 18, 20 ou 21 ans
*Le nombre de trimestres nécessaires est celui correspondant au taux maximum selon son année de naissance (https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/carriere-longue-retraite.html) Age de début d’activité Age minimum de départ à la retraite
Avant 16 ans
5 trimestres avant la fin de l’année civile du 16e anniversaire (ou 4 si vous êtes né au 4e trimestre)
58 ans
Avant 18 ans
5 trimestres avant la fin de l’année civile du 18e anniversaire (ou 4 si vous êtes né au 4e trimestre)
60 ans
Avant 20 ans
5 trimestres avant la fin de l’année civile du 20e anniversaire (ou 4 si vous êtes né au 4e trimestre)
Entre 60 et 62 ans (selon l’année de naissance)
Avant 21 ans
5 trimestres avant la fin de l’année civile du 21e anniversaire (ou 4 si vous êtes né au 4e trimestre)
63 ans Si les conditions requises sont remplies, une demande
unique de retraite devra être effectuée via son espace personnel sur le site de la caisse des retraites.
Un support d’information sera réalisé et remis à l’issue de l’entretien de fin de partie de carrière. Ce document visera à clarifier les différentes étapes et dispositifs existants pour préparer son départ à la retraite.
3.5.2. – Réunion d’information animée par la CARSAT
Dans les deux ans précédents l’âge autorisant le départ à la retraite, l’Entreprise offrira la possibilité aux salariés de participer pendant leur temps de travail à une réunion d’information, animée par la CARSAT, sur les règles applicables en matière de retraite.
3.5.3. – Formation pour préparer à la retraite
Une formation de préparation à la retraite sera proposée par l’Entreprise aux salariés en vue d’avancer dans la concrétisation de leur projet personnel de retraité et d’aborder la retraite avec plus de quiétude.
Au cours de cette formation, sont notamment abordés des thèmes essentiels tels que :
Les démarches pour prendre sa retraite ;
Le projet de vie à la retraite (changement de vie, activités et loisirs, relations sociales, engagement associatif…) ;
La prévention en santé pour rester en forme à l’avenir.
Cette formation est l’occasion d’obtenir des réponses aux éventuels doutes liés à la fin de carrière et échanger sur la retraite de façon positive.
3.5.4. – Congé de préparation à la retraite
Un congé de préparation à la retraite d’une durée de 3 jours par an, consécutifs ou non, est alloué aux salariés qui s’engagent dans des activités associatives ou civiques, à condition d’être en mesure d’obtenir la liquidation de leur pension de retraite dans un délai de deux ans.
En tout état de cause, le salarié devra présenter un justificatif auprès de sa hiérarchie afin que ce congé soit préalablement validé par l’entreprise.
Ce dispositif vise en particulier les organismes d'intérêt général impliqués dans les domaines suivants :
L’insertion sociale et professionnelle des jeunes ou de personnes éloignées de l’emploi dont l’accompagnement scolaire ;
L’égalité professionnelles ou la lutte contre le sexisme ;
L’inclusion des personnes en situation de handicap ;
L’inclusion des personnes susceptibles d’être discriminées en raison de leur origine, apparence physique, orientation sexuelle, ou leur identité de genre ;
La sensibilisation aux enjeux de la protection de l’environnement et les actions en découlant ;
La lutte contre une maladie particulière ou le soutien aux malades (actions en faveur des enfants malades, accompagnement des personnes en fin de vie…).
3.5.5. – L’indemnité de départ à la retraite
Conformément à la convention collective applicable (la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique pour les OETAM et la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation pour les cadres), les salariés remplissant certaines conditions définies ont droit au versement d’une indemnité de départ à la retraite au moment de leur départ à la retraite.
Concernant les OETAM (extrait de la CCN applicable) :
« Quelle que soit la partie qui prenne l’initiative de la cessation du contrat, il est dû au salarié, sous condition d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins cinq années au jour de la cessation effective du contrat, une indemnité de départ à la retraite qui est calculée à raison d’une fraction de mensualité fixée pour une durée d’ancienneté :
de 1 à 15 ans : à 1/10 de mensualité par année d’ancienneté ;
supérieure à 15 ans : à 1/10 de mensualité par année pour les 15 premières années et 2/10 de mensualité pour chaque année au-delà de 15 ans.
[…] L’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement […]. »
Concernant les cadres (extrait de la CCN applicable) :
« Lorsque le cadre prend l’initiative du départ en retraite, l’entreprise lui versera sous condition d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins cinq années au jour de la cessation effective du contrat […], une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit :
Ancienneté dans l’entreprise de 1 à 10 ans : 15/100èmes de mensualité par année d’ancienneté,
Ancienneté dans l’entreprise de 11 à 20 ans : 20/100èmes de mensualité par année d’ancienneté pour la tranche de 11 à 20 ans.
Ancienneté dans l’entreprise de 21 à 30 ans : 25/100èmes de mensualité par année d’ancienneté pour la tranche de 21 à 30 ans.
Ancienneté dans l’entreprise supérieure à 30 ans : 30/100èmes de mensualité par année d’ancienneté pour la tranche supérieure à 30 ans.
Si le cadre ne remplit pas la condition d’ancienneté prévue ci-dessus, il perçoit une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement […] sous réserve qu’il ait deux ans d’ancienneté. »
Se référer aux conventions collectives applicables au moment du départ pour de plus amples informations.
Il est à noter que la formule de calcul de l’indemnité légale de licenciement est la suivante (R1234-2 du Code du travail) :
« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
Article 4 – Transmissions des savoirs et des compétences
Les métiers de notre secteur d’activité sont variés et en perpétuelle évolution :
Chauffage, ventilation et climatisation ;
Performance énergétique globale ;
Energies renouvelables ;
Réseaux de chaleur ;
Utilités industrielles ;
Supervision et télégestion ;
Traitement des eaux de process ;
Cogénération ;
Gestion multi-technique.
Pour cela, l’Entreprise doit disposer de techniciens compétents dans diverses technologies et formés aux meilleures pratiques, qui constituent ainsi une ressource clé pour l’Entreprise. Des fiches emploi et des référentiels de compétences ont donc été créés pour chaque emploi afin de recenser les savoirs, les savoir-faire de métier et les niveaux de maîtrise associés (Débute, Occupe, Maîtrise, Expert). Ces référentiels de compétence permettent notamment aux jeunes embauchés de connaître précisément les missions de leur emploi, et les compétences observables dont l’entreprise a besoin. Ce sont ces référentiels qui fondent les entretiens qui jalonnent le parcours des jeunes embauchés :
après la période d’essai (ci-dessus)
à chaque Entretien Annuel de Progrès et Professionnel (EA2P)
Compte tenu de nos activités et de nos savoir-faire métier, l’Entreprise veille à mixer les équipes tant au niveau des compétences que de l’âge des salariés. De ce fait, les équipes sont composées de salariés expérimentés et de jeunes collaborateurs permettant ainsi la transmission des savoirs et des compétences et l’aide intergénérationnelle. Néanmoins, l’Entreprise est confrontée à des difficultés pour recruter des salariés disposant de compétences nécessaires en termes de savoir-être et savoir-faire. C’est donc en réponse à ce constat que les partenaires ont décidé de mettre en place du tutorat professionnel.
4.1. – Mise en place d’un tutorat professionnel
Pour répondre au besoin de transmission des savoirs et des compétences, l’Entreprise a mis en place depuis 2020 un tutorat professionnel, c’est-à-dire l’identification d’un ou plusieurs tuteurs professionnels. Ces tuteurs professionnels ont pour mission d’accompagner les collaborateurs, notamment les jeunes, sur une période donnée en matière de savoir-faire et de savoir-être. L’objectif est de faire monter en compétences les collaborateurs et de les rendre autonomes. Les modalités sont les suivantes :
Le tutorat est :
individuel
sur le terrain
dans une relation de proximité
pour une durée limitée
sur un objet défini
Ces tuteurs sont également en charge d’accompagner les collaborateurs vers l’astreinte. Les diverses étapes du tutorat professionnel sont les suivantes :
Expression du besoin par le collaborateur et/ou manager : le demandeur doit formuler les besoins identifiés ainsi que les résultats attendus ;
Traduction du besoin par le tuteur professionnel : le tuteur recense les compétences à acquérir par le tutoré pour définir une progression et des objectifs opérationnels ;
Construction du tutorat par le tuteur professionnel : il définit les actions de tutorat à mettre en œuvre en adéquation avec les objectifs fixés, qu’il présente ensuite au tutoré, et au responsable hiérarchique pour validation ;
Mise en œuvre et suivi du plan d’actions : le tuteur met en œuvre les actions de tutorat définies et effectue des mises en situation avec le tutoré sur le terrain. Durant ces mises en situation, le tuteur observe, guide, et/ou fait une démonstration au tutoré. Le nombre d’actions de mise en situation varie en fonction du besoin de chaque collaborateur ;
Mesure de la progression du tutoré : à l’issue des actions, le tutoré est évalué sur les compétences travaillées ;
Retour sur expérience du tutorat : à l’issue des actions, un bilan du tutorat est effectué par le tuteur et le tutoré.
Article 5 – Accès à la formation
Les parties signataires reconnaissent l’importance de la formation professionnelle, et l’élaboration des plans de compétences qui doivent prendre en compte les plans d’actions stratégiques de l’Entreprise, les formations obligatoires et les formations liées au souhait de développement professionnel.
L’Entreprise a depuis de nombreuses années mis en place un processus de formation structuré et entend le renforcer.
Annuellement, la Direction de l’Entreprise précise, si nécessaire, les orientations particulières à donner à la formation. La Direction des Ressources Humaines recueille les besoins en formation auprès des Responsables de Secteur, Responsables de Centre, Directeurs et Responsables de Service, puis élabore les plans de compétences selon les modalités suivantes : Du 15 juin au 31 octobre : les responsables hiérarchiques valident les besoins en formation identifiés lors de l’entretien annuel de progrès et professionnel ;
Du 15 juin au
31 octobre : en parallèle à la validation, la Direction des Ressources Humaines élabore un plan de compétences nominatif, et le transmet aux responsables concernés ;
La Direction des Ressources Humaines établit le plan définitif en novembre.
Par ailleurs, le Comité de Direction examine périodiquement l’état d’avancement du plan de compétences. Au mois de juillet, la Direction des Ressources Humaines présente au comité social et économique une synthèse de l’avancement du plan de compétences, et l’examine pour : - déclencher les actions éventuelles en cas de retard ou de non-satisfaction d’un besoin ; - prendre en compte les besoins complémentaires apparus entre-temps, - examiner les autres dispositifs de formation : CPF, périodes de professionnalisation, alternance. Au mois de décembre, pour :
examiner les résultats des indicateurs du processus ;
examiner l’avancement du plan de l’année en cours et établir une projection de sa réalisation à fin décembre ;
apprécier l’efficacité des actions de formation menées auprès des collaborateurs ;
arrêter le plan de compétences de l'année n+1, après examen des préplans établis en cohérence avec les objectifs techniques et financiers de la formation ;
examiner les autres dispositifs de formation : CPF, périodes de professionnalisation, alternance.
Comme vu précédemment, afin de préparer et de favoriser le maintien en activité des salariés, un entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera systématiquement proposé aux salariés de 52 ans et plus.
L’entretien de seconde partie de carrière devant permettre de préciser les actions spécifiques de formations attendues par les salariés de 52 ans et plus, notre effort devra porter sur la mise en place et le suivi de ces formations, afin de répondre à l’attente de ces personnels et afin de favoriser leur maintien dans l’emploi au sein de notre Entreprise.
Notre objectif sera de suivre, pendant toute la durée du présent accord, le nombre de salariés de 52 ans et plus ayant bénéficié d’une formation.
Des référentiels de compétence ont été mis en place dans l’Entreprise et permettent notamment aux jeunes embauchés de connaître précisément les missions de leur emploi, et les compétences observables dont l’Entreprise a besoin. En cas d’écart par rapport au niveau de maîtrise requis, des actions de formation seront définies et mises en œuvre.
Notre objectif sera de suivre, pendant toute la durée du présent accord, le nombre de salariés de moins de 26 ans ayant bénéficié d’une formation.
Article 6 – Modalités de suivi et d’évaluation
Il sera présenté, chaque année au Comité Social et Economique lors de la réunion de février, un bilan de cet accord comportant des données chiffrées.
Article 7 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Sociale et Economique du 10 juillet 2025.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur au
1er janvier 2026.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de l’Entreprise ou de l’Organisation Syndicale Représentative conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.
Article 9 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au conseil de prud'hommes.
Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.
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