Article 3.1 - Principe du volontariat4 Article 3.2 - Préservation du lien avec la structure4 Article 3.2.1 - Temps minimum de travail effectué dans la structure4 Article 3.2.2 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières5 Article 3.2.3 - Participation à la vie de la structure5 Article 3.2.4 - Disponibilité du télétravailleur5 Article 3.3 - Conditions de mise en place6 Article 3.3.1 - Avenant au contrat de travail6 Article 3.3.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente6 Article 3.3.3 - Durée du travail7 Article 3.3.4 - Détermination et choix des jours de télétravail reportables et non reportables7 Article 3.3.5 - Suspension provisoire du télétravail8 Article 3.3.6 - Suivi du télétravailleur8
Article 4 - Assurance8
Article 5 - Équipements de travail8
Article 6 - Frais professionnels9
Article 7 - Protection des données9
Article 8 - Droits individuels et collectifs10
Article 9 - Relations sociales10
Article 10 - Consultation des instances représentatives du personnel10
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, au sein de Creativ'. Il constitue une partie de la convention relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, qui comprend, entre autres, l’accord d’aménagement du temps de travail, l’accord sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’accord sur l’égalité professionnelle et l’accord sur le droit d’expression directe et collective. Il répond aussi aux constats partagés dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels, notamment en matière d’aménagement des postes de travail et des locaux, mais aussi de réduction des facteurs psychosociaux liés au travail. Cet accord vise aussi à participer à une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. Enfin, les dispositions de cet accord participent aussi à réduire certains risques routiers. Les parties s'entendent sur les principes suivants :
Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait l'objet d'une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d'initiative, etc. ;
Le télétravail doit favoriser l'évolution de relations managériales fondées sur la confiance réciproque entre le salarié et l'employeur, et une meilleure autonomie ;
Le télétravail fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques adaptées au télétravail, telles que :
La formation des managers à la gestion d'équipes à distance
La mise en place d'outils collaboratifs et de communication
L'adaptation des objectifs et des modalités d'évaluation
Le télétravail doit s’exercer dans un environnement adapté, respectant les règles d’hygiène et de sécurité, ainsi que les conditions de travail en vigueur dans la structure.
Article 1 - Champ d’application Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail volontaire (du salarié et de l’employeur) et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile. Le reste du temps, le salarié est réputé travailler en présentiel. Il vise les salariés, en CDI ou en CDD, cumulant au moins 6 mois de présence dans l’effectif de l’entreprise durant les 12 derniers mois et travaillant 24 heures ou plus par semaine. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de Creativ', qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance. Article 2 - Portée de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent, dès lors qu’un salarié de Creativ' est placé en situation de télétravail telle que définie à l’article Article 1. Les points qui ne sont pas traités dans le présent accord sont régis par l’accord de branche du 07 juillet 2022 relatif au télétravail, attaché à la CCN des Missions Locales. Article 3 - Conditions de mise en œuvre Article 3.1 - Principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime, par écrit, une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. Les demandes sont examinées par l’employeur, au regard des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles, du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de façon autonome. La décision de refus de l’employeur d’une demande de télétravail, fait l’objet d’une notification écrite motivée au salarié concerné, dans un délai maximal de 30 jours calendaires. La décision d’acceptation est prise sous réserve des présentes dispositions. Article 3.2 - Préservation du lien avec la structure Article 3.2.1 - Temps minimum de travail effectué dans la structure Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la structure employeur, le temps passé en présentiel ne peut pas être inférieur à six demi-journées de travail dans la semaine. Il sera notamment précisé, par note de service, qu'un jour de présence défini avec l'ensemble des chefs de services sera obligatoire dans la semaine. Le temps de travail restant peut être télétravaillé dans les conditions prévues au présent accord. Il peut être dérogé aux conditions prévues au précédent alinéa, selon les dispositions de l’article Article 3.2.2. Article 3.2.2 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières Lorsque le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, des femmes enceintes ou qu’il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les situations, au cas par cas, et en informe le CSE. Cet examen peut conduire l’employeur à déroger ou non au temps minimum de travail devant être effectué en présentiel dans la structure. Dans des circonstances exceptionnelles, notamment celles prévues à l’article 4 de l’accord de branche du 07 juillet 2022, l’employeur peut autoriser le télétravail en dehors du domicile, en France, pour une durée déterminée par l’employeur, si le salarié reste joignable par tout moyen et peut joindre l’employeur également. Dans ce cas, le salarié doit justifier être en possession de son ordinateur professionnel, d’une connexion internet et de son téléphone professionnel. Article 3.2.3 - Participation à la vie de la structure Afin de garantir l’information et le lien avec la structure, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Dans ce cadre, deux demi-journées de télétravail peuvent être reportées, dans la semaine en cours. Les autres demi-journées de télétravail ne peuvent être reportées et sont annulées lorsqu’elles n’ont pas pu être utilisées par le salarié. Article 3.2.4 - Disponibilité du télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail, aux temps de repos et au droit à la déconnexion, et conformément aux horaires définis dans l’avenant à son contrat de travail. Cette organisation comprend un temps de travail continu le matin, avec une pause méridienne et un temps de travail continu l’après-midi. Le salarié en télétravail se doit de respecter les plages communes de disponibilité suivantes : 09h00 à 12h00 et 14h00 à 17h00. Ces plages communes devront être complétées (avant ou après) par le salarié pour la réalisation de son temps de travail effectif. Durant son temps de travail effectif , le télétravailleur s’engage à :
Être joignable par téléphone et via les outils de communication de la structure (messagerie électronique, messagerie instantanée, etc.).
Répondre aux sollicitations de sa hiérarchie.
Participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences.
En cas de départ anticipé, avant la fin des plages horaires communes de disponibilité, le télétravailleur en informe préalablement son responsable hiérarchique et modifie sa plage de travail sur l’outil en ligne de gestion du temps (Createmps ou son éventuel remplaçant). Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice aux autres dispositions légales ou conventionnelles applicables aux salariés, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, aux femmes enceintes, aux travailleurs handicapés et aux cadres de direction. Article 3.3 - Conditions de mise en place Article 3.3.1 - Avenant au contrat de travail Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant, qui est conclu pour une année civile, est renouvelé tacitement, sauf opposition de l’employeur ou du salarié, exprimée dans les 2 mois avant le renouvellement. Article 3.3.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente Période d’adaptation et entretien de bilan L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois maximum. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son poste au sein de son lieu habituel de travail et restitue le matériel mis à sa disposition pour le télétravail. À la demande du salarié ou de l’employeur, un entretien est organisé avec son responsable hiérarchique, au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de trente jours calendaires. La demande de mettre fin au télétravail est écrite. Lorsque la demande émane de l'employeur, il reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation. Cette décision motivée lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec avis de réception). La date de remise ou de réception de l'écrit fait courir le délai de prévenance susvisé. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié reprend son poste au sein de son lieu habituel de travail. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la structure. Article 3.3.3 - Durée du travail Les télétravailleurs sont soumis aux dispositions des accords en vigueur et dans le respect de l’article 3.2.4 du présent avenant. Article 3.3.4 - Détermination et choix des jours de télétravail reportables et non reportables Le choix des demi-journées de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de la structure. À défaut d'accord, l'employeur décide des jours de télétravail. Le salarié bénéficie de deux demi-journées de télétravail reportables par semaine. Les autres demi-journées de télétravail ne sont pas reportables. Le salarié indique, lors de la planification de ses journées de télétravail, quelles demi-journées sont reportables. Les modalités de détermination des demi-journées de travail sont fixées en annexe 1 du présent accord. Les demi-journées de télétravail sont déterminées pour une année civile. Le salarié renseigne, dans le système d’information des ressources humaines, ses jours de présence, d'absence et de télétravail, après validation de son responsable hiérarchique. Ces jours sont renseignés au moins trois semaines à l'avance, afin d'assurer une bonne organisation du service et de garantir la sécurité de tous. Le salarié qui occupe l’emploi repère “Conseiller.es en insertion sociale et professionnelle” bénéficie de deux demi-journées de télétravail. Ces demi-journées sont reportables. Les activités ci-après ne peuvent pas être exercées à distance :
Chargé(e)s d'accueil et d'animation ;
Agent d'hygiène et de maintenance des locaux et des espaces verts.
Article 3.3.5 - Suspension provisoire du télétravail Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie, panne internet ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces hypothèses, dès qu’il a connaissance de ces événements, l’employeur procède sans délai à la suspension ou à l’aménagement temporaire du télétravail. L’employeur peut suspendre le télétravail ponctuellement. Cette suspension devra être objectivée et limitée dans le temps, les conditions de la remise en place du télétravail devront être discutées avec l’employeur et le salarié. Le non-respect de l’article 3.2.4 peut entraîner la suspension du télétravail. La suspension du télétravail est notifiée par écrit, au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet. Article 3.3.6 - Suivi du télétravailleur Le suivi de l’activité du télétravailleur s’effectue dans le cadre des dispositions définies par I'accord sur l'aménagement du temps de travail. Il donne lieu à un temps d'échange sur les conditions de réalisation de l’activité en télétravail, à la demande du salarié ou de l'employeur, dans le cadre de l'entretien mensuel ou d’un entretien spécifique. Il peut être abordé lors de I'entretien professionnel annuel prévu dans la Note 2 de la Convention Collective Nationale. Article 4 - Assurance L’employeur assure le salarié pour son activité en télétravail, dans le cadre de sa responsabilité civile professionnelle. Il fournit au salarié un justificatif de cette assurance. Le salarié informe son assureur de sa situation de télétravail. Il fournit à l’employeur une attestation d’assurance pour l’habitation concernée par le télétravail. Sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi ou le règlement (pic de pollution, confinement, etc.), la transmission réciproque des attestations précitées est un préalable nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. Article 5 - Équipements de travail Lorsqu’il envisage d’autoriser le télétravail d’un salarié et que celui-ci ne dispose pas d’un diagnostic électrique valide, l’employeur fait procéder à un diagnostic électrique de son domicile. Une copie de l’attestation établie par le diagnostiqueur agréé est remise au salarié. Elle indique, le cas échéant, que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. À défaut de cette attestation, le télétravailleur peut fournir le diagnostic immobilier « état de l'installation intérieure d'électricité » de son logement. Le télétravailleur est joignable, par tout moyen. Il est en mesure de se connecter à distance. À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, notamment un téléphone portable professionnel. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur informe l’employeur ou les personnes compétentes identifiées dans la structure sans délai, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille en présentiel. Lors de sa demande de télétravail, le salarié fournit une facture de son fournisseur d’accès à internet haut débit datant de moins de 2 mois. Article 6 - Frais professionnels En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire est versée mensuellement pour la prise en compte de tous les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.). Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillé. Elle est de 0,52 points d’indice net pour chaque journée télétravaillée, dans la limite du plafond journalier de l’URSSAF et dans la limite de 60 points par an. Le versement se fera en juillet pour la période de janvier à juin, puis en décembre pour la période de juillet à décembre. Les salariés en télétravail conservent leur site de rattachement initial pour le calcul de leurs frais de déplacements, en ce que le télétravail pendulaire ne constitue pas une affectation. Les déplacements du télétravailleur entre son domicile et son lieu d’affectation habituel ne sont pas défrayés. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice aux dispositions prévues à l’Article 3.3 de la Convention Collective Nationale des Missions Locales et PAIO, relatives aux compensations en temps ou financières dues en cas de changement de lieu d’affectation. Article 7 - Protection des données L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la structure, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. Article 8 - Droits individuels et collectifs Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. À ce titre, les salariés en télétravail ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement sont modifiées, telles que précisées à l’Article 6 du présent accord. Article 9 - Relations sociales En tant que salariés de la structure, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants. À cet égard, les parties signataires conviennent de négocier un accord d’entreprise, précisant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication, aux organisations syndicales qui y sont implantées, afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Article 10 - Consultation des instances représentatives du personnel La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique. L’employeur présente un bilan annuel des données relatives au télétravail dans la structure au CSE. Ces données récapitulent l’ensemble des informations relatives au temps passé en télétravail. Article 11 - Santé au travail et CSE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail. L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci. Le salarié en télétravail prévient l'employeur en cas de difficulté. L'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, s'il existe, dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure met un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance. Lorsqu’une mise aux normes des locaux est nécessaire, l’employeur suspend le télétravail jusqu’à l’achèvement des travaux. L'employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent dans la structure. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. Article 12 - Durée Le présent accord est valable 3 ans à compter de sa date de signature. Il sera renouvelé au-delà de cette date par tacite reconduction. Article 13 - Révision-Dénonciation Article 13.1 - Révision À l’issue de la période initiale, le présent accord pourra être révisé chaque année selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 du Code du Travail. Article 13.2 - Dénonciation À défaut d’accord de révision, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 du Code du Travail. Article 14 – Dépôt et publicité Le présent accord est notifié par la Direction de l’association CREATIV’ à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature. Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord :
Aux salariés de l’association ;
Au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion ;
Légifrance.
L’employeur fournit à chaque salarié un exemplaire de l’accord, à jour. Fait à Dijon, le 01/10/2024
Pour l’association Creativ’
La Vice-Présidente
Pour le syndicat UNIS-METIS
Le Délégué Syndical
Historique des révisions :
Accord initial signé le 02/11/2016
Révisé le 23/09/2024
Annexe 1 :
Le calcul se fait par semaine :
Nombres de jours à la disposition de l’employeur – X (nombres de jours de Télétravail) = 6
Nombres de jours de Télétravail = jours à la disposition de l’employeur (demi-journées) – 6
Horaires
Hebdomadaires
Nombre de demi-journées de
Télétravail
Exemples (
Emplois repères éligibles)
Exemples emplois repères CIP / Chargé d’accueil / agent d’hygiène et de
Maintenance
Horaire de travail inférieur à 24 heures hebdomadaire
Pas de Télétravail possible
Horaire de travail supérieur ou égal à 24 heures hebdomadaire sur 3,5 jours de travail Correspond à 7 demi-journées de travail ;
Soit 1 demi-journée de télétravail reportable pour les emplois repères éligibles
Pas de télétravail pour les emplois repères non éligibles Un salarié qui travaille le lundi, Mardi, Jeudi et vendredi matin, soit 7 demi-journées aura droit à 0,5 jour de télétravail. En cas d’absence d’une demi-journée sur cette semaine, pas de télétravail. Horaire de travail 28 heures hebdomadaire sur 4 jours de travail Correspond à 8 demi-journées de travail ;
Soit 2 demi-journées de télétravail reportables
Un salarié qui travaille le lundi, Mardi, Jeudi et vendredi (8 demi-journées) aura droit à 2 demi-journées de télétravail. En cas d’absence d’une journée sur cette semaine, pas de télétravail. Horaire de travail 35 heures hebdomadaire sur 5 jours de travail Correspond à 10 demi-journées de travail ;
Soit 4 demi-journées de télétravail (2 reportables et 2 non reportables) pour les emplois repères éligibles
Soit 2 demi-journées de télétravail pour les emplois repères autres Un salarié étant absent une fois dans sa semaine aura droit à 1 jour de télétravail sur cette même semaine. À partir de 2 jours d’absences, pas de télétravail. Correspond à 10 demi-journées de travail ;
